Дата принятия: 29 сентября 2014г.
РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
Дело 2-1855/14
29 сентября 2014 г. г. Сальск
Сальский городской суд Ростовской области в составе:
Председательствующего судьи Масловой Н.Г.,
С участием Сальского городского прокурора,
при секретаре Черненко Т.А.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Лыткиной Л.В. к филиалу ФГУП «Почта России» Сальский почтамт Управления Федеральной почтовой связи РО - филиала ФГУП «Почта России» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула,
УСТАНОВИЛ:
Лыткина Л.В. обратилась в суд с иском к филиалу ФГУП «Почта России» Сальский почтамт Управления Федеральной почтовой связи РО - филиала ФГУП «Почта России» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, указывая следующее.
01 мая 2004 года она была принята на работу в Песчанокопский филиал на должность оператора связи ГУ УФПС по Ростовской области», 01 февраля 2007 года в связи с изменением организационной, производственной структуры, переведена на должность оператора <данные изъяты>.
11 августа 2014 года истец была уволена из филиала <данные изъяты> за нарушение п.п. «а» п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ на основании приказа от ДД.ММ.ГГГГ за № № (в соответствии с трудовой книжкой).
Основанием увольнения послужило заключение руководителя юридического отдела УФПС РО о правомерности применения дисциплинарного взыскания № от ДД.ММ.ГГГГ года, акт о выявлении дисциплинарного проступка от 22.07.2014, акты об отсутствии на рабочем месте от 21.07.2014, 22.07.2014, 23.07.2014г., акт о выезде по месту жительства Лыткиной Л.В.
Истец считает увольнение незаконным, необоснованным, отсутствие на рабочем месте было обусловлено необходимостью обращения в лечебное учреждение, ею было написано заявление о предоставлении отпуска без сохранения заработной платы, несмотря на это, ее уволили, следовательно, ее трудовые права оказались нарушенными, должны быть восстановлены путем восстановления на работе, взыскания с ответчика в ее пользу заработной платы за время вынужденного прогула в сумме <данные изъяты>, а также компенсации морального вреда в сумме 10000 рублей, а также судебных расходов, о чем и просит в исковом заявлении.
В судебном заседании Лыткина Л.В. на исковых требованиях настаивала, по основаниям, указанным в иске, пояснила, что конфликт на работе возник после того, как она после операции принесла сведения о том, что ей необходим только легкий труд, а руководство пыталось направить ее на сортировку, она возражала, поэтому к ней сложилось предвзятое отношение, настоящий случай – это уже последствия.
Отсутствие ее на работе было вызвано необходимостью обращения в лечебное учреждение г. Ростова-на-Дону в ООО «Медицинская фирма «Панацея-Плюс» для прохождения медицинского обследования. 18 июля 2014 года она обратилась к начальнику ОПС Песчанокопское ВКВ. с заявлением на отпуск без сохранения заработной платы на три дня, та приняла заявление и отправила его в Сальский почтамт, пояснив при этом, что подписать /согласовать/ это заявление она не сможет, так как руководство в Сальске категорически возражало против предоставления отпуска Лыткиной Л.В. Из телефонного разговора с руководителем отдела кадров она знала, что ей отказывают в предоставлении этих дней, но, несмотря на это, она все равно не вышла на работу, так как ей необходимо было поехать к врачу. 21 июля она была на приеме у врача, 22 июля – это ее законный выходной день по графику, а 23-го она была у другого врача в областном диагностическом центре, но подтверждение у нее отсутствует, так как ее дочь провела ее к врачу просто так, без пропуска и иной мед.документации. В заявлении она не указала дни, когда ей необходим этот отпуск, так как точно не знала когда выходной день у нее, но устно с Вострухиной она это обговорила, полагала, что раз заявление написано 18-го, это пятница, то понятно по смыслу, что имеются в виду дни на следующей неделе, то есть с понедельника. Сама она руководителю, Степанковой А.А., не звонила, так как считала, что все равно не отпустит, ведущему специалисту в отделении, Деевой И.И., она также не сообщала о том, что оставит место работы на три дня, так как пока согласовывала поездку с врачом, Деева уже ушла с работы, звонить ей она не стала. В заявлении она не указывала, что эти дни ей нужны для поездки к врачу, порядок согласования и предоставления отпуска без сохранения заработной платы ей не известен. Она думала, что у нее есть отгулы, она зимой болела, находясь в отпуске, но чтобы отпуск продляли на эти дни, не помнит, полагала, что есть несколько дней отгулов, и именно их она и использует. 22 июля – это ее выходной день, поэтому за этот день она не могла быть уволена, а 21 и 23 июля – пропущены ею по уважительной причине – обращение к врачу. Больничный оформить она не могла, никто бы ей его не дал, поэтому к местным врачам она не обращалась. Все дни, пока ее не было на работе, то есть 21, 22, 23-го июля, ей звонили с работы, спрашивали, почему ее нет и когда она выйдет, то есть она знала, что ее заявление не согласовано и не подписано, понимала, что ее отсутствие воспринято негативно, но ничего сделать не могла, так как тогда здоровье важнее, и как ей тогда казалось, работодатель войдет в ее положение, и если накажет, то обойдется не такой строгой мерой, так как это не такой проступок, за который следует увольнять. 24.07.14 она как обычно вышла на работу, Деева ей сказала, что нужно написать объяснительную, она ответила, что посоветуется с юристами, выяснит этот вопрос, сразу писать ничего не стала. 08.08.14 года она написала такую объяснительную, потому что посоветовалась со специалистом в администрации села, и отдала ее Вострухиной, а 09.08. ей вручили приказ об увольнении.
