Определение Судебной коллегии по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВТОРОГО КАССАЦИОННОГО СУДА ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 11 августа 2022 года Дело N 8Г-18294/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Бибеевой С.Е.,

судей Курчевской С.В. и Матушкиной Н.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-2296/2021 по иску Минаева Ильи Андреевича к ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" о взыскании задолженности по заработной плате, выходного пособия, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда

по кассационной жалобе Минаева И.А. на апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 4 апреля 2022 г.

Заслушав доклад судьи Бибеевой С.Е., выслушав объяснения представителя ответчика ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" Петербургского А.П., возражавшего против удовлетворения кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Минаев И.А. обратился в суд с иском к ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" о взыскании задолженности по заработной плате за период с июня по декабрь 2020 года, компенсации за неиспользованный отпуск в сумме 680 385 руб. 56 коп., выходного пособия по соглашению о расторжении трудового договора в размере 360 000 руб., компенсации за задержку выплаты причитающихся при увольнении сумм в размере 44 140 руб. 72 коп., компенсации морального вреда в размере 50 000 руб.

Требования мотивированы тем, что с 18.04.2019 он состоял с ответчиком в трудовых отношениях в должности HR-директора с окладом в размере 180 000 руб. 11.01.2021 трудовой договор был расторгнут по соглашению сторон, которым предусмотрена выплата выходного пособия в размере 360 000 руб., вместе с тем причитающиеся при увольнении суммы ответчиком выплачены не были.

Решением Тушинского районного суда г. Москвы от 19 ноября 2021 г. исковые требования удовлетворены частично. С ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" в пользу Минаева И.А. взысканы задолженность по заработной плате в размере 356 578 руб. 54 коп., компенсация за неиспользованный отпуск в размере 238 276 руб. 35 коп., выходное пособие в размере 360 000 руб., неустойка за задержку выплаты денежных средств в размере 39 862 руб. 03 коп., в счет компенсации морального вреда 10 000 руб. В удовлетворении остальной части исковых требований отказано.

Решение суда в части взыскания задолженности по заработной плате в размере 144 735 руб. 62 коп. обращено к немедленному исполнению.

С ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" в доход бюджета г. Москвы взыскана государственная пошлина в размере 13 447 руб. 17 коп.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда от 4 апреля 2022 г. решение Тушинского районного суда г. Москвы от 19 ноября 2021 г. отменено в части удовлетворения исковых требований о взыскании выходного пособия, изменено в части взысканных сумм компенсации за задержку выплат, государственной пошлины. В отменённой части по делу принято новое решение, которым в удовлетворении исковых требований Минаева И.А. к ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" о взыскании выходного пособия отказано. С ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" в пользу Минаева И.А. взыскана компенсация за задержку выплат в размере 26 404,03 руб. С ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" в доход бюджета г. Москвы взыскана государственная пошлина в размере 9713 руб. В остальной части решение Тушинского районного суда г. Москвы от 19 ноября 2021 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе представителем истца Минаева И.А. - Зубеня С.И. ставится вопрос об отмене принятого по делу апелляционного определения, как незаконного, и оставлении в силе решения суда первой инстанции. В обоснование несогласия с апелляционным определением указывает, что трудовое законодательство запрета на установление непосредственно в соглашении о расторжении трудового договора условия о выплате выходного пособия в размере двух окладов не содержит, в связи с чем закрепление данного условия в локальных нормативных актах не требуется, что не было учтено судом апелляционной инстанции.

От ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" поступили письменные возражения на кассационную жалобу.

Лица, участвующие в деле, надлежащим образом извещены о времени и месте рассмотрения дела в кассационном порядке. В судебное заседание суда кассационной инстанции не явился истец Минаев И.А., сведений о причинах неявки не представил. Судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь частью 5 статьей 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее также - ГПК РФ), считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Согласно ст. 379.7 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1).

Изучив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, проверив по правилам ст. 379.6 ГПК РФ в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, законность судебного постановления, принятого судом апелляционной инстанции, судебная коллегия по гражданским делам Второго кассационного суда общей юрисдикции не находит оснований для удовлетворения кассационной жалобы и отмены судебного акта.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Минаев И.А. осуществлял трудовую деятельность в ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" в должности HR-директора на основании трудового договора от 18.04.2019 N 1.

Дополнительным соглашением к трудовому договору от 25.12.2019 Минаеву И.А. установлен должностной оклад 180 000 руб. в месяц.

