Решение от 19 июня 2014 года

Дело №2-570/14 РЕШЕНИЕ
ИМЕНЕМ РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ
 
    с. Н. Усмань                                                                                                    19 июня 2014 г.
 
    Новоусманский районный суд Воронежской области в составе председательствующего Сорокина Д.А.,
 
    при секретаре Власовой С.В.,
 
    с участием истца Невзорова Виктора Михайловича,
 
    его представителя адвоката Щеголеватых Романа Алексеевича, представившего ордер № от ДД.ММ.ГГГГг.,
 
    представителя ответчика Фроловой Наталии Сергеевны, представившей доверенность № от ДД.ММ.ГГГГ.,
 
    рассмотрев в открытом судебном заседании в помещении суда гражданское дело по иску Невзорова Виктора Михайловича к муниципальному казенному общеобразовательному учреждению Новоусманского района Воронежской области «Новоусманская СОШ № 3» о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, материальной помощи, премии, компенсации морального вреда,
 
УСТАНОВИЛ:
 
    Невзоров Виктор Михайлович обратился в суд с иском к муниципальному казенному общеобразовательному учреждению Новоусманского района Воронежской области «Новоусманская СОШ № 3» с требованиями восстановить его на работе в должности <данные изъяты>, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула, материальную помощь в размере <данные изъяты> рублей, денежную премию в размере <данные изъяты> рублей, компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей.
 
    В их обоснование указал, что с ДД.ММ.ГГГГ. он работал в названной должности. ДД.ММ.ГГГГ. он был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. трудовой договор с ним по данному основанию был расторгнут. По его мнению, увольнение было произведено с нарушением требований законодательства. В частности, приказ о внесении изменений в штатное расписание не был согласован с учредителем. Из формулировки приказа следует, что измененное штатное расписание начинало действовать с ДД.ММ.ГГГГ. Фактически сокращение не производилось, так как вместо сокращенной была введена аналогичная должность. Работодатель расторг с ним трудовой договор позднее одного месяца с момента получения мотивированного мнения профсоюзного органа. Проект приказа об увольнении существенно отличается от приказа, который был издан ДД.ММ.ГГГГ. Работодателем не был соблюден п. 4.1 Коллективного договора о предупреждении профсоюзного органа не позднее чем за 3 месяца до предстоящего сокращения. Кроме того, работодатель не выплатил ему материальную помощь в размере 1 оклада в связи с заболеванием и перенесенной операцией, не выплатил премию за 1 квартал ДД.ММ.ГГГГ., которая входит в систему оплаты его труда. Своми действиями работодатель причинил ему моральный вред, который он оценивает в <данные изъяты> рублей.
 
    В судебном заседании истец и его представитель заявленные требования поддержали, дали пояснения, аналогичные указанным в иске.
 
    Представитель ответчика иск не признал. В обоснование своих возражений указал, что приказ о внесении изменений в штатное расписание был согласован с учредителем. Из формулировки приказа следует, что измененное штатное расписание начинало действовать с ДД.ММ.ГГГГ. Фактически производилось именно сокращение должности <данные изъяты>. Введенная с ДД.ММ.ГГГГ. в штатное расписание должность <данные изъяты> не соответствует должности заместителя <данные изъяты>, была введена в целях реализации положений Федерального закона № 44-ФЗ от 05.04.2013г. «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд», требует высшего образования, имеет иной круг должностных обязанностей. Трудовой договор с истцом был расторгнут ДД.ММ.ГГГГ. по его выходу на работу после периода нетрудоспособности. В профсоюзную организацию уведомление в порядке ст. 373 ТК РФ направлялось дважды. Первый раз ДД.ММ.ГГГГ., на которое профсоюзный орган представил ДД.ММ.ГГГГ. мотивированное несогласие с увольнением. Второй раз ДД.ММ.ГГГГ., однако данное уведомление профсоюзный орган получить отказался, о чем был составлен акт. Соответственно, свое мотивированное мнение по вопросу увольнения истца по второму уведомлению профсоюз не представил, что позволило произвести увольнение без учета выборного органа первичной профсоюзной организации. Проект приказа об увольнении, по мнению ответчика, тождественен приказу, который был издан ДД.ММ.ГГГГ., различия в проекте и приказе не ущемляют прав работника. Работодателем был соблюден предусмотренный Трудовым кодексом срок уведомления профсоюзного органа о предстоящем сокращении. Работодатель не выплатил истцу материальную помощь в связи с заболеванием и перенесенной операцией, и сумму премии, так как это является его правом, а не обязанностью. Соответственно, оснований для взыскания морального вреда также не имеется.
 
    Выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего, что при увольнении истца были соблюдены все требования действующего законодательства, в связи с чем иск не подлежит удовлетворению, исследовав материалы дела, суд установил приведенные ниже обстоятельства и пришел к следующим выводам.
 
    Истец Невзоров В.М. был принят в муниципальное казенное общеобразовательное учреждение Новоусманского района Воронежской области «Новоусманская СОШ № 3» (далее МКОУ «Новоусманская СОШ № 3») на должность <данные изъяты> с ДД.ММ.ГГГГ. (т. 1, л.д. 8-12).
 
    Трудовой договор с Невзоровым В.М. был расторгнут по инициативе работодателя на основании приказа № от ДД.ММ.ГГГГ. в связи с сокращением штата работников организации (т. 1, л.д. 25).
 
    По смыслу абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации и правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от ДД.ММ.ГГГГ "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Право определять численность и штат работников принадлежит исключительно работодателю, который, принимая необходимые кадровые решения, обязан в то же время обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников. Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя (ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации), который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации) при условии соблюдения закрепленного трудовым законодательством порядка увольнения работников и предусмотренных законом гарантий.
 
    Согласно ч. 3 ст. 81 ТК РФ, увольнение по основанию, предусмотренному п. 2 или п. 3 ч. 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором (ч. 2 ст. 81 ТК Российской Федерации).
 
    Как следует из материалов дела, Невзорову В.М. предлагались все вакансии, имеющиеся у работодателя, соответствующие квалификации работника, вакантные нижестоящие должности и нижеоплачиваемые работы, однако он от перевода на данные должности отказался. Данное обстоятельство подтверждается списками вакантных должностей, предложенных истцу, штатным расписанием, единым журналом регистрации приказов по кадрам МКОУ "Новоусманская СОШ №3", приказами о приеме, увольнении, переводе сотрудников за период с ДД.ММ.ГГГГ. по настоящее время (т.1, л.д.15, 127, 190, 104, 224-244), было подтверждено истцом в судебном заседании, в связи с чем суд посчитал его установленным. Соответственно, суд пришел к выводу о том, что при увольнении истца работодателем были соблюдены требования ч. 3 ст. 81 ТК РФ.
 
    В соответствии с правовой позицией, изложенной, в частности, в п. 2.3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от ДД.ММ.ГГГГ N 1087-О-О, прекращение трудового договора на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.
 
    При этом, по мнению суда, само по себе принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации при условии соблюдения установленного порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
 
    В рассматриваемом случае одновременно с сокращенной должностью в штатное расписание работодатель планировал ввести должность <данные изъяты> (т. 1, л.д. 22). Фактически в штатное расписание с ДД.ММ.ГГГГ. была введена должность <данные изъяты> (т. 1, л.д. 104).
 
    Данная должность была введена по согласованию с учредителем МКОУ «Новоусманская СОШ № 3» (т. 1, л.д. 102-103). Необходимость введения данной должности была вызвана изменениями в законодательстве - принятием Федерального закона от 05.04.2013г. № 44-ФЗ «О контрактной системе в сфере закупок товаров, работ, услуг для обеспечения государственных и муниципальных нужд», в п. 6 ст. 38 которого указано, что работники контрактной службы, контрактный управляющий должны иметь высшее образование или дополнительное профессиональное образование в сфере закупок, наделяются функциями и полномочиями, предусмотренными п. 4 данной статьи. Аналогичные требования к должности заместителя директора-контрактного управляющего отражены в должностной инструкции (т. 1, л.д.111-114 )
 
    Из пояснений Невзорова А.В., данных в судебном заседании, следует, что он не имеет высшего образования или дополнительного профессионального образования в сфере закупок, соответственно он не отвечает требованиям, предъявляемым к данной должности заместителя директора-контрактного управляющего, установленным в должностной инструкции и указанном выше Федеральном законе.
 
    Как следует из должностных инструкций (т. 1, л.д.107-108), часть должностных обязанностей заместителя директора по административно-хозяйственной работе (далее АХР) совпадает с частью должностных обязанностей заместителя директора-контрактного управляющего.
 
    Вместе с тем, обязанности заместителя директора-контрактного управляющего, предусмотренные в пунктах 1-8, 14, 17-20 ранее не вменялись заместителю директора по АХР. Обязанности заместителя директора по АХР, которые были предусмотрены пунктами 6-8 его должностной инструкции, отсутствуют в должностных обязанностях заместителя директора-контрактного управляющего.
 