Просила восстановить ее на работе, так как она отработала на этом предприятии 30 лет, ответчиком применена слишком строгая мера дисциплинарного взыскания.
Представитель истца Афанасьев Е.В. позицию доверителя поддержал в полном объеме, иск просил удовлетворить, указав на ошибки работодателя при увольнении, а именно – 22 июля 2014 года это законный выходной истца, а везде в актах он значится как пропущенный незаконно, это могло повлиять на принятое работодателем решение об увольнении, он просит суд учесть это обстоятельство.
Ответчик в лице представителя по доверенности Степанковой А.А., а также руководитель отдела кадров ХВА. с иском не согласились, просили отказать по основаниям, указанным ими в письменных возражениях на иск, так как Лыткиной Л.В. не было представлено документов, подтверждающих обстоятельства, при которых работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы. Соглашение о предоставлении отпуска и его продолжительности между работодателем и Лыткиной Л.В. не было достигнуто. 21.07.2014 г., 22.07.2014 г., 23.07.2014 г. последняя не вышла на работу, что является нарушением Правил внутреннего трудового распорядка ФГУП «Почта России».
ДД.ММ.ГГГГ в <данные изъяты>» поступили докладные записки от начальника отделения почтовой связи Песчанокопское ВКВ и ведущего специалиста Песчанокопского блока Деевой И.И. об отсутствии на рабочем месте без уважительных причин 21.07.2014 г. и 22.07.2014 г. <данные изъяты> Лыткиной Л.В. 22.07.2014 г., по факту отсутствия на рабочем месте Лыткиной Л.В. составлен акт о выявлении дисциплинарного проступка. 24.07.2014 г. Лыткина Л.В. вышла на работу, в связи с чем работодателем от нее были затребованы письменные объяснения по факту отсутствия ее на рабочем месте 21.07.2014 г. и 22.07.2014 г. и было предложено ознакомиться с актом о выявлении дисциплинарного проступка.
Как пояснила в судебном заседании представитель ответчика Хижнякова В.А., даже после вынесения приказа о дисциплинарном взыскании можно было бы не применять такую строгую меру, но Лыткина Л.В. проявила такое неуважение к руководству, не сочтя необходимым позвонить, прежде всего, Степанковой А.А., как не раз бывало ранее, настолько конфликтно себя вела, что никакой возможности урегулировать спор мирно не представилось. В отделении на момент отсутствия истца на работе остался еще один оператор, который занят своей работой, поэтому Деева и Вострухина не согласовали заявление истца, так как некому было больше работать в тот день. Если бы у истца были отгулы, она могла бы использовать их, руководство в Сальске даже не проверяет их наличие, все видно из количества часов в неделю. Но у Лыткиной Л.В. по факту не было отгулов, те дни, о которых говорит она, то есть за больничный лист, она использовала путем продления отпуска, что подтверждается ими документально. Но если бы она даже просто позвонила Степанковой и пояснила, насколько для нее данная ситуация серьезна и важна эта поездка, вопрос можно было бы разрешить, но она даже не сочла это нужным сделать. Что касается выходного дня 22 июля, то, возможно, это и не совсем верно, что они его указали в актах, однако два дня – 21 и 23-е июля были пропущены по неуважительной причине, самовольно. Они против восстановления ее на работе, в иске просят отказать, согласны только изменить формулировку статьи увольнения на увольнение по собственному желанию, не более.
