Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ПЯТОГО КАССАЦИОННОГО СУДА ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 декабря 2022 года Дело N 8Г-8937/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Камышовой Т.В.

судей Климовой В.В., Черчага С.В.,

с участием прокурора Зудина А.Н.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по исковому заявлению Махияновой Зульфии Явлатовны к ГБУЗ СК "Ессентукская городская клиническая больница" о восстановлении на работе в должности начальника отдела кадров, взыскании денежной суммы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе Махияновой Зульфии Явлатовны на решение Ессентукского городского суда Ставропольского края от 27 апреля 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 3 августа 2022 года.

Заслушав доклад судьи Пятого кассационного суда общей юрисдикции Климовой В.В., судебная коллегия по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Махиянова З.Я. обратились с иском к ГБУЗ СК "Ессентукская городская клиническая больница" о восстановлении на работе в должности начальника отдела кадров 7 уровня, взыскании денежной суммы за время вынужденного прогула, о компенсации морального вреда.

Решением Ессентукского городского суда от 27 апреля 2022 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ставропольского краевого суда от 3 августа 2022 года, исковые требования Махияновой З.Я. оставлены без удовлетворения.

В кассационной жалобе заявителем ставятся вопрос об отмене постановленных судебных актов, как незаконных и необоснованных, вынесенных с нарушением норм материального и процессуального права.

Выслушав в судебном заседании Махиянову З.А., поддержавшую кассационную жалобу по доводам, в ней изложенным, представителя ГБУЗ СК "Ессентукская городская клиническая больница" Овчаренко З.В., возражавшую относительно удовлетворения доводов кассационной жалобы по доводам, изложенным в письменных возражениях, заключение прокурора отдела Генеральной прокуратуры РФ Зудина А.В., полагавшего, что обжалуемые судебные акты подлежат отмене, изучив материалы дела, проверив доводы кассационной жалобы, Судебная коллегия по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Согласно части первой статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такого характера нарушения допущены судом первой и апелляционной инстанций при разрешении настоящего дела и выразились в следующем.

Судом установлено, что 04.04.2000 Махиянова З.Я. принята на должность начальника отдела кадров ТМО в порядке служебного перевода из городской администрации (Приказ N 33-к от 04.04.2000).

Факт трудовых отношений между сторонами не оспаривается.

Приказом N 132 от 04.03.2022 в соответствии с п.п. а п. 6 ч. 1 ст. 81, ч. 1 ст. 84.1, п. 3 ч. 1 ст. 192, ч. 6 ст. 193 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, а именно за отсутствие на рабочем месте (прогул) 10 и 11 января 2022 года в период с 08.00 до 16.30 начальника отдела кадров ГБУЗ СК "Ессентукская ГКБ" Махияновой З.Я., что является нарушением положений трудового договора от 05.05.2003 N 13, учитывая тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, объявлено дисциплинарное взыскание в виде увольнения начальнику отдела кадров ГБУЗ СК "Ессентукская ГКБ" Махияновой З.Я.. Отделу кадров поручено оформить приказ об увольнении на основании п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Приказом N 65-лс от 04.03.2022 прекращено действие трудового договора от 05.05.2003 N 13, Махиянова З.Я. уволена 04.03.2022, как начальник отдела кадров 7 квалификационный уровень за прогул, в соответствии с п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. От ознакомительной подписи Махиянова З.Я. отказалась.

Махиянова З.Я. оспаривает приказ N 65-лс от 04.03.2022 по мотивам отсутствия факта дисциплинарного проступка в виде прогула, указывая, что 10 и 11.01.2022 в период с 08.00 до 16.30 находилась в отпуске.

Обжалуемый истцом приказ N 65-лс вынесен 04.03.2022. С исковым заявлением Махиянова З.Я. обратилась в суд 11.03.2022 (штемпель на почтовом конверте) и оно зарегистрировано в канцелярии суда 14.03.2022. С учетом изложенного, суд пришел к правильному выводу о том, что срок на подачу настоящего иска истцом не пропущен.

Судом также установлено, что истец Махиянова З.Я. работала в ГБУЗ СК "Ессентукская ГКБ" в должности начальника отдела кадров с 04.04.2000 года по 04.03.2022.