    Таким образом, суд пришел к выводу о том, что сокращение штата работников организации в действительности имело место в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, должность, которую занимал истец, была сокращена, введение новой должности заместителя директора-контрактного управляющего была вызвана производственной необходимостью, обусловленной принятием Федерального закона от 05.04.2013г. № 44-ФЗ, выполняемые по должности заместителя <данные изъяты> обязанности после сокращения данной должности перераспределены. Принятие решения об изменении структуры штатного расписания, численности состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе в целях осуществления эффективной экономической деятельности самостоятельно принимать необходимые кадровые решения с соблюдением установленных трудовым законодательством гарантий трудовых прав работников. Приведенными выше материалами дела также подтверждено, что соответствующие изменения в штатное расписание внесены и утверждены уполномоченным лицом, были согласованы с учредителем. По мнению суда, в силу изложенного, доводы истца о том, что сокращение штатов являлось формальным (мнимым), а также что приказ о внесении изменений в штатное расписание не был согласован с учредителем, при рассмотрении настоящего дела не нашли своего подтверждения.
 
    Доводы ответчика о том, что из формулировки приказа следует, что измененное штатное расписание начинало действовать с ДД.ММ.ГГГГ., по мнению суда, являются надуманными, так как в приказе № от ДД.ММ.ГГГГ. (т.1, л.д. 13) четко сказано, что должность <данные изъяты> исключается из штатного расписания с ДД.ММ.ГГГГ.
 
    Частью 2 статьи 180 ТК РФ установлено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
 
    Данное требование законодательства работодателем было выполнено, что подтверждается материалами дела (т. 1, л.д. 14), было подтверждено истцом, в связи с чем суд посчитал названное обстоятельство установленным.
 
    Как следует из пояснений истца, подтвержденных представителем ответчика, Невзоров В.М. являлся <данные изъяты> МКОУ «Новоусманская СОШ №3».
 
    В соответствии с ч. 2 ст. 82 ТК РФ увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 настоящего Кодекса.
 
    Согласно ст. 373 ТК РФ, при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2,3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается.
 
    В рассматриваемом случае такое уведомление с проектом приказа об увольнении и копиями документов, являющихся основанием для принятия указанного решения, направлялось работодателем в первичную профсоюзную организацию дважды.
 
    Первый раз ДД.ММ.ГГГГ. данные документы были вручены под роспись <данные изъяты> ФИО8 (т. 1, л.д. 17-23).
 
    На данное обращение профсоюзный комитет, руководителем которого являлась супруга истца ФИО10 выразил свое мотивированное мнение - несогласие с увольнением (т. 1, л.д. 24).
 
    Согласно ч. 3 ст. 373 ТК РФ, в случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда.
 
    В рассматриваемом случае дополнительные консультации с работодателем не состоялись (т. 1, л.д. 69-70), в связи с чем общего согласия по их результатам достигнуто не было, однако решение об увольнении истца в течении 10 дневного срока работодателем также не принималось.
 
    Второй раз работодатель направил в первичную профсоюзную организацию уведомление о предстоящем увольнении с ДД.ММ.ГГГГ. по сокращению штатов <данные изъяты> Невзорова В.М. с комплектом документов для выяснения мнения профсоюзного органа по вопросу увольнения члена профсоюза Невзорова В.М. ДД.ММ.ГГГГ.
 
    Руководитель <данные изъяты> ФИО9 из комплекта документов получила лишь список вакантных должностей, остальные документы получить отказалась, что подтверждается отметкой на уведомлении и актом, подписанным сотрудниками МКОУ «Новоусманская СОШ № 3» (т. 1, л.д. 125- 132).
 
    Соответственно, по второму уведомлению профсоюзный орган данный вопрос не рассматривал, работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме не направлял.
 
    Доводы представителя истца о том, что законодатель не предусматривает возможности повторного согласования увольнения члена профсоюза по сокращению штатов, по мнению суда, не основаны на нормах права, поскольку действующее законодательство о труде подобных ограничений не содержит.
 
    Согласно ч. 2 ст. 373 ТК РФ, мнение профсоюзного органа, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается, в связи с чем работодатель имел право уволить Невзорова В.М. ДД.ММ.ГГГГ. после прекращения периода его нетрудоспособности.
 
    Таким образом, суд пришел к выводу, что в рассматриваемом случае работодателем при увольнении истца нарушений положений ст. 373 ТК РФ допущено не было.
 
