Определение Судебной коллегии по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ СЕДЬМОГО КАССАЦИОННОГО СУДА ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 17 ноября 2022 года Дело N 8Г-17115/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе:

председательствующего Давыдовой Т.И.

судей Зеленовой Е.Ф., Шушкевич О.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-3665/2022 по иску Кокоревой Виктории Андреевны к акционерному обществу "Газпром Энергосбыт Тюмень" о защите трудовых прав,

по кассационной жалобе Кокоревой Виктории Андреевны на решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 05 апреля 2022 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 19 июля 2022 года.

Заслушав доклад судьи Седьмого кассационного суда общей юрисдикции Зеленовой Е.Ф. об обстоятельствах дела, принятых по делу судебных актах, доводах кассационной жалобы, пояснения Кокоревой В.А., поддержавшей доводы кассационной жалобы, возражения представителя акционерного общества "Газпром Энергосбыт Тюмень" Волкова Д.В. относительно доводов кассационной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Кокорева В.А. обратилась в суд с иском к акционерному обществу "Газпром энергосбыт Тюмень" (далее - АО "Газпром энергосбыт Тюмень", Общество), окончательно настаивала на требованиях, в которых просила:

- признать противоречащим действующему законодательству, недействующим и не подлежащим применению пункт 56 Положения о премировании АО "Газпром энергосбыт Тюмень", утвержденного приказом генерального директора АО "Газпром энергосбыт Тюмень" от 28 декабря 2020 года N 782, в соответствии с которым работникам Общества, переведенным временно на дистанционную работу (удаленный режим работы), кроме работников, выполняющих функции вне места расположения работодателя (дистанционно) на постоянной основе, процент ежемесячной премии устанавливается в размере до 25% от базового размера;

- взыскать заработную плату (ежемесячную премию) за февраль 2021 года в размере 10 573 руб. 20 коп., денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 1 416 руб. 45 коп. с её начислением до момента фактического исполнения решения суда, компенсацию морального вреда за нарушение срока выплаты заработной платы в сумме 50 000 руб.;

- заработную плату (ежемесячную премию) за апрель 2021 года в размере 7 609 руб. 54 коп., денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 871 руб. 05 коп. с её начислением до момента фактического исполнения решения суда, компенсацию морального вреда за нарушение срока выплаты заработной платы в сумме 50 000 руб.;

- заработную плату (ежемесячную премию) за октябрь 2021 года в размере 9 430 руб. 01 коп., денежную компенсацию за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 340 руб. 74 коп. с её начислением до момента фактического исполнения решения суда, компенсацию морального вреда за нарушение срока выплаты заработной платы в сумме 50 000 руб.

