Решение от 29 сентября 2014 года

Р Е Ш Е Н И Е
 
Именем Российской Федерации
 
    29 сентября 2014 года Кузьминский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи Жигаловой Н.И., при секретаре Жаворонковой Н.М., с участием помощника Кузьминского межрайонного прокурора г.Москвы Кудряшова Е.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело № 2-5163/14 по иску Глинского С.И. к ОАО «Концерн Росэнергоатом» о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
 
установил:
 
    Истец Глинский С.И. обратился в суд с иском к ответчику о признании его увольнения по сокращению численности или штата работников незаконным, восстановлении на работе по трудовому договору на неопределенный срок в должности равнозначной ранее занимаемой с равнозначными условиями работы и оплаты труда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, ссылаясь на то, что ответчиком нарушен порядок увольнения, в том числе не предложены все имеющиеся вакансии, не уведомлена об увольнении по сокращению служба занятости. В судебном заседания истец и его представитель поддержали заявленные требования.
 
    Представители ответчика ОАО «Концерн Росэнергоатом» исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменном отзыве.
 
    Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, изучив материалы дела, приходит к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению частично по следующим основаниям.
 
    В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
 
    Согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
 
    В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 1 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
 
    Согласно ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
 
    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
 
    Коллективным договором могут предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
 
    В силу ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
 
    О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
 
    Согласно п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязать доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
 
    В соответствии с п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2, в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопрос о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
 
    В соответствии с п.2 ст.25 Федерального закона от 19.04.1991г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
 
    Таким образом, работодатель при проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников обязан: - предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца; - предупреждение должно быть сделано персонально и в письменном виде; - за два месяца до проведения увольнения в письменной форме сообщить о расторжении трудового договора в органы службы занятости; - предложить другую работу при наличии вакансий.
 
    Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
 
    Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
 
    Принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
 
    Судом установлено, что ответчиком действительно в 2014г. проводились мероприятия по сокращению численности и штата работников, что подтверждается соответствующими приказами, в том числе приказом от 18.03.2014г. № 9/37-Пл «О внесении изменений в штатное расписание центрального аппарата ОАО «Концерн Росэнергоатом» и приказом от 03.06.2014г. № 9/91-Пл «О внесении изменения в штатное расписание центрального аппарата ОАО «Концерн Росэнергоатом» (л.д.69-70).
 
    Мероприятия по сокращению численности работников проводились в в связи с функциональными изменениями в Департаменте управления закупками и Управлении материально-технического обеспечения и в целях оптимизации численности центрального аппарата ОАО «Концерн Росэнергоатом». При этом штатная численность работников у ответчика в Департаменте управления закупками реально уменьшилась по должности главного специалиста с 8 единиц до 7 единиц, что подтверждается штатным расписанием (л.д.71-72).
 
    Истец согласно трудовому договору от 18.05.2010г. № 24 и дополнительных соглашений к данному трудовому договору работал у ответчика в должности главного специалиста группы подготовки и проведения закупочных процедур по товарам в отделе подготовки и проведения закупочных процедур Управления подготовки и проведения закупочных процедур Департамента управления закупками. При этом договор был заключен на период отсутствия основного работника Фоменко Е.Г., которая находилась в отпуске по уходу за ребенком до достижения трехлетнего возраста.
 
    Трудовой договор с истцом расторгнут 04.08.2014г. по основанию п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.19).
 
    Таким образом, поскольку ответчик реально при сокращении уменьшал численность работников, то у него имелись основания для расторжения трудового договора с истцом по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, т.к. сокращалась численность работников по штатной должности главный специалист, но с условием соблюдения порядка увольнения.
 
    О предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ ответчик уведомил истца письменно в установленный законом срок (два месяца), что подтверждается подписью истца в уведомлении от 04.06.2014г. (л.д.24).
 
    Однако о предстоящем увольнении работников, в том числе истца, в связи с проведением мероприятий по сокращению численности и штата работников, ответчик в установленном законом порядке службу занятости не уведомил.
 