На основании дополнительного соглашения от 30.03.2020 Минаев И.А. переведен на дистанционную работу вне места нахождения работодателя, его филиала, представительства, вне стационарного рабочего места, территории или объекта, находящихся под контролем работодателя, при условии использования для выполнения трудовой функции и для осуществления взаимодействия между работодателем и работником информационно-телекоммуникационных сетей общего пользования, в том числе сети Интернет.

11.01.2021 ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" в лице генерального директора Менделеева И. с Минаевым И.А. заключено соглашение, которым трудовой договор от 18.04.2019 N 1 расторгнут 11.01.2021 в соответствии с п. 1 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса РФ с выплатой причитающихся сумм, а также выплатой выходного пособия в размере 360 000 руб., что составляет два размера ежемесячной оплаты труда работника, установленной договором.

Приказом генерального директора ООО "Фьюжен Менеджмент Групп" И. Менделеева от 11.01.2021 N ФМГ 00000001/10 трудовой договор с Минаевым И.А. расторгнут на основании соглашения сторон, пункт 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ, с приказом истец ознакомлен.

Согласно протоколу N 1 внеочередного общего собрания участников общества от 15.01.2021 о смене генерального директора Менделеева И. и избрании ФИО10, генеральным директором избрана ФИО10

Возражая на доводы иска, ответчик представил приказ от 19.02.2021 N 16лс2 о прекращении трудового договора с Минаевым И.А. за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, подпункт "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса РФ, с которым истец ознакомлен не был.

Разрешая спор на основании установленных по делу обстоятельств с учетом собранных по делу письменных доказательств, объяснений сторон, показаний свидетелей, руководствуясь положениями ст. ст. 77, 78, 127, 129, 135, 140, 178 Трудового кодекса РФ, постановления Пленума Верховного Суда РФ 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", суд первой инстанции пришел к выводу о том, что с учетом расторжения трудового договора по соглашению сторон 11.01.2021 последующие действия работодателя в виде увольнения истца за прогул правовых последствий для работника не несут, в связи с чем пришел к выводу о неисполнении ответчиком своих обязательств, связанных с увольнением истца, в виде невыплаты ему заработной платы за период его работы в размере 356 578,54 руб., компенсации за неиспользованный отпуск в размере 238 276,35 руб. согласно расчету задолженности, произведенному истцом и не оспоренному ответчиком, в связи с чем удовлетворил требования Минаева И.А. о взыскании с ответчика указанных денежных средств.

В соответствии с положениями ст. 237 Трудового кодекса РФ судом взыскана компенсация морального вреда в размере 10 000 руб., размер которой определен с учетом конкретных обстоятельств дела, объема и характера причиненных истцу нравственных страданий.

Разрешая требования истца о взыскании выходного пособия в размере 360 000 руб., суд первой инстанции пришел к выводу об удовлетворении исковых требований истца, исходя из того, что ДД.ММ.ГГГГ сторонами заключено соглашение об увольнении с выплатой денежной компенсации в указанном размере, в связи с чем указанная в соглашение о расторжении трудового договора денежная компенсация по своему характеру является выходным пособием при увольнении по соглашению сторон.

Проверяя законность и обоснованность решения суда в апелляционном порядке, судебная коллегия усмотрела основания для отмены и изменения решения суда в части с принятием в этой части нового решения по следующим основаниям.

Согласно статье 5 Трудового кодекса РФ регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления. Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права, в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с трудовым законодательством регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений может осуществляться путем заключения, изменения, дополнения работниками и работодателями коллективных договоров, соглашений, трудовых договоров (часть 1 статьи 9 Трудового кодекса РФ).

Коллективные договоры, соглашения, трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не подлежат применению (часть 2 статьи 9 Трудового кодекса РФ).

В силу части 3 статьи 11 Трудового кодекса РФ все работодатели (физические и юридические лица независимо от их организационно-правовых форм и форм собственности) в трудовых и иных непосредственно связанных с ними отношениях с работниками обязаны руководствоваться положениями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

Трудовые отношения - это отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором (часть 1 статьи 15 Трудового кодекса РФ).

Частью 2 статьи 57 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе следующие условия: условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); гарантии и компенсации за работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте; другие условия в случаях, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Часть 1 статьи 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Согласно части 1 статьи 135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса РФ).

В статье 164 Трудового кодекса РФ дано понятие гарантий и компенсаций, предоставляемых работникам в области социально-трудовых отношений.

Гарантии - это средства, способы и условия, с помощью которых обеспечивается осуществление предоставленных работникам прав в области социально-трудовых отношений (часть 1 статьи 164 Трудового кодекса РФ).