В обоснование иска указала, что 18 февраля 2020 года принята в АО "Газпром энергосбыт Тюмень" на должность юрисконсульта отдела методологии и автоматизации правового обеспечения правового управления, с ней был заключен трудовой договор N 45 от 18 февраля 2020 года. 12 января 2022 года трудовой договор расторгнут по инициативе работника. В феврале, апреле и в октябре 2021 года в связи с приостановлением образовательной деятельности в группе детского сада, которую посещает ее ребенок, и в целях продолжения нормального функционирования работы отдела она была временно переведена на дистанционный (удаленный) режим работы, в связи с чем с ней были заключены дополнительные соглашения к трудовому договору. Пунктом 5 дополнительных соглашений предусмотрено, что работнику устанавливается режим рабочего времени согласно Правилам внутреннего трудового распорядка. Согласно подпункту "д" пункта 15 Правил внутреннего трудового распорядка и приложения N 1 к Правилам внутреннего трудового распорядка работнику установлена 5-дневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего времени 36 часов. В соответствии с выпиской из табеля учета рабочего времени за февраль, апрель октябрь 2021 года дни дистанционной работы обозначены кодом "ДР". Данными документами подтверждается, что она (истица), исполняя служебные обязанности дистанционно, соблюдала установленную Правилами внутреннего трудового распорядка нормальную продолжительность рабочего времени 36 часов в неделю, которая соответствовала продолжительности рабочего времени других сотрудников, исполнявших служебные обязанности в офисе. Следовательно, фактически отработав установленную продолжительность рабочего наравне с работниками, исполнявшими трудовые обязанности непосредственно по месту нахождения работодателя, она исполнила свою трудовую функцию в полном объеме. Особенности начисления и выплаты ежемесячной премии в обществе регулируются Положением о премировании работников АО "Газпром энергосбыт Тюмень" N ПЛ-22-2, утвержденным приказом от 28 декабря 2020 года N 782. Согласно пункту 39 и пункту 4 Приложения N 2 Положения о премировании базовый размер премии составляет 100%. Пунктом 56 Положения о премировании предусмотрено, что работникам общества, переведенным временно на дистанционную работу (удаленный режим работы), кроме работников, выполняющих функции вне места расположения работодателя (дистанционно) на постоянной основе, процент ежемесячной премии устанавливается в размере до 25 % от базового размера. Таким образом, работодатель в одностороннем порядке снизил размер ежемесячной премии только лишь по причине перевода работника на дистанционный режим работы, сохранив при этом продолжительность рабочего времени аналогичную работе в офисе, тем самым ухудшил положение временно переведенных на дистанционную работу работников по сравнению с работниками, исполняющими свою трудовую функцию в офисе работодателя, либо дистанционно на постоянной основе в объеме, установленном Правилами внутреннего трудового распорядка. В связи с чем, за февраль, апрель и октябрь 2021 года ей начислена и выплачена заработная плата в виде ежемесячной премии в сниженном размере до 25%. Поскольку в расчетных листах не указан процент премии, она считает, что работодателем выплачено 25%, следовательно, невыплаченный размер премии составляет 75%. Считает, что работодатель незаконно снизил размер заработной платы в виде ежемесячной премии до 25% на период дистанционной работы в феврале, апреле и октябре 2021 года, в связи с чем образовавшаяся задолженность по заработной плате должна быть выплачена с учетом денежной компенсации, предусмотренной статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации. Незаконными действиями работодателя нарушены её трудовые права, в связи с чем ей причинены нравственные страдания.

Решением Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 05 апреля 2022 года исковые требования Кокоревой В.А. удовлетворены частично:

- признан противоречащим действующему законодательству и не подлежащим применению пункт 56 Положения о премировании АО "Газпром энергосбыт Тюмень", утвержденного приказом генерального директора АО "Газпром энергосбыт Тюмень" от 28 декабря 2020 года N 782, в соответствии с которым работникам Общества, переведенным временно на дистанционную работу (удаленный режим работы), кроме работников, выполняющих функции вне места расположения работодателя (дистанционно) на постоянной основе, процент ежемесячной премии устанавливается в размере до 25 % от базового размера;

- С АО "Газпром энергосбыт Тюмень" в пользу Кокоревой В.А. взысканы:

заработная плата (ежемесячная премия) за февраль 2021 года в размере 9 175 руб. 38 коп., денежная компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы за период с 01 апреля 2021 года по 05 апреля 2022 года в размере 1 810 руб. с начислением компенсации до момента фактического исполнения решения суда;

заработная плата (ежемесячная премия) за апрель 2021 года в размере 6 603 руб. 48 коп., денежная компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы за период с 01 июня 2021 года по 05 апреля 2022 года в размере 1 173 руб. 88 коп. с начислением компенсации до момента фактического исполнения решения суда;

заработная плата (ежемесячная премия) за октябрь 2021 года в размере 8 204 руб. 07 коп., денежная компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы в размере 815 руб. 75 коп. с начислением денежной компенсации до момента фактического исполнения решения суда;

компенсация морального вреда в размере 5 000 руб.

С АО "Газпром энергосбыт Тюмень" в доход местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 1 333 руб.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа-Югры от 19 июля 2022 года решение Сургутского городского суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры от 05 апреля 2022 года отменено, принято новое решение, которым в удовлетворении исковых требований Кокоревой В.А. отказано.

