Определение Судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ СЕДЬМОГО КАССАЦИОННОГО СУДА ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 12 мая 2022 года Дело N 8Г-6125/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Козиной Н.М.,

судей Хасановой В.С., Руновой Т.Д.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское делоN 2-2646/2021 по иску Кулишовой Ирины Сарибжановны к обществу с ограниченной ответственностью Завод специализированного машиностроения "Спецмаш" об установлении факта трудовых отношений, взыскании задолженности по заработной плате, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью Завод специализированного машиностроения "Спецмаш" на решение Калининского районного суда города Челябинска от 28 сентября 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 10 февраля 2022 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Хасановой В.С. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы, пояснения истца Кулишовой И.С., судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Истец Кулишова И.С. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью Завод специализированного машиностроения "Спецмаш" (далее - ООО ЗСМ "Спецмаш") об установлении факта трудовых отношений в период с 01 марта 2013 года по 30 июня 2020 года, взыскании задолженности по заработной плате за период с 01 февраля по 30 июня 2020 года в общей сумме 25 000 рублей, компенсации морального вреда в размере 15 000 рублей.

В обоснование требований указала, что состояла в трудовых отношениях с ответчиком, работала в качестве уборщицы производственных и служебных помещений, в нарушение требований трудового законодательства официально трудовые отношения между сторонами оформлены не были, заработная плата за период с 01 февраля по 30 июня 2020 года не выплачена.

Решением Калининского районного суда города Челябинска от 28 сентября 2021 года установлен факт трудовых отношений между Кулишовой И.С. и ООО Завод специализированного машиностроения "Спецмаш" в период с 15 ноября 2017 года по 30 июня 2020 года в качестве уборщицы. Взыскана с ООО Завод специализированного машиностроения "Спецмаш" в пользу Кулишовой И.С. задолженность по заработной плате за период с 01 февраля 2020 года по 30 июня 2020 года в размере 25 000 рублей, в счет компенсации морального вреда 15 000 рублей, в удовлетворении остальной части заявленных требований отказано. Взыскана с ООО Завод специализированного машиностроения "Спецмаш" в доход муниципального бюджета государственная пошлина в размере 1 250 рублей.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Челябинского областного суда от 10 февраля 2022 года решение Калининского районного суда города Челябинска от 28 сентября 2021 года оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ответчик просит отменить судебные акты, полагая их незаконными ввиду неправильного применения судами норм материального и процессуального права.

Представитель ответчика в судебное заседание суда кассационной инстанции не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом. В соответствии со статьями 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело при данной явке.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений в кассационном порядке являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы дела, судебная коллегия считает, что оснований, предусмотренных статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, для отмены или изменения судебных актов не имеется.

Судом установлено и из материалов дела следует, что общество с ограниченной ответственностью Завод специализированного машиностроения "Спецмаш" (далее - ООО ЗСМ "Спецмаш") с 13 февраля 2004 года зарегистрировано в установленном законом порядке в качестве юридического лица, что следует из выписки из Единого государственного реестра юридических лиц.

Из представленного суду трудового договора N 2 от 01 июля 2020 года, заключенного между ООО ЗСМ "Спецмаш" в лице генерального директора Горшкова М.А. и Кулишовой И.С., следует, что работник принята на работу уборщиком производственных и служебных помещений ООО ЗСМ "Спецмаш" с 01 июля 2020 года, ей установлена пятидневная рабочая неделя, два выходных дня - суббота и воскресение. Заработная плата состоит из должностного оклада 4 997, 50 рублей, районного коэффициента - 15%.

Приказом ООО ЗСМ "Спецмаш" от 01 июля 2020 года Кулишова И.С. принята уборщиком производственных и служебных помещений в ООО ЗСМ "Спецмаш" с 01 июля 2020 года.

Истцом представлены справки о безналичном зачислении на ее счет денежных средств в счет заработной платы от ООО ЗСМ "Спецмаш", справка формы 2НДФЛ за 2020 год о полученном ею доходе от ООО ЗСМ "Спецмаш" за период с июля по декабрь 2020 года под кодом 2000 и 2012.