Компенсации - это денежные выплаты, установленные в целях возмещения работникам затрат, связанных с исполнением ими трудовых или иных обязанностей, предусмотренных Кодексом и другими федеральными законами (часть 2 статьи 164 Трудового кодекса РФ).

В соответствии с абзацем восьмым статьи 165 Трудового кодекса РФ помимо общих гарантий и компенсаций, предусмотренных данным Кодексом (гарантии при приеме на работу, переводе на другую работу, по оплате труда и другие), работникам предоставляются гарантии и компенсации в некоторых случаях прекращения трудового договора.

Главой 27 Трудового кодекса РФ определены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора.

В частности, в статье 178 Трудового кодекса РФ приведен перечень оснований для выплаты работникам выходных пособий в различных размерах и в определенных случаях прекращения трудового договора.

Так, выходные пособия в размерах, устанавливаемых данной нормой, выплачиваются работникам при расторжении трудового договора в связи с ликвидацией организации либо сокращением численности или штата работников организации, а также в связи с отказом работника от перевода на другую работу, необходимого ему в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, либо отсутствием у работодателя соответствующей работы, призывом работника на военную службу или направлением его на заменяющую ее альтернативную гражданскую службу, восстановлением на работе работника, ранее выполнявшего эту работу, отказом работника от перевода на работу в другую местность вместе с работодателем, признанием работника полностью неспособным к трудовой деятельности в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами Российской Федерации, отказом работника от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора.

Прекращение трудового договора по соглашению сторон является одним из общих оснований прекращения трудового договора согласно пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.

Трудовой договор может быть в любое время расторгнут по соглашению сторон трудового договора (статья 78 Трудового кодекса РФ).

При прекращении трудового договора по соглашению сторон выплата работнику выходного пособия статьей 178 Трудового кодекса РФ не предусмотрена.

Вместе с тем в части 4 статьи 178 Трудового кодекса РФ содержится положение о том, что трудовым договором или коллективным договором могут предусматриваться другие случаи выплаты выходных пособий, а также устанавливаться повышенные размеры выходных пособий, за исключением случаев, предусмотренных Кодексом.

В пункте 27 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" обращено внимание на то, что при реализации гарантий, предоставляемых Трудовым кодексом Российской Федерации работникам в случае расторжения с ними трудового договора, должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Из приведенных нормативных положений трудового законодательства в их системной взаимосвязи и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по их применению следует, что установленная работнику трудовым договором оплата труда, включая выплаты стимулирующего характера (премии, иные поощрительные выплаты), а также выходное пособие, компенсации и иные выплаты в связи с прекращением заключенного с ним трудового договора, в том числе в случае расторжения трудового договора по инициативе работника, должны быть предусмотрены законом или действующей у работодателя системой оплаты труда, устанавливаемой коллективным договором, соглашениями, другими локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством Российской Федерации и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. При установлении в трудовом договоре с конкретным работником названных выплат должны учитываться законные интересы организации, других работников, иных лиц (например, собственника имущества организации), то есть должен соблюдаться общеправовой принцип недопустимости злоупотребления правом.

Как установлено судом, трудовой договор, заключенный с истцом, не предусматривал выплату работну выходного пособия при увольнении по соглашению сторон. Действовавшие в организации ответчика локальные нормативные акты также не содержат обязательных условий о выплате выходного пособия работникам при увольнении по соглашению сторон.

Исходя из указанного, судебная коллегия пришла к выводу о том, что спорная выплата к гарантиям и компенсациям, подлежащим предоставлению при увольнении работника по пункту 1 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ по соглашению сторон, не относится, выходным пособием не является и не направлена на возмещение затрат, связанных с исполнением трудовых или иных обязанностей и, кроме того, ни трудовым законодательством, ни действующей в организации ответчика системой оплаты труда не предусмотрена, носит произвольный характер.

При таких обстоятельствах судебная коллегия отметила, что Трудовой кодекс РФ, не устанавливая запрета на улучшение положения работника по сравнению с трудовым законодательством путем установления в трудовом договоре, дополнительных соглашениях к нему, ином правовом акте повышенных компенсаций при досрочном прекращении трудового договора, в то же время обязывает стороны трудового договора действовать разумно при определении размера компенсаций, соблюдая один из основных принципов, закрепленных в ст. 17 Конституции РФ, об осуществлении прав и свобод человека и гражданина не в ущерб правам и свободам других лиц.

С учетом установленных обстоятельств вывод суда о наличии оснований для выплаты истцу 360 000 руб. при увольнении по соглашению сторон признан судебной коллегией неправомерным, в связи с чем решение суда в указанной части отменено с отказом в удовлетворении требований о взыскании выходного пособия.