В кассационной жалобе Кокорева В.А. просит изменить решение суда первой инстанции и отменить апелляционное определение суда апелляционной инстанции, ссылаясь на неправильное применение судами норм материального права.

В соответствии с частью 1 статьи 3796 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции рассматривает дело в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении.

Основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права (часть 1 статьи 3797 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Обсудив доводы кассационной жалобы, изучив материалы гражданского дела, судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции считает, что имеются основания для отмены обжалуемого апелляционного определения ввиду неправильного применения судом апелляционной инстанции норм материального права, нарушения норм процессуального права.

Судами установлено и следует из материалов дела, что в период с 18 февраля 2020 года по 12 января 2022 года Кокорева В.А. работала в АО "Газпром энергосбыт Тюмень" в должности юрисконсульта отдела методологии и автоматизации правового обеспечения правового управления, что подтверждается трудовым договором N 45 от 18 февраля 2020 года, копией трудовой книжки.

12 февраля 2021 года, 18 февраля 2021 года, 01 апреля 2021 года и 15 октября 2021 года между Кокоревой В.А. и АО "Газпром энергосбыт Тюмень" заключались дополнительные соглашения об осуществлении дистанционной работы: с 15 февраля 2021 года по 17 февраля 2021 года; с 18 февраля 2021 года по 20 февраля 2021 года; с 01 апреля 2021 года по 07 апреля 2021 года; с 15 октября 2021 года по 22 октября 2021 года, что связано с приостановлением образовательной деятельности в группе детского сада, которую посещал ребенок Кокоревой В.А., в связи с чем в целях продолжения нормального функционирования работы отдела истец была переведена по решению работодателя временно на дистанционный (удаленный) режим работы.

Пунктом 5 дополнительных соглашений предусмотрено, что работнику устанавливается режим рабочего времени в соответствии с Правилами внутреннего трудового распорядка N ПЛ-18-19, которые утверждены приказом генерального директора Общества от 18 декабря 2019 года N 820, с учетом изменений, внесенных приказами 14 февраля 2020 года N 97, от 29 мая 2020 года N 299, от 07 сентября 2020 года N 507, от 18 сентября 2020 года N 535.

Подпунктом "д" пункта 15 Правил внутреннего трудового распорядка и приложения N 1 к Правилам внутреннего трудового распорядка (далее - ПВТР) предусмотрен режим рабочего времени работников общества - 5-дневная рабочая неделя с продолжительностью рабочего времени 36 часов в неделю: по 7,5 рабочих часов в день с понедельника по четверг и 6 часов в пятницу.

Особенности начисления и выплаты ежемесячной премии в Обществе регулируются Положением о премировании работников АО "Газпром энергосбыт Тюмень" N ПЛ-22-2, утвержденным приказом от 28 декабря 2020 года N 782.

В соответствии с пунктом 39 Положения о премировании и пунктом 4 Приложения N 2 к Положению о премировании базовый размер ежемесячной премии составляет 100%.

Пунктом 56 Положения о премировании предусмотрено, что работникам Общества, переведенным временно на дистанционную работу (удаленный режим работы), кроме работников, выполняющих функции вне места расположения работодателя (дистанционно) на постоянной основе, процент ежемесячной премии устанавливается в размере до 25 % от базового размера.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 8, 9, 129, 135, 191, 3125 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что перевод на удаленную работу не может ограничивать право работников на получение соответствующих стимулирующих выплат, невыплата премии по итогам работы за месяц в связи с введением удаленного режима свидетельствует об ухудшении положения работника по сравнению с тем периодом, когда он исполнял трудовые обязанности на своем рабочем месте. Установив, что во время дистанционной работы за истцом сохранялась нормальная продолжительность рабочего времени, а также прежний объем работы, по условиям трудового договора спорная премия включена в систему оплаты труда, суд первой инстанции пришел к выводу об обоснованности требований истца о признании противоречащим действующему законодательству и не подлежащим применению пункта 56 Положения о премировании АО "Газпром энергосбыт Тюмень" и о взыскании премии за спорный период, а также о взыскании компенсации за несвоевременную выплату премии.

