Определение Судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ СЕДЬМОГО КАССАЦИОННОГО СУДА ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 7 апреля 2022 года Дело N 8Г-3107/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Козиной Н.М.,

судей Хасановой В.С., Ложкарёвой О.А.,

с участием прокурора Потапченко А.Е.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-3229/2021 по иску Кузнецовой Натальи Андреевны к Пермскому муниципальному унитарному предприятию "Городское коммунальное и тепловое хозяйство" о восстановлении на работе, взыскании заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе Пермского муниципального унитарного предприятия "Городское коммунальное и тепловое хозяйство" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 15 декабря 2021 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Козиной Н.М. об обстоятельствах дела, принятых судебных актах, доводах кассационной жалобы и возражений истца Кузнецовой Н.А., заключение прокурора Седьмого кассационного отдела Генеральной прокуратуры Российской Федерации Потапченко А.Е., полагавшего кассационную жалобу обоснованной в части неверного расчета заработка, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Кузнецова Н.А. обратилась в суд с иском к Пермскому муниципальному унитарному предприятию "Городское коммунальное и тепловое хозяйство" (далее - ПМУП "Городское коммунальное и тепловое хозяйство") о восстановлении на работе, оплате вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что 03 октября 2011 года Кузнецова Н.А. была принята на работу в ремонтно-эксплуатационный участок Пермского муниципального унитарного жилищно-эксплуатационного предприятия "Моторостроитель" на должность менеджера-консультанта по сбыту строительных материалов. 18 апреля 2016 года истец переведена на должность ведущего бухгалтера. С 05 февраля 2016 года ПМУЖЭП "Моторостроитель" изменило название на ПМУП "Городское коммунальное и тепловое хозяйство". 11 января 2021 года с истцом был расторгнут трудовой договор в связи с сокращением численности или штата работников на основании приказа от 11 января 2021 года N 1/УС. Считает увольнение незаконным, поскольку сокращение было фиктивным. Кроме того, при сокращении не все вакантные ставки ей были предложены, не исследовалось право на преимущественное оставление на работе, имеет место нарушение порядка увольнения. Просит признать приказ N 1/УС от 11 января 2021 года незаконным, восстановить ее в должности ведущего бухгалтера ПМУП "Городское коммунальное и тепловое хозяйство", взыскать оплату вынужденного прогула в размере 237 118 руб. 60 коп., компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей, обязать ответчика выдать дубликат трудовой книжки.

Решением Свердловского районного суда г. Перми от 13 августа 2021 года, в удовлетворении исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда от 15 декабря 2021 года, решение Свердловского районного суда г. Перми от 13 августа 2021 года отменено, принято по делу новое решение, которым приказ N 1/УС от 11 января 2021 года о расторжении трудового договора с Кузнецовой Натальей Андреевна признан незаконным; Кузнецова Наталья Андреевну восстановлена на работе в должности ведущего бухгалтера Пермского муниципального унитарного предприятия "Городское коммунальное и тепловое хозяйство" 11 января 2021 года; с Пермского муниципального унитарного предприятия "Городское коммунальное и тепловое хозяйство" в пользу Кузнецовой Натальи Андреевны взыскан средний заработок за время вынужденного прогула с 12 января 2021 года по 15 декабря 2021 года в размере 375 570 руб. 40 коп., компенсация морального вреда в размере 20 000 руб.

На Пермское муниципальное унитарное предприятие "Городское коммунальное и тепловое хозяйство" возложена обязанность оформить Кузнецовой Наталье Андреевне дубликат трудовой книжки.

С Пермского муниципального унитарного предприятия "Городское коммунальное и тепловое хозяйство" взыскана государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 7 405 руб. 70 коп.

В кассационной жалобе Пермское муниципальное унитарное предприятие "Городское коммунальное и тепловое хозяйство" ставит вопрос об отмене апелляционного определения, ссылаясь на его незаконность, в том числе и по мотивам, что при взыскании заработка за время вынужденного прогула не было вычтено выходное пособие и суммы, среднего месячного заработка за период трудоустройства.

В отзыве на кассационную жалобу Кузнецова Н.А. просит оставить ее без удовлетворения.

Лица, участвующие в деле, о времени и месте рассмотрения дела извещены надлежащим образом, в судебное заседание не явились, ходатайств об отложении дела не поступало, в связи с чем, на основании статей 167, 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции признала возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

В соответствии с частью 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанции, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Проверив материалы дела в пределах доводов кассационной жалобы, обсудив доводы кассационной жалобы и возражений на нее, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что имеются основания для отмены оспариваемого судебного постановления в части взыскания среднего заработка за время вынужденного прогула ввиду неправильного применения норм материального права и нарушения норм процессуального права.

