Дата принятия: 03 сентября 2014г.
Дело №2-3008/2014
ЗАОЧНОЕ РЕШЕНИЕ
Именем Российской Федерации
3 сентября 2014 года г.Саратов
Ленинский районный суд г.Саратова в составе
председательствующего судьи Пименова И.И.,
при секретаре Жидковой Т.С.,
с участием истца Расторгуева С.М.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Расторгуева С.М. к Обществу с ограниченной ответственностью инженерно-техническая фирма «Элмаш-Микро» о взыскании невыплаченной заработной платы,
установил:
Расторгуев С.М. обратился в суд с иском к Обществу с ограниченной ответственностью инженерно-техническая фирма (далее ООО ИТФ) «Элмаш-Микро» о взыскании задолженности по заработной плате за период 01.01.2013 г. по 31.12.2013 г. и 18 дней вынужденного простоя в сумме 33575 рублей 00 коп. Также просит взыскать с ответчика в пользу ПФР суммы взносов, невыплаченных ответчиком для восстановления его пенсионного стажа. В обоснование требований истцом указано, что он был принят на работу в ООО ИТФ «Элмаш-Микро» 4-го мая 2011 года по трудовому договору в качестве слесаря механосборочных работ 5 разряда. Работодателем намеренно не представлены по его письменным требованиям сведения о днях вынужденного простоя по вине работодателя в 2013 году, выписка по начислениям за отработанный мной период в 2014 году копия трудового договора и другие, затребованные мной письменно трудовые документы. С мая 2013 года существенно уменьшаются начисления и не выплачиваются премии, хотя работой он был загружен постоянно. Точный размер задолженности и правильность начислений он установить самостоятельно не имеет возможности так как необходимые для этого сведения работодатель отказывается представить. Со второго полугодия 2013 года работодатель вынуждал работников при получении выплат расписываться в платежных ведомостях, в которых ничего не указывалось, кроме суммы к выплате. В январе 2014 года ему стало известно со слов главного бухгалтера о введении работодателем на предприятии системы «плавающих окладов», не предусмотренной ТК РФ, без уведомления работников и согласования с ними. По этой системе зарплата работников зависит от выручки с продаж за произведенную продукцию. Отсутствие выручки из-за проблем руководства с продажей готовой продукции не может являться его виной, так как он свою работу выполнил в полной мере. Фактические начисления за 2013 и 2014 гг. были позже изменены ведомостях по зарплатам, т.е. перераспределены по периодам в таком порядке, чтобы скрыть задержки по зарплатам и создать видимость регулярности выплат не ниже минимально допустимой и, чтобы отчислять подоходные налоги и взносы в Пенсионный фонд по минимуму. Работодатель представил сведения о зарплате и задолженности истца за 2013 год, где в нарушение ст.72.2 ТК РФ, п.3 ст.401 ГК РФ дни вынужденного простоя по вине работодателя определены, как неоплачиваемый отпуск со ссылками на снижение объема работ и проблемы с продажей продукции. Оплата времени простоя в данном случае должна быть произведена в соответствии со ст.157 ТК РФ, согласно которой время вынужденного простоя по вине работодателя оплачнваегся в размере не менее двух третей средней заработной платы работника, рассчитываемой за период 1 год до начала простоя. Количество дней вынужденного простоя в 2014 году составляет 18 дней. Такими датами в 2014 году являются: 09.01, 10.01, 17.01, 24.01, 07.02, 21.02, 28.02, 14.03, 21.03, 04.04, 11.04. 18.04, 25.04, 30.04, 05.05, 06.05, 07.05 и 08.05., а всего 18 дней. В нарушение действующего законодательства работодателем издан приказ №1 от 14.01.2014 г. о сокращении рабочей недели. Сокращенные рабочие дни являются вынужденным простоем и подлежат оплате, согласно ТК РФ.
В ходе судебного разбирательства истец отказался от требований в части взыскания с ответчика в пользу УПФР суммы невыплаченных ответчиком взносов.
