Определение Судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВОСЬМОГО КАССАЦИОННОГО СУДА ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 24 ноября 2022 года Дело N 8Г-22035/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Лавник М.В.,

судей Кожевниковой Л.П., Новожиловой И.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 42RS0019-01-2021-011083-84 (N 2-651/2022) по исковому заявлению Б.А.В. к обществу с ограниченной ответственностью "Самый Сок Центр Туризма" о признании приказа незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе общества с ограниченной ответственностью "Самый Сок Центр туризма" на решение Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 14 марта 2022 г., апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 12 июля 2022 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Кожевниковой Л.П., судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции,

установила:

Б.А.В. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Самый Сок Центр Туризма" (далее- ООО "Самый Сок Центр Туризма") о признании приказа незаконным, изменении даты и формулировки основания увольнения, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований указала, что с 14 октября 2020 г. до 1 октября 2021 г. она работала в ООО "Самый Сок Центр Туризма" менеджером по туризму.

12 июля 2021 г. директор ООО "Самый Сок Центр Туризма" сообщил ей об ее отстранении от работы с 13 июля 2021 г., так как будет производиться аудиторская проверка, поскольку обнаружена недостача денежных средств. Об отстранении истца от работы работодателем был издан приказ.

12 июля 2021 г. Б.А.В. сдала ключи от офиса, с этого дня не имела возможности осуществлять свою трудовую деятельность. Кроме того, директор Ф.Т.В. заставила ее подписать договор займа на сумму недостачи в размере 2 038 192 руб.

Впоследствии Ф.Т.В. неоднократно звонила ей с требованием о возврате денежных средств.

17 сентября 2021 г. истец почтой направила работодателю заявление об увольнении по собственному желанию.

14 октября 2021 г. ею получено заказное письмо с приказом (распоряжением) об увольнении от 1 октября 2020 г. N, согласно которому она уволена с 1 октября 2021 за прогул.

Основанием увольнения указан акт о невыходе на работу от 13 июля 2021 г., 14 июля 2021 г., 15 июля 2021 г., 16 июля 2021 г., 19 июля 2021 г., 20 июля 2021 г., 21 июля 2021 г., 31 июля 2021 г., 31 августа 2021 г., 30 сентября 2021 г.

Истец считает приказ об увольнении от 1 октября 2020 г. N незаконным, так как прогулы не совершала, на работу не приходила в связи с тем, что была отстранена от работы.

Истец просила суд признать незаконным приказ (распоряжение) от 1 октября 2021 г. N об увольнении с 1 октября 2021 г. с должности менеджера по продажам по п.п."а" п.6 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменить дату увольнения с 1 октября 2021 г. на дату принятия судом решения; изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию - п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать с ответчика заработную плату за дни вынужденного прогула с 1 октября 2021 г. по день принятия решения; компенсацию морального вреда в сумме 10 000 руб.

Решением Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 14 марта 2022 г. исковые требования удовлетворены. Суд признал незаконным приказ ООО "Самый Сок Центр Туризма" от 1 октября 2021 г. N о расторжении трудового договора с Б.А.В., возложил на ответчика обязанность изменить формулировку основания увольнения истца "в связи с однократным грубым нарушением трудовых обязанностей - прогулом, подпункт "а" п.6 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации" на формулировку "по собственному желанию, пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации"; изменить дату увольнения с 1 октября 2021 г. на 14 марта 2022 г. Также суд взыскал с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 82 768,78 руб., компенсацию морального вреда в сумме 7 000 руб.

Кроме того, суд взыскал с ответчика в доход местного бюджета государственную пошлину в размере 2 983 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Кемеровского областного суда от 12 июля 2022 г. решение Центрального районного суда г. Новокузнецка Кемеровской области от 14 марта 2022 г. оставлено без изменения.

ООО "Самый Сок Центр Туризма" обратилось в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции с кассационной жалобой, в которой ставит вопрос об отмене судебных актов как незаконных, ссылаясь на неправильное применение судом норм материального права.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения жалобы.

В силу положений ст. 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Статья 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела дело в пределах доводов кассационной жалобы.

Судом установлено и следует из материалов дела, что 14 октября 2020 г. между ООО "Самый Сок Центр", в лице генерального директора Ф.Т.В., действующей на основании устава, и Б.А.В. был заключен срочный трудовой договор, на основании которого истец была принята на работу к ответчику на должность менеджера по продажам.

В тот же день, 14 октября 2020 г. с истцом заключен договор полной индивидуальной материальной ответственности, согласно которого работник принимает на себя полную материальную ответственность за недостачу вверенного ему работодателем имущества, а также за ущерб, возникший у работодателя в результат возмещения им ущерба иным лицам.

Дополнительным соглашением от 11 декабря 2020 г. срок действия трудового договора изменен на неопределенный срок с 12 декабря 2020 г.

В соответствии с приказом от 13 июля 2021 г. N истец была отстранена с работы на срок с 14 июля 2021 г. по 13 августа 2021 г., в качестве основания для отстранения указано - проведение инвентаризации финансовых обязательств в связи с утратой доверия.