    То обстоятельство, что проект приказа об увольнении, представленный в профсоюзный орган, отличается от приказа, который был издан ДД.ММ.ГГГГ., по мнению суда, не является основанием к удовлетворению иска, так как по своей сути данные приказы идентичны, как в приказе, так и в его проекте указано, что увольняется Невзоров В.М. по основанию, предусмотренному п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Изложение в приказе об увольнении необходимости произвести окончательный расчет с Невзоровым В.М., по мнению суда, прав работника не нарушает, данный пункт приказа не требовал предварительного согласования с профсоюзным органом.
 
    Доводы истца о том, что работодателем не был соблюден п. 4.1 Коллективного договора о предупреждении профсоюзного органа не позднее чем за 3 месяца до предстоящего сокращения, по мнению суда, несостоятельны по следующей причине.
 
    Пункт 4.1. Коллективного договора, заключенного между работниками и работодателем МКОУ «Новоусманская СОШ № 3» на ДД.ММ.ГГГГ., с учетом изменений, внесенных на собрании трудового коллектива ДД.ММ.ГГГГ., содержит положение о том, что работодатель обязуется уведомлять СТК (совет трудового коллектива) в письменной форме о сокращении численности или штата работников не позднее чем за три месяца до его начала (ст. 82 ТК РФ).
 
    Вместе с тем в ст. 82 ТК РФ речь идет не о СТК, а о выборном органе первичной профсоюзной организации. В связи с изложенным, пункт 4.1 Коллективного договора в рассматриваемом случае не подлежит применению, как противоречащий нормам ТК РФ. Предусмотренный же ст. 82 ТК РФ двухмесячный срок предупреждения профсоюза о предстоящем сокращении работодателем был соблюден (т. 1, л.д. 16). Кроме того, следует отметить, что в п. 4.1 Коллективного договора речь идет о сокращении работников, то есть массовом сокращении, в то время как в рассматриваемом случае сокращалась лишь одна должность.
 
    Таким образом, учитывая вышеизложенные обстоятельства, суд пришел к выводу, что у ответчика имелись основания для расторжения трудового договора с истцом по сокращению численности (штата), при этом работодателем были соблюдены все требования законодательства о труде, регламентирующие данные правоотношения, в связи с чем суд не нашел оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и морального вреда, причиненного увольнением.
 
    В соответствии с ч. 1 ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
 
    В п. 4.2 трудового договора с Невзоровым В.М. (т. 1, л.д. 8-12) с учетом дополнительного соглашения от ДД.ММ.ГГГГ., предусмотрено, что работнику был установлен базовый оклад в размере <данные изъяты> рублей, количество ставок - <данные изъяты>, предусмотрены выплаты компенсационного характера за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных в размере <данные изъяты> рублей.
 
    В п. 8.4 трудового договора сказано, что работодатель имеет право поощрять работника за добросовестный эффективный труд.
 
    Вопросы оплаты труда работников МКОУ «Новоусманская СОШ № 3», в том числе, выплаты премии, социальные выплаты урегулированы локальными нормативными актами - Коллективным договором на ДД.ММ.ГГГГ. (т. 1, л.д.32-58, 212-215), Положением о выплатах стимулирующего характера работникам МКОУ Новоусманская СОШ № 3» (т. 1, л.д. 217-219), Положением об оплате труда работников, принятом на собрании трудового коллектива ДД.ММ.ГГГГ. (т. 1, л.д. 73-99), локальным актом о поощрениях и целевых выплатах работникам, утвержденным ДД.ММ.ГГГГ. (т. 1, л.д. 220-221), приказом о распределении стимулирующего фонда оплаты труда от ДД.ММ.ГГГГ. (т. 1, л.д. 222).
 
    В названных актах указано, что премии не выплачиваются или выплачиваются частично при определенных нарушениях, таких как недостижение критериев и показателей, характеризующих результаты работы и качество труда, за низкую исполнительскую дисциплину, за нарушение трудовой дисциплины и т.д. (т. 1, л.д. 96-97, 219, 221, 222).
 
    В соответствии с названными актами и регламентом распределения стимулирующей части фонда оплаты труда (т. 1, л.д. 216), выплата премии производится на основании рейтинговых листов, заполненных работниками, согласованных с директором образовательного учреждения и советом трудового коллектива, после чего директор образовательного учреждения вносит представление в комитет Управляющего совета школы, который принимает решение о премировании, после чего на основании протокола Управляющего совета директор издает приказ о премировании.
 