Обращаясь в суд с иском, Кулишова И.С. ссылается на то, что до оформления трудового договора в период с 01 марта 2013 года по 30 июня 2020 года работала уборщиком производственных помещений в квартире по адресу: город <адрес>. Договоренность об осуществлении ею работы по уборке помещений была достигнута с Рухтиным М.В., которого она знала как коммерческого директора ООО ЗСМ "Спецмаш". Указанная квартира все это время использовалась в качестве офиса. Несмотря на отсутствие вывески на входной двери квартиры, на дверях кабинетов, на столах в помещении стояли папки с наименованием ООО ЗСМ "Спецмаш", лежали визитные карточки работников ООО ЗСМ "Спецмаш". В рамках достигнутой между сторонами договоренности она осуществляла уборку вышеуказанной квартиры ежедневно с понедельника по пятницу в утреннее время (до начала рабочего дня) или в вечернее время (после окончания рабочего дня), при этом ей были установлены два выходных дня - суббота, воскресенье. За выполняемую работу выплачивалась заработная плата из расчета 5 000 руб. в месяц, которую выдавала ей бухгалтер ООО ЗСМ "Спецмаш" ЮП. В 2020 году выплата заработной платы стала задерживаться. На ее просьбу погасить задолженность по заработной плате Рухтин М.В. предложил заключить с ней письменный трудовой договор, который и был официально заключен с 01 июля 2020 года. Трудовые отношения были прекращены 07 декабря 2020 года, когда организация выехала из квартиры по улице <адрес>, задолженность по заработной плате за период с февраля 2020 года по июнь 2020 года не погашена.

Обстоятельство трудовых отношений между истцом и ответчиком в судебном заседании подтвердили свидетели ПВИ., АНГ., ТНВ., КЕЮ., пояснив об известных им фактах работы Кулишовой И.С. в ООО ЗСМ "Спецмаш" уборщиком помещений.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснениями, данными в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", исследовав представленные доказательства, пришел к выводу о наличии оснований для удовлетворения исковых требований об установлении факта трудовых отношений между истцом и ответчиком, поскольку факт выполнения истцом в спорный период работы в интересах ответчика подтвержден материалами дела и ответчиком не опровергнут.

Установив, что до заключения трудового договора в письменной форме стороны находились в трудовых отношениях, и заработная плата работнику за период с 01 февраля 2020 года по 30 июня 2020 года не выплачена, суд первой инстанции взыскал в пользу Кулишовой И.С. задолженность по заработной плате в сумме 25 000 руб. исходя из определенного сторонами размера заработной платы в 5 000 руб.

Установив факт нарушения работодателем права Кулишовой И.С. на надлежащее оформление трудовых отношений и своевременное получение вознаграждения за труд, принимая во внимание характер и степень причиненных истцу физических и нравственных страданий, фактические обстоятельства причинения вреда, длительность нарушения прав истца, требования разумности и справедливости, суд первой инстанции взыскал в пользу истца денежную компенсацию морального вреда в размере 15 000 руб.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда находит приведенные выводы судов основанными на правильном применении и толковании норм материального права, регулирующих спорные отношения.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Трудовые отношения между работником и работодателем могут возникать на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Фактическое допущение работника к работе без ведома или поручения работодателя либо его уполномоченного на это представителя запрещается (частей 3, 4 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Как следует из разъяснений, изложенных в пунктах 17, 18, 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними. При этом суды должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции. К характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего, трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату. К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года). При разрешении вопроса, имелись ли между сторонами трудовые отношения, суд в силу статей 55, 59 и 60 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации вправе принимать любые средства доказывания, предусмотренные процессуальным законодательством. При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Учитывая положения вышеуказанных статей Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Верховного Суда Российской Федерации, при доказанности допуска работодателем работника к работе доказательства отсутствия трудовых отношений и наличия гражданско- правовых отношений должны быть представлены ответчиком, поскольку в соответствии с частью 3 статьи 19.1 Трудового кодекса Российской Федерации неустранимые сомнения при рассмотрении судом, споров о признании отношений, возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями толкуются в пользу наличия трудовых отношений.

Моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора (часть 1 статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации).

Анализ материалов дела свидетельствует о том, что выводы судов первой и апелляционной инстанции соответствуют фактическим обстоятельствам и имеющимся в деле доказательствам, основаны на правильной системной оценке подлежащих применению норм материального права, отвечают правилам доказывания и оценки доказательств.