    Кроме того, предлагая истцу вакантные должности, которые имелись у ответчика до расторжения трудового договора 04.08.2014г. (л.д.27-28), ответчик не выяснил согласия истца о переводе на данные должности или его отказа от предлагаемой работы.
 
    Из объяснений истца видно, что ему были предложены вакантные должности, и он дал свое согласие на перевод на другую работу (л.д.25). Данное согласие ответчиком получено, что представителем ответчика в судебном заседании не отрицалось.
 
    Однако истцу ответчиком было выдано только одно направление на собеседование по вопросу трудоустройства (л.д.29). На данную должность ответчик истца не перевел в связи с отсутствием требуемых знаний и компетенций, предъявляемых к должности. Иных направлений по другим должностям ответчик, на которого трудовым законодательством возложена обязанность трудоустройства высвобождаемого работника, истцу не выдавал и отказа от истца не получал.
 
    При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что требования истца о признании увольнения незаконным, т.к. ответчиком нарушен порядок увольнения, предусмотренный ч.3 ст.81 ТК РФ, восстановлении на работе в прежней должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежит удовлетворению.
 
    Средний заработок за время вынужденного прогула за вычетом выходного пособия, выплаченного истцу при увольнении, составит.. руб... коп. (начисленная истцу заработная плата за 12 месяцев перед увольнением.. руб... коп. : 248 рабочих дней согласно производственного календаря на 2013-2014г.г. х 40 дней вынужденного прогула с 05.08.2014г. по день рассмотрения дела) – выходное пособие.. руб... коп.).
 
    Поскольку ответчик при расторжении трудового договора с истцом нарушил порядок увольнения, предусмотренный ч.3 ст.81 ТК РФ, т.е. совершены неправомерные действия, то согласно ст.ст.237, 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсации морального вреда. С учетом требований о разумности и фактических обстоятельств дела, в том числе в связи с отсутствием доказательств о том, что у истца в связи увольнением наступили тяжкие последствия, суд считает возможным взыскать денежную компенсацию морального вреда в размере.. руб... коп.
 
    Однако суд не находит оснований для удовлетворения исковых требований истца о восстановлении на работе по трудовому договору на неопределенный срок в должности равнозначной ранее занимаемой с равнозначными условиями работы и оплаты труда.
 
    В соответствии с ч.1 ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.
 
    Следовательно, при признании судом увольнения истца незаконным, он может быть восстановлен только в прежней должности с учетом условий трудового договора, который был заключен при приеме истца на работу к ответчику 18.05.2010г.
 
    Согласно ст.100 ГПК РФ стороне, в пользу которой состоялось решение суда, по ее письменному ходатайству суд присуждает с другой стороны расходы на оплату услуг представителя в разумных пределах.
 
    Поскольку решение суда частично состоялось в пользу истца, то с ответчика в пользу истца подлежат взысканию расходы на оплату услуг представителя. Истец просит взыскать данные расходы в размере.. руб.
 
    С учетом требований закона о разумных пределах данных расходов, а также с учетом степени участия представителя истца в двух судебных заседаниях, суд считает возможным взыскать с ответчика в пользу истца расходы на оплату услуг представителя в размере.. руб... коп.
 
    Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
 
    решил:
 
    Признать увольнение Глинского С.И. из ОАО «Концерн Росэнергоатом» по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ незаконным.
 
    Восстановить Глинского С.И. на работе в ОАО «Концерн Росэнергоатом» в прежней должности.
 
    Взыскать с ОАО «Концерн Росэнергоатом» в пользу Глинского С.И. средний заработок за время вынужденного прогула в размере.. руб... коп., компенсацию морального вреда в размере.. руб... коп., расходы на оплату услуг представителя в размере.. руб... коп., всего.. руб... коп.
 
    В удовлетворении требований Глинского С.И. к ОАО «Концерн Росэнергоатом» о восстановлении на работе по трудовому договору на неопределенный срок в должности равнозначной ранее занимаемой с равнозначными условиями работы и оплаты труда отказать.
 
    Взыскать с ОАО «Концерн Росэнергоатом» в бюджет г.Москвы госпошлину в размере.. руб... коп.
 
    Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с подачей апелляционной жалобы через районный суд.
 
    Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
 
    Судья