Решение от 01 октября 2014 года

Р Е Ш Е Н И Е
 
Именем Российской Федерации
 
    01 октября 2014 года Кузьминский районный суд г.Москвы в составе председательствующего судьи Жигаловой Н.И., при секретаре Жаворонковой Н.М., с участием помощника Кузьминского межрайонного прокурора г.Москвы Кудряшова Е.Ю., рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело№ 2-5452/14 по иску Павлюк-Мороз И.А. к ГБОУ г.Москвы «Средняя общеобразовательная школа № 777»о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,
 
установил:
 
    Истец Павлюк-Мороз И.А.обратилась в суд с иском к ответчику о признании ее увольнения по сокращению численности или штата работников незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, ссылаясь на то, что ответчиком нарушен порядок увольнения, в том числе не предложены все имеющиеся вакансии, не уведомлена об ее увольнении по сокращению служба занятости. В судебном заседания истец и ее представитель поддержали заявленные требования.
 
    Представители ответчика ГБОУ г.Москвы «Средняя общеобразовательная школа № 777»исковые требования не признали по доводам, изложенным в письменном отзыве.
 
    Суд, выслушав стороны, заключение прокурора, изучив материалы дела, приходит к выводу, что исковые требования подлежат удовлетворению по следующим основаниям.
 
    В соответствии со ст.22 ТК РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
 
    Согласно п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
 
    В соответствии с ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 1 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.
 
    Согласно ст.179 ТК РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
 
    При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается семейным – при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающих свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.
 
    Коллективным договором могут предусмотрены другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.
 
    В силу ст.180 ТК РФ при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.
 
    О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.
 
    Согласно п.23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2 при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязать доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.
 
    В соответствии с п.29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. № 2, в соответствии с частью третьей статьи 81 ТК РФ увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопрос о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.
 
    В соответствии с п.2 ст.25 Федерального закона от 19.04.1991г. №1032-1 «О занятости населения в Российской Федерации» при принятии решения о ликвидации организации либо прекращении деятельности индивидуальным предпринимателем, сокращении численности или штата работников организации, работодатель-организация не позднее чем за два месяца, а работодатель – индивидуальный предприниматель не позднее чем за две недели до начала проведения соответствующих мероприятий обязаны в письменной форме сообщить об этом в органы службы занятости, указав должность, профессию, специальность и квалификационные требования к ним, условия оплаты труда каждого конкретного работника, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников организации может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
 
    Таким образом, работодатель при проведении мероприятий по сокращению штата или численности работников обязан: - предупредить работника о предстоящем увольнении не менее чем за два месяца; - предупреждение должно быть сделано персонально и в письменном виде; - за два месяца до проведения увольнения в письменной форме сообщить о расторжении трудового договора в органы службы занятости; - предложить другую работу при наличии вакансий.
 
    Таким образом, из смысла приведенных выше норм действующего трудового законодательства следует, что право определять численность и штат работников принадлежит работодателю.
 
    Вместе с тем, реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
 
    Принятие решений об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом РФ порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
 
    Судом установлено, что ответчиком действительно в 2014г. проводились мероприятия по сокращению численности и штата работников, что подтверждается соответствующими приказами, в том числе приказом от 20 июня 2014г. № 93/6 «О внесении изменений в штатное расписание» (л.д.32-33).
 
    Мероприятия по сокращению численности работников проводились в связи с производственной необходимостью, в связи с чем была сокращена должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе, что подтверждается штатным расписанием (л.д.36-49).
 
    Истец согласно трудовому договору и приказу от 01.09.2007г. № 49 была назначена на должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе (л.д.34). Именно данная должность и была ответчиком сокращена.
 
    Трудовой договор с истцом расторгнут 29.08.2014г. по основанию п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (л.д.8).
 
    Таким образом, поскольку ответчик реально при проведении мероприятий по сокращению штата и численности работников сократил должность заместителя директора по учебно-воспитательной работе, то у него имелись основания для расторжения трудового договора с истцом по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ,но с условием соблюдения порядка увольнения.
 
    О предстоящем увольнении по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ ответчик уведомил истца письменно в установленный законом срок (два месяца), что подтверждается подписью истца в уведомлении от 26.06.2014г. (л.д.9).
 
    Однако о предстоящем увольнении работников, в том числе истца, в связи с проведением мероприятий по сокращению численности и штата работников, ответчик в установленном законом порядке службу занятости не уведомил.
 
    Кроме того, предлагая истцу вакантные должности, которые имелись у ответчика до расторжения трудового договора 29.08.2014г., в том числе должность учителя физики, ответчик не выяснил согласия истца о переводе на данные должности или ее отказа от предлагаемой работы.
 
    Из объяснений истца видно, что ей была предложена вакантная должность учителя, но истец находилась в отпуске с 30.07.2014г. по 24.08.2014г. (л.д.13) и не могла незамедлительно выразить свое согласие на занятие этой должности либо иной работы. Также следует учесть, что до расторжения трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ с 29.08.2014г., ответчик принимал на работу новых сотрудников. Однако данные должности истцу не предлагались.
 
    При таких обстоятельствах суд приходит к выводу, что требования истца о признании увольнения незаконным, т.к. ответчиком нарушен порядок увольнения, предусмотренный ч.3 ст.81 ТК РФ, восстановлении на работе в прежней должности и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула подлежат удовлетворению.
 
    Средний заработок за время вынужденного прогула за вычетом выходного пособия, выплаченного истцу при увольнении, составит … руб. … коп. (начисленная истцу заработная плата за 12 месяцев перед увольнением …. руб. … коп. : 247 рабочих дней согласно производственного календаря на 2013-2014г.г. х 23 дней вынужденного прогула с 30.08.2014г. по день рассмотрения дела) – выходное пособие … руб. … коп.).
 
    Поскольку ответчик при расторжении трудового договора с истцом нарушил порядок увольнения, предусмотренный ч.3 ст.81 ТК РФ, т.е. совершены неправомерные действия, то согласно ст.ст.237, 394 ТК РФ с ответчика в пользу истца подлежит взысканию денежная компенсации морального вреда. С учетом требований о разумности и фактических обстоятельств дела, в том числе в связи с отсутствием доказательств о том, что у истца в связи увольнением наступили тяжкие последствия, суд считает возможным взыскать денежную компенсацию морального вреда в размере …. руб. … коп.
 
    Руководствуясь ст.ст.194-199 ГПК РФ, суд
 
    решил:
 
    Восстановить Павлюк-Мороз И.А. на работе в ГБОУ г.Москвы «Средняя общеобразовательная школа № 777» в прежней должности.
 
    Взыскать с ГБОУ г.Москвы «Средняя общеобразовательная школа № 777» в пользу Павлюк-Мороз И.А. средний заработок за время вынужденного прогула в размере …. руб. … коп. и компенсацию морального вреда в размере …. руб. … коп., всего … руб. … коп.
 
    Взыскать с ГБОУ г.Москвы «Средняя общеобразовательная школа № 777» в бюджет г.Москвы госпошлину в размере … руб. … коп.
 
    Решение может быть обжаловано в Московский городской суд в течение месяца с подачей апелляционной жалобы через районный суд.
 
    Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.
 
    Судья