Как пояснила истец в суде первой инстанции, приказы об отстранении от работы ей не вручались, 13 июля 2021 г. она сдала директору ключи от офиса свои вещи ей забрать не разрешили. Директор ей пояснила, что она не может выходить на работу до момента полного возврата денежных средств, выявленных в результате недостачи.

В период с 13 июля 2021 г. по 1 октября 2021 г. истец на работе отсутствовала, что никем не оспаривается.

17 сентября 2021 г. Б.А.В. почтой направила работодателю заявление об увольнении по собственному желанию.

На указанное обращение работодатель не ответил.

14 октября 2021 г. истцом получено заказное письмо с приказом (распоряжением) об увольнении от 1 октября 2020 г. N, согласно которому она уволена с 1 октября 2021 за прогул.

Основанием увольнения указан акт о невыходе на работу от 13 июля 2021 г., 14 июля 2021 г.,15 июля 2021 г., 16 июля 2021 г., 19 июля 2021 г., 20 июля 2021 г., 21 июля 2021 г., 31 июля 2021 г., 31 августа 2021 г., 30 сентября 2021 г.

Суд первой инстанции, удовлетворяя исковые требования, исходил из того, что ответчиком нарушена процедура применения дисциплинарного взыскания в виде увольнения, поскольку в оспариваемом приказе отсутствует указание на конкретный дисциплинарный проступок, явившийся поводом для применения меры дисциплинарного взыскания, а именно- не указано, в какие дни истцом был совершен прогул.

Суд апелляционной инстанции соглашаясь с выводами суда первой инстанции, дополнительно учел, что на период с 14 июля 2021 г. по 13 августа 2021 г. истец была отстранена от работы приказом работодателя, что истец была фактически лишена предусмотренного ч. 1 ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации права давать письменные объяснения по тем нарушениям и проступкам, которые вменяются работнику, с учетом того, что не получала от ответчика уведомление о предоставлении письменных объяснений, на момент издания приказа об увольнении такие объяснения не были истребованы надлежащим образом, поскольку возврат уведомления в адрес работодателя произведен уже после вынесения приказа об увольнений.

По смыслу ст. 394 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение признается законным при наличии законного основания увольнения и с соблюдением установленного трудовым законодательством порядка увольнения. При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что судом первой и апелляционной инстанций при разрешении спора нормы материального права применены правильно.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно ст. 2 Трудового кодекса Российской Федерации, ? равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу ч. 1 ст. 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Согласно ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации, за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

В силу ст. 76 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан отстранить от работы (не допускать к работе) работника:

появившегося на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения; не прошедшего в установленном порядке обучение и проверку знаний и навыков в области охраны труда;

не прошедшего в установленном порядке обязательный медицинский осмотр, а также обязательное психиатрическое освидетельствование в случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

по требованию органов или должностных лиц, уполномоченных федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации;

в других случаях, предусмотренных Кодексом, другими федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации. Работодатель отстраняет от работы (не допускает к работе) работника на весь период времени до устранения обстоятельств, явившихся основанием для отстранения от работы или недопущения к работе, если иное не предусмотрено Кодексом, другими федеральными законами. В период отстранения от работы (недопущения к работе) заработная плата работнику не начисляется, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом или иными федеральными законами.

Из материалов дела следует, что основанием для отстранения истца от работы послужило проведение инвентаризации финансовых обязательств в связи с утратой доверия, при этом такого основания для отстранения от работы в ст.76 Трудового кодекса не предусмотрено, ссылку на положения иного закона приказ от 13 июля 2021 г. N не содержит, подписи истца об ознакомлении с приказом не имеется.

В деле имеется несколько вариантов приказа N от 13 июля 2021 г. - на л.д. 27, т.1 указано об отстранении от работы Б.А.В., период отстранения с 14 июля 2021 г. по 13 августа 2021 г., на л.д. 64, т.1 указано об отстранении Б.А.В., период отстранении от работы истца с 13 июля 2021 г. по 14 июля 2021 г., при этом работодателем составлены акты об отсутствии истца на работе и 13 июля 2021 г. и 14 июля 2021 г.

Из приказа работодателя от 21 декабря 2021 г. N об исправлении ошибки в приказе от 13 июля 2021 г. N следует, что работодателем внесены изменения в части указания отчества истца - "В.", изменена редакция причины отстранения, все остальные положения приказа от 13 июля 2021 г. оставлены без изменения.

При этом судом первой инстанции установлено, что приказ об отстранении от работы истца направлен ответчиком 3 сентября 2021 г., и получен истцом 9 сентября 2021 г.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Порядок применения дисциплинарных взысканий установлен ст. 193 Трудового кодекса Российской Федерации.

Статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч.ч. 1 - 6 данной статьи).

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 г. N 75-О-О, от 24 сентября 2012 г. N 1793-О, от 24 июня 2014 г. N 1288-О, от 23 июня 2015 г. N 1243-О, от 26 января 2017 г. N 33-О и др.).

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

В силу ст. 46 (ч. 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности ст. 8 Всеобщей декларации прав человека, ст. 6 (п. 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также ст. 14 (п. 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение. Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (п.53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").