Кроме того, истец уточнил заявленные требования и в итоге просил взыскать задолженность по заработной плате за период с 01.01.2013 г. по 31.12.2013 г. в сумме 54947 рублей, за период с 01.01.2014 г. по 12.05.2014 г. в размере 6784 руб., задолженность за вынужденный простой по вине работодателя в 2013 году размере 10738 рублей; задолженность по оплате 18 дней вынужденного простоя по вине работодателя в 2014 году в размере 11952 рублей; просит взыскать с ответчика задолженность по выплате компенсации за неиспользованнй отпуск в размере 15728 рублей и компенсацию за причиненный моральный вред в размере 20000 рублей.
Истец Расторгуев С.М. заявленные требования поддержал, просил их удовлетворить как подтвержденные доказательствами и не опровергнутые ответчиком.
Представитель ответчика в судебное заседание 03.09.2014 г. не явился, извещен надлежаще, об уважительности причин неявки суду не сообщил, поэтому суд с согласия представителя истца определил рассмотреть дело в его отсутствии в порядке заочного производства.
В предыдущем судебном заседании ответчик представил возражения на исковое заявление, в которых указал, что Расторгуев С.М. принят в ООО «Элмаш-Микро» на должность слесаря-сборщика 5 разряда 04.05.2011 г. В соответствии с ч.1 ст.135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствующими с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов, доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Согласно заключенного трудового договора между ООО «Элмаш-Микро» и Расторгуевым С.М. заработная плата установлена в соответствии со штатным расписанием. Согласно штатного расписания на 2013 год, утвержденного приказом директора №14-шт от 18.12.2012 г. заработная плата работнику по должности слесаря-сборщика 5 разряда установлена в размере 6200 и 18500 рублей, также установлена надбавка в размере 40%. В примечании штатного расписания указано, что 40% надбавки работникам выплачивается при полной загрузке производства и выполнения поставки в срок, следовательно, загрузка была не полной, поэтому надбавки не выплачивались. Кроме того положением об оплате труда и материальном стимулировании сотрудников ООО «Элмаш-Микро» установлено, что согласно штатному расписанию установлена система плавающих окладов, зависящая от общей выручки организации. При минимальной загрузке производства расчет заработка производится от размера МРОТ, таким образом, ответчиком применяется система стимулирования. С указанным положением работники были ознакомлены. Трудовым законодательством РФ установлены определенные сроки для обращения работников за защитой нарушенных прав в соответствующие органы. Так в соответствии со ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение 3-х месяцев со дня, когда узнал или должен был узнать о нарушение своего права, а по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки. Исходя из норм ст.392 ТК РФ Расторгуев С.М. имеет право обратиться в суд с иском об обжаловании действий работодателя, в части заработной платы в период с февраля 2013 года в течение 3 месяцев. В целях сохранения коллектива работников, не подвергая массовому увольнению руководство применило режим неполно рабочей недели, рабочие дни с понедельника по четверг. Заработная плата работников в период неполного режима рабочего времени начислялись и выплачивались пропорционального отработанному времени. Дополнительный выходной день в данном случае не является простоем и оплате в соответствии с законодательством не подлежит. Истец и другие работники обращались в трудовую инспекцию, у предприятия запрашивались ведомости, нарушений не было обнаружено. Затем они обратились в прокуратуру, нарушений также не было установлено. На основании изложенного, просит отказать в удовлетворении заявленных требований.
Выслушав истца, исследовав предоставленные доказательства, суд приходит к выводу о частичном удовлетворении исковых требований.
В соответствии со ст.45 Конституции РФ государственная защита прав и свобод человека гражданина в Российской Федерации гарантируется. Каждый вправе защищать свои права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.
На основании ст.37 Конституции РФ каждый гражданин имеет право на труд и на вознаграждение за труд, без какой бы то ни было дискриминации.
В соответствии со ст.1 Трудового кодекса (далее ТК) РФ целями трудового законодательства являются установление государственных гарантий трудовых прав и свобод граждан, создание благоприятных условий труда, защита прав и интересов работников и работодателей.
Как следует из ст.2 ТК РФ, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации основными принципами правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений признаются запрещение принудительного труда и дискриминации в сфере труда, обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработный платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии со ст.15 ТК РФ трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.
Трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом. Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (ст.16 ТК РФ).
Согласно ст.21 ТК РФ работник имеет право, в том числе, на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее государственным нормативным требованиям охраны труда и условиям, предусмотренным коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного ему в связи с исполнением трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
Трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (ст.56 ТК РФ).