Судами установлено и следует из материалов дела, что 03 октября 2011 года между ПМУЖЭП "Моторостроитель", впоследствии измененным на ПМУП "Городское коммунальное и тепловое хозяйство", и Кузнецовой Н.А. заключен трудовой договор, в соответствии с которым Кузнецова Н.А. принята на должность менеджера-консультанта по сбыту строительных материалов.

Дополнительным соглашением от 18 апреля 2016 года Кузнецова Н.А. переведена на должность "ведущий бухгалтер".

Приказом от 30 сентября 2020 года N 5-ОСН в связи с оптимизацией организационной структуры штатного расписания ПМУП "Городское коммунальное и тепловое хозяйство" утверждена структура предприятия и штатное расписание (т.1 л.д.58). Штатное расписание действует с 01 октября 2020 года.

Приказом от 22 октября 2020 года N 5-ОСН/607 в связи со сложным финансово-экономическим положением ПМУП "ГКТХ", связанным со снижением объема хозяйственной деятельности предприятия в 2019-2020 году с целью оптимизации организационной структуры и штатной численности, сокращения расходов на оплату труда, на основании утвержденного плана финансового оздоровления на 2019-2024 год, сокращаются с 11 января 2021 года штатные единицы согласно приложению, в том числе 3 штатные единицы ведущего бухгалтера (т.1 л.д. 67-70).

29 октября 2020 года протоколом N 1 заседания комиссии по вопросу определения работников, обладающих преимущественным правом на оставление на работе и не подлежащих увольнению при сокращении численности работников, были рассмотрены кандидатуры ведущих бухгалтеров Кузнецовой Н.А., <данные изъяты>. Преимущественное право на оставление на работе имеют <данные изъяты> в связи с наличием ребенка в возрасте до 3-х лет и нахождением в отпуске по уходу за ребенком и <данные изъяты> как работник, замещающий на основании срочного трудового договора, заключенного на период отсутствия <данные изъяты>

09 ноября 2020 года в Центр занятости населения по Пермскому краю направлено сообщение о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата, численность работников подлежащих высвобождению 49 человек (том 1 л.д.71-75).

09 ноября 2020 года Кузнецовой Н.А. направлено уведомление о сокращении численности (штата) работников, которое получено ею 10 ноября 2020 года (том 1 л.д.76-77).

Уведомлением от 10 декабря 2020 года Кузнецовой Н.А. предложены имеющиеся вакансии (том 1 л.д.78-82).

Приказом от 11 января 2021 года трудовой договор с Кузнецовой Н.А. был расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с сокращением численности (штата) работников. С приказом ознакомлена 11 января 2021 года (том 1 л.д.83-94).

Приказом N 6-ОСН/2 от 11 января 2021 года утверждено новое штатное расписание (том 1 л.д.95).

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении требований, суд первой инстанции, исходил из того, что у ответчика имелись основания для увольнения истца в связи с сокращением штата работников и порядок увольнения по данному основанию ответчиком был соблюден, так как факт проведения ответчиком организационно-штатных мероприятий подтверждается представленными в дело приказами и штатными расписаниями, о сокращении занимаемой должности и предстоящем увольнении по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации истец была уведомлена в установленные законом сроки, вопрос о преимущественном праве был разрешен. Вакантные должности истцу предлагались, трудовую книжку и полный расчет истец получила в день увольнения. Нарушений работодателем прав истца не усматривается. Требования о взыскании оплаты вынужденного прогула, компенсации морального вреда являются производными и также не подлежат удовлетворению.

Суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции о том, что в ходе рассмотрения дела действительно нашло свое подтверждение сокращение штата, отметив, что штатное расписание, действующее с 01 октября 2020 года, предусматривало в структурном подразделении бухгалтерию ПМУП "Городское коммунальное и тепловое хозяйство" 10 штатных единиц, из которых 2 заместителя главного бухгалтера, 4 старших бухгалтера, 4 ведущих бухгалтера (том 1 л.д.59-66). В соответствии с новым штатным расписанием на период с 12 января 2021 года сокращено 3 ставки ведущих бухгалтеров, в ПМУП "Городское коммунальное и тепловое хозяйство" бухгалтерия предусмотрено 7 штатных единиц, из которых 2 заместителя главного бухгалтера, 4 старших бухгалтера, 1 ведущий бухгалтер.

Суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции о законности увольнения в связи с сокращением штата работников.

Отменяя решение суда первой инстанции и принимая новое об удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении истца на работе с 11 января 2021 года в должности ведущего бухгалтера, обязании выдать дубликат трудовой книжки без внесения в нее записи об увольнении, взыскании с ответчика в ее пользу заработка за все время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, суд апелляционной инстанции, руководствуясь статьями 81, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, пунктом 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", установив, что после направления истцу Кузнецовой Н.А уведомления о наличии вакантных должностей 09 ноября 2020 года и до дня ее увольнения 11 января 2021 года ПМУП "Городское коммунальное и тепловое хозяйство" осуществлялся прием и увольнение работников, например были приняты на работу: <данные изъяты> дворником 17 ноября 2020 года; <данные изъяты> в качестве уборщика производственных и служебных помещений 01 декабря 2020 года; <данные изъяты> в качестве уборщика производственных и служебных помещений 22 декабря 2020 года. Уведомление о наличии вакантных должностей и их перечень предлагался истцу по состоянию на 08 декабря 2020 года. Сведений о том, что истцу были предложены вакансии уборщика производственных и служебных помещений, дворника, в материалах дела не имеется. В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец выражала готовность работать в качестве убощика, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о несоблюдении ответчиком порядка увольнения истца, поскольку при проведении мероприятий по сокращению штата работников ответчик не исполнил свою обязанность по предложению работнику другой имеющейся у него работы (вакантной должности) в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Определяя размер среднего заработка за период вынужденного прогула, суд апелляционной инстанции, руководствуясь статьей 139 Трудового кодекса Российской Федерации, Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной утвержденным постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922, установив по расчету истца, что средний дневной заработок ее составил 1 591 руб. 40 коп., приняв во внимание период вынужденного прогула с 12 января по 15 декабря 2021 года, рассчитанный по сведениям производственного календаря за год при пятидневной рабочей неделе, пришел к выводу, что размер среднего заработка за период вынужденного прогула, подлежащий выплате Кузнецовой Н.А. равен 1 591 руб. 40 коп. х 236 дней = 375 570 руб. 40 коп., с удержанием при выплате налога на доходы физического лица.

Определяя размер компенсации морального вреда, суд апелляционной инстанции, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из нарушений трудовых прав истца, из требований разумности и справедливости, степени нравственных страданий, которые истец претерпел в связи с незаконным увольнением, а также индивидуальных особенностей Кузнецовой Н.А. и конкретных обстоятельств дела, в связи с чем определилразмер компенсации морального вреда в сумме 20 000 руб.

Суд апелляционной инстанции, руководствуясь пунктом 30 Порядка ведения и хранения трудовых книжек, утвержденного Приказом Минтруда России от 19 мая 2021 года N 320н, пришел к выводу о возложении обязанности оформить Кузнецовой Н.А. дубликат трудовой книжки.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

Частью 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учётом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Частью 1 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса.

В пункте 29 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом имеет право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, при этом обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом Российской Федерации обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы.

Изучение материалов дела показывает, что выводы суда апелляционной инстанции о нарушении порядка увольнения по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации ввиду непредложения истцу всех имеющихся вакантных должностей основаны на приведенном правовом регулировании спорных правоотношений, установленных судами обстоятельствах, и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

Довод кассационной жалобы о том, что ни Трудовым кодексом Российской Федерации, ни иными нормативными правовыми актами в сфере трудового законодательства не установлена периодичность уведомления работника об имеющихся свободных вакансиях и должностях и уведомление от 11 декабря 2020 года не могло содержать указанные судом апелляционной инстанцией ставки, т.к. они были заняты, судом кассационной инстанции отклоняется, поскольку из приведенного правового регулирования следует, что работодатель обязан предлагать работнику, чья должность подлежит сокращению, вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу, имеющиеся у работодателя в штатном расписании как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

Довод кассационной жалобы о неверном определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула, поскольку судом не учтен тот факт, что при сокращении истцу уже был выплачен средний заработок за первый, второй и третий месяцы после сокращения в размере 100 582 руб. 26 коп., заслуживает внимания.

Согласно статье 178 Трудового кодекса Российской Федерации при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) увольняемому работнику выплачивается выходное пособие в размере среднего месячного заработка.

В случае, если длительность периода трудоустройства работника, уволенного в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), превышает один месяц, работодатель обязан выплатить ему средний месячный заработок за второй месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц.

В исключительных случаях по решению органа службы занятости населения работодатель обязан выплатить работнику, уволенному в связи с ликвидацией организации (пункт 1 части первой статьи 81 настоящего Кодекса) либо сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 настоящего Кодекса), средний месячный заработок за третий месяц со дня увольнения или его часть пропорционально периоду трудоустройства, приходящемуся на этот месяц, при условии, что в течение четырнадцати рабочих дней со дня увольнения работник обратился в этот орган и не был трудоустроен в течение двух месяцев со дня увольнения.