Приказом от 13.07.2021 года N 344 на Махиянову З.Я. было наложено дисциплинарное взыскание в соответствии со ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, а именно за нарушение положений ст. 153 ТК РФ, недостаточный контроль за исполнением табелей учета рабочего времени и ненадлежащее исполнение трудовых обязанностей, в связи с чем, было вынесено взыскание в виде замечания, так же Махиянову З.Я. уведомили о возможности вынесения выговора при повторном неисполнении трудовых обязанностей в течение одного года с момента издания настоящего приказа.

Махияновой З.Я. по личному заявлению был предоставлен очередной трудовой отпуск с 22.11.2021 в количестве 11 календарных дней. В связи с началом аудиторской проверки Махиянова З.Я. отозвана из ее отпуска с 29.11.2021, о чем свидетельствует приказ.

30.12.2021 по заявлению Махияновой З.Я. ей был предоставлен отгул за вакцинацию.

По заявлению Махияновой З.Я. ей была предоставлена неиспользованная в ноябре часть отпуска с 24.01.2022 в количестве 4 календарных дней.

Как следует из пояснений представителя ответчика, с 10.01.2022 по 14.01.2022 Махиянова З.Я. на рабочем месте отсутствовала без объяснения причин. Только 14.01.2022 ответчику стало известно, что она открыла больничный лист.

Временная нетрудоспособность Махияновой З.Я. продолжалась по 04.02.2022, далее, в соответствии с трудовым законодательством ей продлен отпуск, ранее предоставленный с 24.01.2022 (продление с 05.02.2022 по 09.02.2022). Приказы и заявления представлены стороной ответчика в материалы дела.

06.02.2022 Махиянова З.Я. вновь открыла листок временной нетрудоспособности, тем самым продление отпуска получилось только 05.02.2022, далее опять начался больничный, который продолжался, с 06.02.2022 по 24.02.2022.

С 25.02.2022 по 27.02.2022 в соответствии с законодательством ей предоставлен оставшийся отпуск 3 дня из четырех, так как один день был предоставлен 05.02.2022, далее предоставлен один день отпуска по заявлению.

01.03.2022 Махиянова З.Я. приступила к работе.

01.03.2022 Махияновой З.Я. вручено под роспись уведомление о необходимости дать письменное объяснение по факту ее отсутствия на рабочем месте в течение двух полных рабочих дней 10,11.01.2022. Аналогичное уведомление от 11.01.2022 направлено Махияновой З.Я. почтой в адрес ее места жительства. Согласно отчету Почты России РПО N 35760165044498 письмо Махиянова З.Я., в опровержение доводов стороны ответчика, не получила, и оно возращено отправителю за истечением срока хранения.

03.03.2022 Махиянова З.Я. предоставила объяснение (вх. N 216 от 03.03.2022) на имя главного врача Ангилова В.А., в котором изложила: "Согласно графику отпусков на 2022 год мною был запланирован очередной оплачиваемый отпуск с 10 января по 23 января 2022 г. на 14 календарных дней. Вами в предоставлении мне законного отпуска было отказано. Даже после написания мной заявления от 28.12.2021 г. на предоставление отпуска (чего я не должна была делать, так как уже был График отпусков), вы в своей резолюции также отказали мне в предоставлении отпуска, сославшись на то, что График якобы не утвержден вами. То есть, с 10 января у меня начался законный, заработанный мной трудовой оплачиваемый отпуск. Но 12 января я заболела и обратилась в городскую поликлинику и открыла листок нетрудоспособности. Болезнь продлилась до 24 февраля 2022 г. Однако, другие сотрудники, из этого же Графика, пошли в отпуск своевременно (Айриян Р.Е., Волкова С.Г., Шматков В.В., Попов Ф.В.). В данном случае нарушены: абзац 4 ст. 21, ст. 123 Трудового Кодекса Российской Федерации. На лицо явное грубое нарушение прав работника, иными словами дискриминация. Считаю, что согласно Графика отпусков ГБУЗ СК "Ессентукская ГКБ", утвержденного вами и согласованного с Профсоюзным комитетом, я официально находилась в очередном оплачиваемом отпуске с 10 января по 11 января 2022 года. С 12 января 2022 г. я находилась по болезни на листках нетрудоспособности, которые мною своевременно представлены в бухгалтерию для оплаты. Почему мне, согласно Трудового Кодекса, не были начислены и выплачены отпускные, остается загадкой"

После получения объяснения в отношении Махияновой З.Я. назначена служебная проверка, о чем издан приказ N 130 от 04.03.2022 о создании комиссии по проведению служебного расследования по факту отсутствия на рабочем месте Махияновой З.Я. в течение двух полных рабочих дней 10, 11.01.2022.