Согласно ст.61 ТК РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя.
По письменному заявлению работника работодатель обязан не позднее трех рабочих дней со дня подачи этого заявления выдать работнику копии документов, связанных с работой (копии приказа о приеме на работу, приказов о переводах на другую работу, приказа об увольнении с работы; выписки из трудовой книжки; справки о заработной плате, о начисленных и фактически уплаченных страховых взносах на обязательное пенсионное страхование, о периоде работы у данного работодателя и другое). Копии документов, связанных с работой, должны быть заверены надлежащим образом и предоставляться работнику безвозмездно (ст.62 ТК РФ).
В силу требований ст.65 ТК РФ при заключении трудового договора лицо, поступающее на работу, предъявляет работодателю, в том числе трудовую книжку, за исключением случаев, когда трудовой договор заключается впервые или работник поступает на работу на условиях совместительства.
В соответствии со ст.66 ТК РФ трудовая книжка установленного образца является основным документом о трудовой деятельности и трудовом стаже работника.
Форма, порядок ведения и хранения трудовых книжек, а также порядок изготовления бланков трудовых книжек и обеспечения ими работодателей устанавливаются уполномоченным Правительством Российской Федерации федеральным органом исполнительной власти. Работодатель (за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями) ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной.
Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя. Получение работником экземпляра трудового договора должно подтверждаться подписью работника на экземпляре трудового договора, хранящемся у работодателя.
Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе (ст. 67 ТК РФ).
Согласно ст.57 ТК РФ в трудовом договоре обязательно указываются в числе прочего: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); режим рабочего времени и времени отдыха (если для данного работника он отличается от общих правил, действующих у данного работодателя).
В соответсвии со ст.74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.
Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.
При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 настоящего Кодекса.
В случае когда причины, указанные в части первой настоящей статьи, могут повлечь за собой массовое увольнение работников, работодатель в целях сохранения рабочих мест имеет право с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации и в порядке, установленном статьей 372 настоящего Кодекса для принятия локальных нормативных актов, вводить режим неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели на срок до шести месяцев.
Если работник отказывается от продолжения работы в режиме неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели, то трудовой договор расторгается в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса. При этом работнику предоставляются соответствующие гарантии и компенсации.
Отмена режима неполного рабочего дня (смены) и (или) неполной рабочей недели ранее срока, на который они были установлены, производится работодателем с учетом мнения выборного органа первичной профсоюзной организации.
Изменения определенных сторонами условий трудового договора, вводимые в соответствии с настоящей статьей, не должны ухудшать положение работника по сравнению с установленным коллективным договором, соглашениями.
Согласно ст.93 ТК РФ по соглашению между работником и работодателем могут устанавливаться как при приеме на работу, так и впоследствии неполный рабочий день (смена) или неполная рабочая неделя. Работодатель обязан устанавливать неполный рабочий день (смену) или неполную рабочую неделю по просьбе беременной женщины, одного из родителей (опекуна, попечителя), имеющего ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида в возрасте до восемнадцати лет), а также лица, осуществляющего уход за больным членом семьи в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации.
При работе на условиях неполного рабочего времени оплата труда работника производится пропорционально отработанному им времени или в зависимости от выполненного им объема работ.
Работа на условиях неполного рабочего времени не влечет для работников каких-либо ограничений продолжительности ежегодного основного оплачиваемого отпуска, исчисления трудового стажа и других трудовых прав.
При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника. Если работник в день увольнения не работал, то соответствующие суммы должны быть выплачены не позднее следующего дня после предъявления уволенным работником требования о расчете. В случае спора о размерах сумм, причитающихся работнику при увольнении, работодатель обязан в указанный в настоящей статье срок выплатить не оспариваемую им сумму (ст.140 ТК РФ).
Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба (ст.237 ТК РФ).
Согласно ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
Работодатель имеет право обратиться в суд по спорам о возмещении работником ущерба, причиненного работодателю, в течение одного года со дня обнаружения причиненного ущерба.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями первой и второй настоящей статьи, они могут быть восстановлены судом.