Обращаясь с кассационной жалобой, ООО ЗСМ "Спецмаш" указывает, что выводы суда основаны на обстоятельствах, не нашедших своего подтверждения в судебном заседании. Приводи доводы о том, что несмотря на то, что судами в ходе разбирательства дела были выяснены обстоятельства, опровергающие основание и предмет иска Кулишовой И.С., они не были отражены в решении суда и не приняты во внимание, в частности, отсутствие договоренностей между Кулишовой И.С. и генеральным директором ООО ЗСМ "Спецмаш" ГМА ранее 01 июля 2020 года, поскольку с ГМА Кулишова И.С. познакомилась в 2020 году во время приема ее на работу; отсутствие перечислений и передачи денежных средств ответчика истцу, кроме как заработной платы за фактически отработанное Кулишовой И.С. в ООО ЗСМ "Спецмаш" время; не учтено, что свидетелям о работе истца в ООО ЗСМ "Спецмаш" с 15 ноября 2017 года по 30 июня 2020 года известно со слов самого истца, непосредственными очевидцами при трудоустройстве Кулишовой И.С. в ООО ЗСМ "Спецмаш" они не являлись; истцом не представлено доказательств, свидетельствующих об уборке квартиры в конкретно заявленный период с 01 февраля 2020 года по 30 июня 2020 года; квартирой ООО ЗСМ "Спецмаш" пользовалось в период с 01 июля 2020 года по 07 декабря 2020 года, что соответствует периоду юридически оформленных трудовых отношений между сторонами, факт передачи указанной квартиры ее собственником Рухтиным М.В. ответчику ранее 01 июля 2020 года судом не установлен. Считает, что выводы судов о наличии факта трудовых отношений между сторонами не могут быть признаны обоснованными.

Вместе с тем, вопреки доводам кассационной жалобы выводы судов первой и апелляционной инстанций сделаны в строгом соответствии с правилами статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и при правильном распределении между сторонами бремени доказывания и установлении всех обстоятельств, имеющих значение для дела. Представленным сторонами доказательствам судами дана верная правовая оценка. Результаты оценки доказательств суды отразили в постановленных судебных актах. Нарушений требований процессуального законодательства, которые могли бы привести к неправильному разрешению спора, судами не допущено.

Разрешая спор и удовлетворяя требования истца о признании возникших отношений трудовыми, суды правомерно исходили из установления факта, что истец с 15 ноября 2017 года (с момента достигнутой с коммерческим директором ООО ЗСМ "Спецмаш" Рухтиным М.В. договоренности о выполнении работы), приступила к работе у ответчика, выполняя трудовые обязанности по уборке служебных помещений, с ведома и по поручению последнего, под его контролем и управлением, и именно на ответчике лежала обязанность представить доказательства отсутствия между сторонами трудовых отношений. Таких доказательств ответчиком в нарушение статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации не представлено.

Доводы ответчика об отсутствии трудовых отношений между сторонами со ссылкой на отсутствие договоренности между Кулишовой И.С. и генеральным директором ООО ЗСМ "Спецмаш" ГМА. ранее 01 июля 2020 года, отсутствие перечислений и передачи денежных средств, отсутствие доказательств, свидетельствующих об уборке квартиры в период с 01 февраля 2020 года по 30 июня 2020 года, являлись предметом проверки и оценки суда апелляционной инстанции, во внимание не приняты с указанием на то, что данные обстоятельства об отсутствии между сторонами трудовых отношений не свидетельствуют. При этом судом обоснованно указано на неисполнение ответчиком обязанности по документальному оформлению трудовых отношений, с учетом того, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях (о чем неоднократно указывал в своих определениях Конституционный Суд Российской Федерации, например, определение от 19 мая 2009 года N 597-0-0, определение от 13 октября 2009 года N 1320-0-0, определение от 12 апреля 2011 года N 550-0-0 и др.) и основной массив доказательств по делу находится у работодателя, ответственного за ведение кадрового и бухгалтерского документооборота.

Верховным Судом в Российской Федерации в абзаце 2 пункта 22 постановления от 29 мая 2018 года N 15 разъяснено, что при разрешении судами споров, связанных с применением статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации, устанавливающей правовые последствия фактического допущения к работе не уполномоченным на это лицом, судам следует исходить из презумпции осведомленности работодателя о работающих у него лицах, их количестве и выполняемой ими трудовой функции.

По смыслу статей 2, 15, 16, 19.1, 20, 21, 22, 67, 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации все неясности и противоречия в положениях, определяющих ограничения полномочий представителя работодателя по допущению работников к трудовой деятельности, толкуются в пользу отсутствия таких ограничений.