По результатам проведенной служебной проверки, с учетом мнения профсоюза (в соответствии со ст. 371 ТК РФ), издан приказ N 132 от 04.03.2022 о наложении дисциплинарного взыскания в виде увольнения Начальнику Отдела Кадров ГБУЗ СК "Ессентукская ГКБ" Махияновой З.Я.

Приказом от 04.03.2022 N 65-лс Махиянова З.Я. уволена на основании пп. "а" п. 6 ч.1 ст.81 ТК РФ (Прогул). От ознакомления с приказом Махиянова З.Я. отказалась, о чем составлен Акт N 1 от 04.03.2022.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований об отмене приказа N 65-лс от 04.03.2022 о прекращении трудового договора с начальником отдела кадров 7 квалификационного уровня ГБУЗ СК "Ессентукская ГКБ" Махияновой З.Я., суд первой инстанции, с выводами которого согласился суд апелляционной инстанции, пришел к выводу о законности увольнения Махияновой З.Я. на основании пп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, поскольку доказательств уважительности причин отсутствия ее на рабочем месте в ходе рассмотрения дела истцом суду не представлено.

Судебная коллегия по гражданским делам Пятого кассационного суда общей юрисдикции считает, что выводы суда апелляционной инстанций основаны на неправильном толковании и применении норм материального права к спорным отношениям и сделаны с существенным нарушением норм процессуального права.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части первая - шестая данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а, следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О и др.).

В пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы первый, второй, третий, четвертый пункта 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом, исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Содержание обжалуемых судебных постановлений дает основание для вывода о том, что нормативные положения, регулирующие порядок увольнения работника при однократном грубом нарушении - прогул, применены судом первой и апелляционной инстанции при рассмотрении настоящего дела неправильно, требования процессуального закона к доказательствам и доказыванию не соблюдены. Вследствие этого спор разрешен с нарушением норм права, регулирующих спорные отношения, при не установлении обстоятельств, имеющих значение для дела.

Из материалов дела следует, что истец ссылается на то, что с 10 января 2022 года ей должен был быть предоставлен ежегодный оплачиваемый отпуск в соответствии с графиком отпусков.

При этом, отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции указал, что график отпусков, на который ссылается истица, не был утвержден главным врачом ГБУЗ СК "Ессентукская городская клиническая больница", в связи с чем, истец не имела правовых оснований считать, что ей предоставлен отпуск с 10 января 2022 года.

Кроме того, делая вывод о том, что истец была осведомлена о том, что график отпусков, в соответствии с которым ею запланирован отпуск с 10.01.2022 по 23.01.2022, не был утвержден, суд первой инстанции ссылался на резолюцию главного врача в заявлении Махияновой З.Я. от 28.12.2021 о предоставлении отпуска с 10 января 2022 года, в котором указано: " ОК - график отпусков не утвержден!! -Выплата отпускных не возможно (за три дня до начала отпуска) - рекомендую пересмотреть начало отпуска".

Вместе с тем, судом оставлен без должного внимания тот факт, что на заявлении Махияновой З.Я. о предоставлении ей отпуска с 10 января 2022 года резолюция руководителем об отказе в предоставлении этого отпуска была проставлена после 28 декабря 2021 года (исходя из даты подачи заявления) со ссылкой на неутверждение графика отпусков на 2022 года, тогда как из представленных суду документов и позиции ответчика следует, что график отпусков был утвержден 17 декабря 2021 года.

Кроме того, в суде первой инстанции была допрошена свидетель Сухачева Ю.А. (т.2 л.д.181-182), которая пояснила о том, что действительно в середине декабря 2021 года она, как представитель профсоюзного комитета, согласовывала график отпусков, который не был утвержден руководителем, в связи с чем в последующем был согласован еще один график отпусков.