Из выписки из Единого государственного реестра юридических лиц следует, что ООО ИТФ «Элмаш-Микро» является действующей организацией, расположенной по адресу: <адрес>А.
Как установлено судом, с 4 мая 2011 года, истец был принят на работу в должности слесаря-сборщика, на основании трудового договора и приказа №6к от 04.05.2011 г., о чем имеется запись в его трудовой книжке.
Факт работы истца в ООО ИТФ «Элмаш-Микро» в должности слесаря-сборщика подтверждается пояснениями истца и представителя ответчика, табелями учета рабочего времени и ведомостями по выдаче заработной платы.
Трудовые отношения прекращены 12.05.2014 г., в связи с увольненитем по собственному желанию.
Как указано в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 № 2 (ред. от 28.09.2010) «О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации» заявление работника о восстановлении на работе подается в районный суд в месячный срок со дня вручения ему копии приказа об увольнении или со дня выдачи трудовой книжки, либо со дня, когда работник отказался от получения приказа об увольнении или трудовой книжки, а о разрешении иного индивидуального трудового спора - в трехмесячный срок со дня, когда работник узнал или должен был узнать о нарушении своего права (часть первая статьи 392 ТК РФ, статья 24 ГПК РФ).
Суд не находит оснований для восстановления истцу срока на обращение с иском к ответчику, т.к. уважительных причин пропуска срока суду не представлено.
Следовательно, рассмотрению подлежат требования истца за 3 месяца предшествовавшие обращению в суд с исковым заявлением.
Расторгуев С.М. обратился с иском 23.05.2014 г., следовательно рассмотрению подлежит период с 23.02.2014 г. по 12.05.2014 г. (дата увольнения).
Согласно выписки из ведомости заработной платы истца в феврале, марте, апреле и пропорционально отработанной части мая 2014 года, заработная плата начислялась ему из расчета минимально установленной штатным расписанием, т.е. 6200 рублей. Заработная плата в явнваре начислена также в сумме 6200 рублей, с чем истец был согласен.
Как установлено судом, за указанный период заработная плата истцу не выплачена.
Следовательно с ответчика в пользу истца подлежит довзысканию заработная плата за с 23 февраля по 12 мая 2014 года, с учетом нахождения истца на больничном с 05 по 27 марта 2014 года в размере 18929 рублей.
В удовлетворении остальной части требований о взыскании заработной платы надлежит отказать, т.к. поощрение работника в виде пермии в размере до 40% от оклада находится в компетенции работодателя, которым указанное решение не принималось, а простой по вине работодателя не может быть взыскан в связи с принятием решения о взыскании в пользу истца заработной платы максимально предусмотренной штатным расписанием.
С учетом характера и степени нравственных страданий истца, его индивидуальных особенностей, характера нарушений трудовых прав истца со стороны работодателя, принципов справедливости и разумности, суд полагает необходимым взыскать с ответчика в его пользу компенсацию морального вреда в размере 7000 рублей.
Поскольку истец по трудовому спору особожден от оплаты государственной пошлины, таковая в сумме 957 рублей 16 коп. подлежит взысканию с ответчика в силу ст.103 ГПК РФ в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов».
Руководствуясь ст.ст.194-199, 235 ГПК РФ, суд
решил:
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью инженерно-техническая фирма «Элмаш-Микро» в пользу Расторгуева С.М. задолженность по невыплаченной заработной плате в размере 18929 рублей 00 коп., компенсацию морального вреда в размере 7000 рублей 00 коп., а всего 25929 рублей 00 коп. (двадцать пять тысяч девятьост двадцать девять рублей 00 копеек).
В остальной части исковых требований отказать.
Взыскать с Общества с ограниченной ответственностью инженерно-техническая фирма «Элмаш-Микро» в доход бюджета муниципального образования «Город Саратов» государственную пошлину в сумме 957 рублей 16 копеек.
Ответчик вправе подать в суд, принявший заочное решение, заявление о его отмене в течение семи дней со дня получения копии решения.
Заочное решение суда может быть обжаловано в апелляционном порядке в течение месяца по истечении срока подачи ответчиком заявления об отмене этого решения суда, а в случае, если такое заявление подано, - в течение месяца со дня вынесения определения суда об отказе в удовлетворении этого заявления в Саратовский областной суд.
Судья:
