Определение Судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВОСЬМОГО КАССАЦИОННОГО СУДА ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 22 декабря 2022 года Дело N 8Г-24997/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Фроловой Т.В.,

судей Гусева Д.А., Раужина Е.Н.,

с участием прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Самойлова А.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1167/2022 (УИД 38RS0003-01-2022-000679-56) по иску Шарипова Насимджона Бобобековича к публичному акционерному обществу "РУСАЛ Братский алюминиевый завод" о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, восстановлении на работе,

по кассационной жалобе публичного акционерного общества "РУСАЛ Братский алюминиевый завод" на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 5 сентября 2022 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Гусева Д.А., объяснения представителя ответчика публичного акционерного общества "РУСАЛ Братский алюминиевый завод" Бурдуковской Н.В., поддержавшей доводы и требования кассационной жалобы, заключение прокурора пятого отдела (апелляционно-кассационного) (с дислокацией в г. Кемерово) апелляционно-кассационного управления Главного гражданско-судебного управления Генеральной прокуратуры Российской Федерации Самойлова А.А., полагавшего кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Шарипов Насимджон Бобобекович (далее по тексту - Шарипов Н.Б., истец) обратился с иском в суд к публичному акционерному обществу "РУСАЛ Братский алюминиевый завод" (далее также - ПАО "РУСАЛ Братск", ответчик) о признании незаконным приказа о дисциплинарном взыскании в виде увольнения, восстановлении на работе.

Требования мотивированы тем, что Шарипов Н.Б. работал электролизником расплавленных солей 4 разряда бригады технологических работ Корпуса N 25 Дирекции по электролизу.

Согласно акту служебного расследования от 30 декабря 2021 г. комиссией установлено отсутствие работника на рабочем месте в ночную смену с 18 часов 36 минут до 6 часов 45 минут без уважительных причин. Приказом работодателя от 10 февраля 2022 г. N N к истцу применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Полагает, что работодателем были проигнорированы его смс-сообщения по номеру телефона, а также то обстоятельство, что он 29 декабря 2021 г. в 19 часов 00 минут был отстранен фельдшером от работы, в последующем находился на больничном листе, а также проходил внеплановый медосмотр, о чем был уведомлен бригадир смены. Считает, что ответчиком нарушен порядок привлечения к дисциплинарной ответственности.

С учетом изложенного просил суд признать незаконным приказ ПАО "РУСАЛ Братск" от 10 февраля 2022 г. N N о применении дисциплинарного взыскания в виде увольнения, восстановить в должности электролизника расплавленных солей 4 разряда в серию корпусов электролизного производства ПАО "РУСАЛ Братск".

Решением Братского городского суда Иркутской области от 20 мая 2022 г. в удовлетворении исковых требований отказано.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 5 сентября 2022 г. решение Братского городского суда Иркутской области от 20 мая 2022 г. отменено, по делу принято новое решение, которым исковые требования удовлетворены, признаны незаконными приказ ПАО "РУСАЛ Братск" от 10 февраля 2022 г. N N "О применении дисциплинарного взыскания к Шарипову Н.Б." и приказ ПАО "РУСАЛ Братск" от 11 февраля 2022 г. N N об увольнении Шарипова Н.Б., истец Шарипов Н.Б. восстановлен на работе в должности электролизника расплавных солей 4 разряда в дирекцию по электролизу/корпус N 25 (ЭП) Бригада технологических обработок корпуса ПАО "РУСАЛ Братск".

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, представитель ПАО "РУСАЛ Братск" просит отменить апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Иркутского областного суда от 5 сентября 2022 г.

Относительно доводов кассационной жалобы прокуратурой Иркутской области представлены письменные возражения.

В судебном заседании судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции представитель ответчика ПАО "РУСАЛ Братск" Бурдуковская Н.В., действующая на основании доверенности от 6 июня 2022 г., доводы и требования кассационной жалобы поддержала, просила кассационную жалобу удовлетворить.

Истец Шарипов Н.Б., своевременно и надлежащим образом извещенный о дне, времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, в судебное заседание не явился, сведений об уважительных причинах неявки суду не сообщил.

На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившегося истца.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, письменных возражениях на кассационную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции таких нарушений по настоящему делу не усматривает и в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, не находит оснований для признания выводов суда апелляционной инстанций незаконными.

Как установлено судом апелляционной инстанции и следует из материалов дела, истец Шарипов Н.Б. с 17 сентября 2019 г. состоял в трудовых отношениях с ПАО "РУСАЛ Братский алюминиевый завод" в должности электролизника расплавленных солей 4 разряда.

Приказом работодателя от 11 февраля 2022 г. Шарипов Н.Б. уволен из ПАО "РУСАЛ Братск" на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул. Основанием для увольнения истца послужили приказ о применении дисциплинарного взыскания к Шарипову Н.Б. от 10 февраля 2022 г., представление старшего мастера N 25 З.С.А. от 2 февраля 2022 г., докладная старшего мастера N 25 З.С.А. от 2 февраля 2022 г., уведомления о необходимости явиться на работу для предоставления объяснений причин длительного отсутствия на рабочем месте N N, N N, N N от 24 января 2022 г., акты об отсутствии работника на рабочем месте, акты посещения работника на дому, объяснительная Шарипова Н.Б. от 2 февраля 2022 г., табель учета рабочего времени, графики сменности, распорядок работы персонала, протокол комиссии по трудоустройству от 2 февраля 2022 г.

Факты отсутствия Шарипова Н.Б. на рабочем месте с 30 декабря 2021 г. по 2 февраля 2022 г. зафиксированы в актах, составленных работодателем и не оспаривались истцом.

В объяснительной от 2 февраля 2022 г. истцом указано, что он с 30 декабря 2021 г. по 2 февраля 2022 г. отсутствовал на рабочем месте по причине прохождения внеочередного медицинского осмотра. О своем отсутствии на рабочем месте 30 декабря 2021 г. сообщил мастеру З.С.А. по телефону в смс сообщении.

Как следует из информации в электронном листке нетрудоспособности, период нетрудоспособности Шарипова Н.Б. с 29 декабря 2021 г. по 30 декабря 2021 г., приступить к работе следовало с 31 декабря 2021 г.

Разрешая заявленные исковые требования о признании увольнения незаконным и отказывая в их удовлетворении, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что в ходе рассмотрения дела нашло свое подтверждение совершение истцом прогула с 31 декабря 2021 г. по 2 февраля 2022 г. без уважительных причин, в связи с чем у ответчика имелись основания для применения к Шарипову Н.Б. дисциплинарного взыскания в виде увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Суд первой инстанции не принял во внимание доводы истца о необходимости прохождения им внеочередного медицинского осмотра в соответствии с протоколом ВК от 30 декабря 2021 г., указав, что как следует из информации ООО "РУСАЛ Медицинский Центр", истец был направлен на внеочередной медицинский осмотр в ООО "РУСАЛ Медицинский Центр" на основании выписки из протокола врачебной комиссии N от 30 декабря 2021 г., 13 января 2022 г. Шарипов Н.Б. явился в поликлинику с направлением от 30 декабря 2021 г., получил амбулаторную карту с маршрутизацией прохождения медицинского осмотра. 13 января 2022 г. проведен только забор крови для проведения лабораторных исследований, до врачей специалистов не явился. 1 февраля 2022 г. осмотрен неврологом, терапевтом - профпатологом, решением комиссии вынесено заключение о выявлении противопоказаний к выполнению отдельных видов работ. При этом в выданном работодателем направлении на медосмотр 30 декабря 2021 г., сведений об освобождении истца от работы не содержится.

Установив законность увольнение Шарипова Н.Б., суд первой инстанции отказал истцу в удовлетворении требований о признании приказа об увольнении незаконным и о восстановлении на работе.

Суд апелляционной инстанции с такими выводами суда первой инстанции обоснованно не согласился.

При этом, суд апелляционной инстанции, установив, что согласно протокола ВК N от 30 декабря 2021 г. истец направлен на внеочередное прохождение медицинского осмотра для решения вопроса о профессиональной пригодности, в соответствии с полученным истцом медицинским заключением от 1 февраля 2022 г. N он признан постоянно непригодным по состоянию здоровья к отдельным видам работ, в связи с чем исходил из того, что работодатель, не оценив достаточно объяснения истца по факту отсутствия на работе, а также полученное истцом медицинское заключение о непригодности его к работе по состоянию здоровья, применил дисциплинарное взыскание в виде увольнения за прогул без учета наличия уважительных причин отсутствия Шарипова Н.Б. на рабочем месте, следовательно, оснований для увольнения Шарипова Н.Б. за прогул у работодателя не имелось.

Кроме того, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что работодателем не представлено доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении Шарипова Н.Б. решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также наличия медицинского заключения о непригодности работника к работе по стоянию здоровья.

С учетом изложенного, суд апелляционной инстанции пришел к выводу об отсутствии у ответчика оснований для увольнения истца по факту совершения прогула, поскольку установлено, что с 31 декабря 2021 г. по 2 февраля 2022 г. истец отсутствовал на рабочем месте по уважительной причине в связи с необходимостью внеочередного прохождения медицинского осмотра, в связи с чем отменил решение суда первой инстанции с принятием по делу нового решения о признании приказа об увольнении истца незаконным, восстановлении на работе.

Оснований не соглашаться с выводами суда апелляционной инстанции у судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не имеется, поскольку они подробно и обстоятельно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемом апелляционном определении, постановлены в соответствии с правильно установленными фактическими обстоятельствами дела, верной оценкой собранных по делу доказательств, основаны на правильном применении норм права, регулирующих возникшие отношения, и на имеющихся в деле доказательствах, которым судом апелляционной инстанции дана надлежащая оценка в соответствии с требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац 2 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно части 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

В соответствии с пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

В соответствии с пунктом 35 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" неисполнением работником без уважительных причин является неисполнение трудовых обязанностей или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя, технических правил и т.п.).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду (абзацы 1, 2 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (части 1 - 6 данной статьи).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя определены статье 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О и др.).

Как следует из разъяснений, содержащихся в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.