Определение Судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВОСЬМОГО КАССАЦИОННОГО СУДА ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 сентября 2022 года Дело N 8Г-17550/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Лавник М.В.,

судей Новожиловой И.А., Леонтьевой Т.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-5884/2021 (УИД 19RS0001-02-2021-008780-33) по иску Петровой Алены Ивановны к индивидуальному предпринимателю Жуковой Евгении Владимировне о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе индивидуального предпринимателя Жуковой Евгении Владимировны на решение Абаканского городского суда Республики Хакасия от 29 декабря 2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия от 5 мая 2022 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Леонтьевой Т.В.,

судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Петрова Алена Ивановна (далее - Петрова А.И., истец) обратилась в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Жуковой Евгении Владимировне (далее - ИП Жукова Е.В., ответчик) о взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

В обоснование своих требований указывала на то, что Петрова А.И. с 24 ноября 2020 г. работает у ИП Жуковой Е.В. в должности продавца непродовольственных товаров в магазине "Тема".

С 30 августа 2021 г. Петровой А.И. предоставлен отпуск по беременности и родам.

В период работы Петровой А.И. был установлен рабочий день с 09-00 часов до 20-00 часов в будние дни и с 09-00 часов до 19-00 часов в выходные дни; график работы 4 рабочих дня, 2 выходных дня.

Табель учета рабочего времени работодателем не велся, его составляли сами работники, отмечая свой выход на работу.

За все время работы ответчик выплачивала заработную плату Петровой А.И. значительно ниже минимального размера оплаты труда и расчет пособия, выплаченного в связи с уходом в отпуск по беременности и родам, произведен с учетом не в полном объеме выплаченной заработной платы.

Петрова А.И. находит действия ответчика незаконными. Незаконными действиями ответчика истцу причинен моральный вред.

Петрова А.И. просила суд взыскать с ИП Жуковой Е.В. заработную плату за период с 24 ноября 2020 г. по 30 августа 2021 г. в размере 110 005, 32 руб.; компенсацию морального вреда в размере 100 000 руб.; обязать ответчика произвести перерасчет размера выплат, связанных с отпуском по беременности и родам, о чем подать соответствующие сведения в органы социального страхования.

Решением Абаканского городского суда Республики Хакасия от 29 декабря 2021 г. исковые требования Петровой А.И. удовлетворены. С ИП Жуковой Е.В. в пользу Петровой А.И. взыскана задолженность по заработной плате в размере 108 758, 47 руб., компенсация морального вреда в размере 10 000 руб. На ИП Жукову Е.В. возложена обязанность произвести перерасчет размера выплат Петровой А.И. связанных с декретным отпуском и подать соответствующие сведения в органы социального страхования. С ИП Жуковой Е.В. взыскана государственная пошлина в доход местного бюджета в размере 3 975 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Верховного суда Республики Хакасия от 5 мая 2022 г. решение Абаканского городского суда Республики Хакасия от 29 декабря 2021 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе ИП Жукова Е.В. просит об отмене судебных актов как незаконных.

Лица, участвующие в деле, в суд кассационной инстанции не явились, извещены надлежащим образом о времени и месте рассмотрения дела, в связи с чем, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции, руководствуясь частью 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции приходит к следующему.

Кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационной жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом (часть 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

В соответствии со статьей 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

По настоящему делу таких нарушений с учетом доводов кассационной жалобы судебной коллегией по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не установлено.

Судом первой инстанции установлено и следует из материалов дела, что 13 ноября 2020 г. Петровой А.И. было подано заявление ИП Жуковой Е.В. о приеме ее на работу в должности продавца непродовольственных товаров с 16 ноября 2020 г. на 0,375 ставки.

24 ноября 2020 г. между ИП Жуковой Е.В. и Петровой А.И. был заключен трудовой договор N N, по условиям которого Петрова А.И. принята на работу в качестве продавца непродовольственных товаров на 0,375 ставки в магазин, расположенный по адресу: г. Абакан, ул. Чертыгашева, д. 166, пом. 104Н. Работа по настоящему договору является для работника основным местом работы (пункты 1.2, 1.3, 1.6 трудового договора).

Пунктом 3.3 трудового договора работнику установлен должностной оклад в размере 4 800 руб. в месяц с начислением на данный оклад районного коэффициента - 30% и процентной надбавки за стаж работы.

Заработная плата работнику выплачивается в безналичной денежной форме путем перечисления денежных средств на указанный в письменном заявлении работника счет в банке (пункт 3.8 трудового договора).

Согласно пункта 4.1 трудового договора стороны согласовали, что работник принимается на работу с неполным рабочим днем. Продолжительность рабочего времени работника составляет не более 100 часов в месяц. Время начала и окончания ежедневного рабочего времени определяется по согласованию работника с руководителем структурного подразделения.

Пунктами 1.2, 4.2 трудового договора предусмотрено, что по распоряжению работодателя при необходимости работник может эпизодически привлекаться к выполнению своих трудовых функций за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. Работа за пределами нормальной продолжительности рабочего времени не может превышать 4 часов в день.

Обращаясь с настоящим иском в суд, истец указывала, что в период с 24 ноября 2020 г. по 30 августа 2021 г. (до отпуска по беременности и родам) она фактически работала у ответчика полный рабочий день с 09.00 час. до 20.00 час. в будни и с 09.00 час. до 19.00 час. в выходные дни, однако заработная плата выплачивалась ей не в полном объеме, значительно ниже минимального размера оплаты труда.

Разрешая заявленные требования, суд первой инстанции, сопоставив табели учета рабочего времени с документацией по учету кассовых операций (кассовой книгой, приходными кассовыми ордерами), выявил несоответствие содержащихся в табелях сведений учетной документации, а именно истцом производилось снятие кассы в дни, являющиеся для нее по табелю выходными днями, в связи с чем суд не принял табели в качестве доказательства количества отработанных истцом часов.

Допрошенная судом в качестве свидетеля В. пояснила, что в <данные изъяты>

В целях проверки доводов сторон о количестве отработанного истцом времени и продолжительности рабочего дня судом первой инстанции ответчику было предложено представить документы, подтверждающие открытие кассы в спорные месяцы. Такие документы ответчик в суд не представил.

Приняв во внимание показания свидетеля, подтвердившего, что работники у ИП Жуковой Е.В. работали полный рабочий день, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что Петрова А.И. работала у ответчика не менее 8 часов в день, тогда как заработная плата ей выплачена, исходя из 0,375 ставки, в связи с чем удовлетворил исковые требования, взыскав с ответчика в пользу истца не доначисленную заработную плату.

При определении размера задолженности по заработной плате суд первой инстанции, с учетом установленного несоответствия табелей учета рабочего времени фактически отработанному истцом времени, произвел расчет заработной платы, исходя из положений статьи 133 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку заработная плата истца в спорные месяцы не могла быть менее минимального размера оплаты труда.

Кроме того, установив неправомерные действия ответчика по несвоевременной выплате истцу заработной платы в полном объеме, суд, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскал с ИП Жуковой Е.В. в пользу Петровой А.И. компенсацию морального вреда в размере в размере 10 000 руб., а также обязал произвести перерасчет размера выплат истцу, связанных с декретным отпуском, и подать соответствующие сведения в органы социального страхования.

С данными выводами суда первой инстанции и их правовым обоснованием согласился суд апелляционной инстанции.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции оснований не согласиться с приведенными выводами судебных инстанций не усматривает, поскольку эти выводы соответствуют материалам дела, нормам права, подлежащим применению к спорным отношениям, и доводами кассационной жалобы не опровергаются.

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Согласно статье 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом.

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце 2 пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В пункте 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" разъяснено, что при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

В силу части 1 статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).