    В рассматриваемом случае, что было подтверждено Невзоровым В.М., рейтинговые листы в первом квартале ДД.ММ.ГГГГ. им не заполнялись. На заседании комитета Управляющего совета и Совета трудового коллектива МКОУ «Новоусманская СОШ № 3» от ДД.ММ.ГГГГ. единогласно было принято решение о лишении премии Невзорова В.М. на <данные изъяты> % в связи с тем, что приказом № 5 от ДД.ММ.ГГГГ. ему был объявлен выговор. Названный приказ решением Новоусманского районного суда от ДД.ММ.ГГГГ., вступившим в законную силу ДД.ММ.ГГГГ. был признан незаконным и отменен.
 
    Вместе с тем, учитывая специальный стимулирующий характер премии, учитывая, что работодатель определяет заслуживает ли работник поощрительного вознаграждения, основываясь на мнении выборных органов трудового коллектива - комитета Управляющего совета и Совета трудового коллектива МКОУ «Новоусманская СОШ № 3», оценивая трудовое участия работника, качество, сложность и напряженность выполняемой им работы, принимая во внимание, что рейтинговые листы в 1 квартале ДД.ММ.ГГГГ. Невзоров В.М. не заполнял, согласно указанному выше трудовому договору выплата премии является правом, а не обязанностью работодателя, при этом работодатель в вопросах выплаты или лишения премии ограничен мнением предусмотренных Уставом образовательного учреждения (т. 1, л.д. 136-171) и созданных в МКОУ «Новоусманская СОШ № 3» органов самоуправления, суд пришел к выводу о том, что отсутствие премирования в рассматриваемом случае не нарушает прав истца, не является его дискриминацией в сфере трудовых отношений. По мнению суда, сама по себе отмена дисциплинарного взыскания не свидетельствует о высокой результативности и качестве труда Невзорова В.М. в названный период. В связи с изложенным суд пришел к выводу, что оснований для взыскания с ответчика в пользу истца сумм премии не имеется.
 
    Напротив, ни в одном из перечисленных локальных нормативных актов не сказано, что материальная помощь работнику, то есть социальная выплата, в том числе, предусмотренная в случаях длительного заболевания работника, в связи перенесенной им операцией, является правом, а не обязанностью работодателя. Единственными основаниями для ее выплаты, в соответствии с Коллективным договором (т. 1, л.д. 57), Приказом № от ДД.ММ.ГГГГ. о распределении стимулирующего ФОТ (т. 1 л.д. 222), являются письменное заявление работника и наличие факта операции, либо длительного заболевания, смерти родственника и т.п. Размер данной выплаты ограничен 1 должностным окладом. Невзоров В.М. ДД.ММ.ГГГГ. обратился к работодателю с соответствующим заявлением и приложением выписки из медицинской карты стационарного больного о произведенной операции (т. 1, л.д. 26-27), в связи с чем, по мнению суда, работодатель должен был выплатить ему материальную помощь, предусмотренную локальными нормативными актами в размере до <данные изъяты> оклада. Поскольку базовый оклад Невзорова В.М. по состоянию на дату увольнения составлял <данные изъяты> рублей (т. 1, л.д. 12), суд посчитал возможным удовлетворить исковые требования в названной сумме.
 
    Согласно ст. 237 Трудового кодекса РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.
 
    Поскольку в рассматриваемом случае судом было установлено, что ответчик в нарушение действующего трудового законодательства при увольнении работника не произвел ему выплату материальной помощи, суд считает, что тем самым Невзорову В.М. были причинены нравственные страдания и переживания, которые, с учетом степени вины ответчика оцениваются судом в <данные изъяты> рублей. Таким образом, исковые требования о взыскании морального вреда подлежат удовлетворению в названной сумме.
 
    Руководствуясь ст. ст. 194-199 ГПК РФ,
 
РЕШИЛ:
 
    Взыскать с муниципального казенного общеобразовательного учреждения Новоусманского района Воронежской области «Новоусманская СОШ № 3» в пользу Невзорова Виктора Михайловича материальную помощь в размере <данные изъяты> рублей и компенсацию морального вреда в размере <данные изъяты> рублей. Всего взыскать <данные изъяты> рублей (<данные изъяты>).
 
    В удовлетворении исковых требований в остальной части отказать.
 
    Решение может быть обжаловано в апелляционном порядке через суд, принявший решение, в течение месяца со дня принятия решения суда в окончательной форме.
 
    Судья