В судебном заседании свидетель ДИИ., ведущий специалист Песчанокопского отделения филиала ФГУП «Почта России» Сальский почтамт Управления Федеральной почтовой связи РО - филиала ФГУП «Почта России», пояснила, что 21,22,23 июля 2014 года истец не явилась на работу, как стало известно, потому, что 18 июля она написала заявление на предоставление ей трех дней без сохранения заработной платы. 24.07.14 года, после того, как Лыткина Л.В. появилась на работе, она, ДИИ, предложила написать объяснительную по поводу отсутствия, однако истец отказалась это сделать, мотивировав тем, что таким образом она как бы признает свою вину в прогулах. Такую объяснительную Лыткина написала лишь 08.08.14 г. В момент отсутствия ее на рабочем месте в отделении работал еще один оператор, которого пришлось уговаривать работать за двоих, перенести ему выходной день, все это вызывало недовольство этого работника, а также граждан, которые вынуждены были дольше обслуживаться на почте, хотя письменных жалоб зафиксировано не было. Она, ДИИ сразу сказала Лыткиной Л,В, что заявление ее согласовано не будет, так как начальство против этого возражает. Лыткина все знала, но, тем не менее, не вышла на работу.
Выслушав истца, ее представителя, ответную сторону, свидетеля, заключение Сальского городского прокурора, полагавшего необходимым в иске отказать, так как истцом не соблюдены требования трудового законодательства, а именно – она самовольно ушла в отпуск без сохранения заработной платы, не дождавшись вынесения приказа об этом, исследовав материалы дела, суд считает исковые требования незаконными, не подлежащими удовлетворению по следующим основаниям.
Как следует из материалов дела и пояснений сторон, основанием к вынесению приказа об увольнении №ЛС от ДД.ММ.ГГГГ послужило то обстоятельство, что ДД.ММ.ГГГГ Лыткина Л.В. предоставила в <данные изъяты> заявление о предоставлении 3 дней отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельства (л.д. 26).
Истец, обращаясь в суд с настоящим иском, указывает на уважительность причин, по которым она не явилась на работу, а решила использовать отпуск без сохранения заработной платы – посещение врача, а также на то, что мера взыскания к ней применена слишком строгая, само увольнение незаконно, ей не давали подписывать никаких актов, объяснительную написать не требовали.
Ответчик в возражениях указывал на то, что истцом не было представлено документов, подтверждающих обстоятельства, при которых работодатель обязан предоставить отпуск без сохранения заработной платы, так же как впоследствии не представлено доказательств уважительности отсутствия на рабочем месте.
Суд, установив фактические обстоятельства по делу, ознакомившись с доказательствами сторон, не может признать позицию истца безупречной и согласиться с доводами ФИО2 в обоснование иска.
В силу ст. 9 Трудового кодекса Российской Федерации регулирование трудовых отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров.
Согласно ст. 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор-соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные настоящим Кодексом, законами и иными нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка.
Исходя из положений ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник при приеме на работу принимает на себя обязательства, в том числе, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.
В соответствии со ст. ст. 192 - 193 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарные взыскания. До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Согласно пп. «а» п. 6 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей, а именно прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности.
В судебном заседании установлено, что 23.07.1984 года ЛЫткиной Л.В, принята на должность <данные изъяты> узел связи.
01.02.2007 года Лыткина Л.В. переведена на должность <данные изъяты> - филиала <данные изъяты>» (л.д. 32-36).
Материалами дела и пояснениями сторон подтверждается то обстоятельство, что при приеме на работу Лыткина Л.В. ознакомлена с Правилами внутреннего трудового распорядка, иными локальными нормативными актами Предприятия, а также с должностной инструкцией оператора 1 класса почтовой связи (л.д. 30-31, 33 оборот).
ДД.ММ.ГГГГ трудовой договор № от ДД.ММ.ГГГГ с Лыткиной Л.В. прекращен на основании приказа № № от ДД.ММ.ГГГГ (л.д. 20).
Факт отсутствия Лыткиной Л.В. на рабочем месте 21, 22, 23-го июля 2014 года подтверждён актом о выявлении дисциплинарного проступка (л.д. 22), актами об отсутствии на рабочем месте от 21-23.07.2014г. (л.д. 23-25), докладными начальника Песчанокопского ОПС ВКВ и ведущего специалиста ДИИ. (л.д. 27, 28), актами об отказе работника от ознакомления с приказом о применении дисциплинарного взыскания (л.д. 19) и об отказе работника предоставить письменное объяснение по факту нарушения дисциплины труда (л.д. 21).
Не оспаривается данное обстоятельство и самим истцом, которая, не отрицая факта невыхода на работу 21, 22, 23 июля 2014 года, указывает, что 22 июля это ее выходной день, что видно даже из графика работы, который предоставлен ответчиком в дело, в связи с чем получается, она не вышла на работу не три, а всего два дня, из которых уважительность невыхода подтверждается за 21.07.14 года.
Действительно, согласно графику работы, 22.07.14 г. указан как выходной Лыткиной Л.В., однако это обстоятельство не доказывает уважительности отсутствия ее на рабочем месте в другие два дня – 21 и 23 июля (л.д. 87).
Таким образом, в судебном заседании отсутствие на рабочем месте в течение всего рабочего времени 21 и 23 июля 2014 г. Лыткиной Л.В. не оспаривалось, но она не соглашалась с тем, что совершила прогулы, поскольку просила предоставить ей отпуск без содержания на три дня.
При этом суд, как и ответчик в своих возражениях, обращает внимание на отсутствие в данном заявлении указания на конкретные дни, а как было установлено в судебном заседании, 19.07.2014 г. /суббота/ истец была на работе, то есть понять, что имеются в виду дни, начиная с понедельника, то есть с 21 июля, или со следующего после написания заявления, то есть, например, с 19.07.14 г., практически невозможно, это лишает работодателя, получившего такое заявление, возможности согласовать его, либо может затруднить этот процесс, если работник не вышел на работу. Стороны в судебном заседании не оспаривают того, что речь шла именно о днях с 21 по 23 июля, однако судом признается неверным отсутствие в заявлении указания на даты.
Согласно ст. 128 Трудового кодекса РФ по уважительным причинам работнику по его письменному заявлению может быть предоставлен отпуск без сохранения заработной платы, продолжительность которого определяется по соглашению между работником и работодателем.
В соответствии с частью 2 указанной статьи работодатель обязан на основании письменного заявления работника предоставить отпуск без сохранения заработной платы: участникам Великой Отечественной войны, работающим пенсионерам по старости (по возрасту), родителям и женам (мужьям) военнослужащих, сотрудников органов внутренних дел, федеральной противопожарной службы, органов по контролю за оборотом наркотических средств и психотропных веществ, таможенных органов, сотрудников учреждений и органов уголовно-исполнительной системы, погибших или умерших вследствие ранения, контузии или увечья, полученных при исполнении обязанностей военной службы (службы), либо вследствие заболевания, связанного с прохождением военной службы (службы), работающим инвалидам, работникам в случаях рождения ребенка, регистрации брака, смерти близких родственников, в других случаях, предусмотренных настоящим Кодексом, иными федеральными законами либо коллективным договором.
Вышеуказанной нормой обязанность работодателя по предоставлению работнику отпуска без сохранения заработной платы по семейным обстоятельствам не предусмотрена.
В любом случае, предоставление отпуска без сохранения заработной платы согласно ч. 1 ст. 128 ТК Российской Федерации является правом, а не обязанностью работодателя. При этом использование работником такого отпуска обусловлено не только подачей работодателю соответствующего заявления, но и обязательным согласованием с работодателем возможности предоставления такого отпуска и его продолжительности.
Юридически значимым обстоятельством по настоящему делу является выяснение того, был ли предоставлен истцу отпуск без содержания с согласия работодателя на 21., 22., 23.07.2014 г., поскольку только предоставление отпуска в надлежащем порядке в данном случае освобождало его от обязанности исполнить в эти дни трудовые обязанности.
Судом бесспорно установлено, что Лыткина Л.В. написала заявление о предоставлении ей отпуска без содержания на три дня, которое не было согласовано ни с ее непосредственным руководителем – ДИИ ни со Степанковой А.А., приказ об отпуске издан не был, тем не менее, истец не находилась на работе в течение всего 21 и 23 июля, при этом суд принимает во внимание, что 22-е июля это выходной день истца по графику.
Из письменной объяснительной истца, датированной истцом 24.07.2014г., полученной ДИИ. и ВКВ 08.08.2014 г., следует, что Лыткина Л.В. просила предоставить ей дни отгула за 4 дня неиспользованного отпуска, но ей было отказано, после чего она написала заявление о предоставлении ей трех дней без сохранения заработной платы, по семейным обстоятельствам, для поездки на прием к врачу. Как видно из объяснительной, ей было известно о том, что отпуск не согласован, но сложилась крайняя необходимость, а кроме того, 22.07.14г это ее выходной по графику (л.д. 15).
Между тем, из представленной медицинской документации явно не следует крайней необходимости, как пояснила сама истец, она не находилась в том состоянии, при котором ей дали бы больничный, либо она могла бы вызвать скорую помощь, но необходима была консультация врача, у которого она наблюдалась длительное время (л.д. 9,10). Факт обращения к врачу 23.07.14г. вообще не подтвержден какими бы то ни было доказательствами. Как пояснила истец, ее дочь, работая в медучреждении, провела ее к врачу без оформления, потому и нет доказательств, просила отложить судебное заседание для возможности таковые предоставить. Однако суд не усмотрел такой возможности; у истца, обратившегося с иском о восстановлении после незаконного, как она полагала, увольнения за прогулы, должны были иметься все необходимые подтверждения уважительности ее отсутствия на работе, между тем, даже зная об отношении ее руководства к ситуации, она не сочла нужным заручиться наличием данных доказательств, полагая, что отсутствие ее на работе будет воспринято иначе, и к ней не будет применено столь строгой меры.
Суд не может признать заслуживающими внимания утверждения истца о том, что ее проступок не настолько серьезен, чтобы сразу увольнять, поскольку трудовым законодательством не установлено, какие причины невыхода на работу являются уважительными и кто оценивает степень их уважительности. Вопрос, является ли причина, называемая работником уважительной для предоставления дополнительного отпуска, решает работодатель. Поскольку ч. 1 ст. 128 ТК РФ определяет лишь возможность предоставления отпуска за свой счет, то работодатель, исходя из производственных интересов, не обязан был принять решение о предоставлении такого отпуска.
Использовать отпуск без сохранения заработной платы сотрудник может только при наличии согласия работодателя. Во всех случаях предоставления дополнительного неоплачиваемого отпуска он должен оформляться приказом по унифицированной форме N Т-6, утвержденной Госкомстатом РФ от 05.01.2004 г. N 1, принятой в целях реализации требований Трудового кодекса РФ как первичной учетной документации труда и его оплаты.
Как указано в пункте 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004г. № «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации», если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту «а» пункта 6 части первой статьи 81 ТК РФ за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Как уже указывалось судом, предоставленные из медицинского учреждения документы – Договор на оказание медицинских услуг от ДД.ММ.ГГГГ г., данные осмотра врача от этой же даты не подтверждают наличие уважительных причин отсутствия работника на рабочем месте и не свидетельствуют об освобождении истицы в период от работы по состоянию здоровья. Факт временной нетрудоспособности и наличие оснований для освобождения от работы по причине болезни подтверждается только листком нетрудоспособности, что предусмотрено Приказом Минздравсоцразвития от 01.08.2007 N 514 (ред. от 18.12.2008) «О порядке выдачи медицинскими организациями листков нетрудоспособности».
Представленные Лыткиной Л.В. сведения такими документами не являются, прохождение обследования, процедур в отсутствие документа, освобождающего от работы, не является уважительной причиной для неявки на работу, при этом истцом не представлено доказательств невозможности прохождения указанного обследования и процедур не в ее рабочее время, тем более, что как видно из графика, ее выходные дни не всегда выпадают на субботу и воскресенье; при условии негативного отношения работодателя к предоставлению отпуска без содержания истцу следовало предпринять все возможные меры к тому, чтобы визит к врачу был назначен на другое время (л.д. 87).
Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания, о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.
В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.
Истец, полагая увольнение незаконным, указывает также на то обстоятельство, что она имеет благодарность и грамоту за 30-летний труд (л.д. 41,42), чего ответчик не учел. Между тем, в судебном заседании Степанкова А.А. объяснила это следующим образом – все сотрудники, проработавшие длительное время, награждаются подобными грамотами, безотносительно действительной характеристики работника, как лишняя возможность при маленькой заработной плате получить премию. В данном случае, из характеристики, представленной работодателем, следует, что истец зарекомендовала себя не с положительной стороны, в частности – проявляла полное отсутствие корпоративной этики и понятия о субординации (л.д. 29).
Учитывая вышеизложенное, установленные фактические обстоятельства по делу, оценивая тяжесть допущенных истцом проступков, суд указывает, что в соответствии со ст. ст. 81, 192 Трудового кодекса Российской Федерации прогул является самостоятельным и достаточным основанием для увольнения работника.
В соответствии со ст. 56 ГПК РФ, содержание которой следует рассматривать в контексте п. 3 ст. 123 Конституции РФ и ст. 12 ГПК РФ, закрепляющих принцип состязательности гражданского судопроизводства и принцип равноправия сторон, каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.
Согласно ч. 1 ст. 55 ГПК РФ доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон и третьих лиц, показаний свидетелей, письменных и вещественных доказательств, аудио- и видеозаписей, заключений экспертов.
В силу п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 года N 2, при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
В соответствии с п. 4 ст. 77 ТК РФ основанием прекращения трудового договора, в том числе, является расторжение трудового договора по инициативе работодателя.
Расторжение трудового договора по инициативе работодателя регламентировано статьей 81 ТК РФ, в силу п. "б" п. 6 которой трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - появления работника на работе (на своем рабочем месте либо на территории организации - работодателя или объекта, где по поручению работодателя работник должен выполнять трудовую функцию) в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения.
Как разъяснено в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового Кодекса Российской Федерации" (в ред. Постановлений Пленума Верховного Суда РФ от 28.12.2006 N 63, от 28.09.2010 N 22), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте. При этом следует иметь в виду, что перечень грубых нарушений трудовых обязанностей, дающий основание для расторжения трудового договора с работником по пункту 6 части первой статьи 81 Кодекса, является исчерпывающим и расширительному толкованию не подлежит.
Увольнение работника по основаниям, предусмотренным пп. «а» п. 6 ст. 81 Трудового кодекса РФ, а именно, прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены), относится к дисциплинарным взысканиям.
В соответствии с пунктом 39 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 (ред. от 28.09.2010) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" увольнение за прогул может быть произведено, в том числе, за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный).
Исходя из того, что увольнение истца произведено по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя, что указано в п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" N 2 от 17 марта 2004 года.
Установленный актом о выявлении дисциплинарного проступка, докладными записками от начальника отделения почтовой связи Песчанокопское ВКВ и ведущего специалиста Песчанокопского блока ДИИ отсутствия на рабочем месте без уважительных причин Лыткиной Л.В. является свидетельством того, что Лыткина Л.В. самовольно ушла в несогласованный с работодателем отпуск, чем нарушила Правила внутреннего трудового распорядка ФГУП «Почта России», что в свою очередь, при отсутствии приказа работодателя о предоставлении отпуска и согласования с работодателем его продолжительности, позволяет работодателю применить дисциплинарное взыскание к работнику, вплоть до увольнения по соответствующему основанию, так как самовольное использование такого отпуска работником не допускается, а невыход на работу является прогулом.
Оценивая в совокупности представленные сторонами доказательства с учетом принципа относимости и допустимости, суд считает, что в ходе исследования судебных доказательств доводы, приведенные истцом в обоснование заявленных требований, не нашли подтверждения, напротив, материалами дела подтверждены обстоятельства соблюдения ответчиком процедуры увольнения Ответчиком составлен акт об отсутствии работника на рабочем месте, истребованы объяснения работника по факту совершённого проступка в установленный законом срок, надлежащим образом издан приказ об увольнении, с которым истец ознакомлен. При таком положении отсутствуют основания для признания увольнения истца незаконным и восстановлении его на работе.
Поскольку в судебном заседании не установлено оснований для вывода о нарушении трудовых прав истца, восстановления ее на работе, требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда удовлетворению также не подлежат.
Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ, суд
РЕШИЛ:
В удовлетворении исковых требований ЛЫткиной Л.В, к филиалу ФГУП «Почта России» Сальский почтамт Управления Федеральной почтовой связи РО - филиала ФГУП «Почта России» о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказать.
Решение может быть обжаловано в Ростовский областной суд через Сальский городской суд в течение месяца со дня вынесения решения в окончательной форме.
Председательствующий Маслова Н.Г.
В окончательной форме решение изготовлено 04 октября 2014 года.