Определяя размер задолженности по заработной плате и компенсации за задержку её выплаты, суд первой инстанции принял за основу расчет ответчика, признав его наиболее объективным, арифметически верным, указав, что компенсация за нарушение срока выплаты заработной платы подлежит начислению до момента фактического исполнения решения суда.

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции, руководствуясь статьей 237 Трудового кодекса Российской Федерации, учитывая нарушение ответчиком порядка начисления заработной платы, срока выплаты заработной платы, длительность допущенного нарушения, принимая во внимание требования разумности и справедливости, удовлетворил заявленные истцом требования о взыскании компенсации морального вреда частично в размере 5 000 руб.

Проверяя законность решения, суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции.

Отменяя решение суда и отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд апелляционной инстанции, руководствуясь статьями 8, 129, 135, 191 Трудового кодекса Российской Федерации, исходил из того, что ежемесячная премия по результатам работы в АО "Газпром энергосбыт" является стимулирующей выплатой, порядок ее начисления и выплаты предусмотрен локальным нормативным актом общества - Положением о премировании в пункте 56 которого предусмотрен порядок выплаты ежемесячной премии работникам, переведенным на дистанционную работу. Установив, что заключенный с истцом трудовой договор не предусматривал обязанность работодателя по выплате работнику ежемесячной премии в размере 100%, в Положении о премировании отсутствуют условия об обязательной выплате премии в фиксированном размере, размер премии у ответчика определялся для каждого работника индивидуально, зависел от ряда факторов, определяющих результаты деятельности общества, суд апелляционной инстанции пришел к выводу о том, что заработная плата выплачивалась истцу в размере, предусмотренном условиями трудового договора, Положением о премировании, оснований для признания пункта 56 Положения о премировании противоречащим законодательству и не подлежащим применению, а также для взыскания в пользу истца спорной части ежемесячной премии, исходя из фиксированного размера 100%, не имелось.

Отказав в удовлетворении требования о взыскании премии, суд апелляционной инстанции отказал в удовлетворении производных требований о взыскании компенсации за нарушение сроков выплаты премии и компенсации морального вреда.

Судебная коллегия по гражданским делам Седьмого кассационного суда общей юрисдикции не может согласиться с данными выводами судов по следующим основаниям.

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, с учетом компенсационных выплат (доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иных выплат компенсационного характера) и стимулирующих выплат (доплат и надбавок стимулирующего характера, премий и иных поощрительных выплат) (часть 1).

Согласно части 1, 2, 5, 6 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Частью 1, 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями. Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 настоящего Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения.

Согласно части 2 статьи 9 Трудового кодекса Российской Федерации коллективные договоры, соглашения, а также трудовые договоры не могут содержать условий, ограничивающих права или снижающих уровень гарантий работников по сравнению с установленными трудовым законодательством. Если такие условия включены в коллективный договор, соглашение или трудовой договор, то они не могут применяться.

Статья 132 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает, что заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается (часть 1); какая бы то ни была дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда запрещается (часть 2).

Согласно статье 3125 Трудового кодекса Российской Федерации, выполнение работником трудовой функции дистанционно не может являться основанием для снижения ему заработной платы.

Действующим Трудовым кодексом Российской Федерации предусмотрено, что разрешение трудовых споров между работниками и работодателя возможно в порядке индивидуальных трудовых споров (глава 60 Трудового кодекса Российской Федерации) либо в порядке коллективных трудовых споров (глава 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

Под индивидуальным трудовым спором понимается неурегулированные разногласия между работодателем и работником по вопросам применения трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, коллективного договора, соглашения, локального нормативного акта, трудового договора (в том числе об установлении или изменении индивидуальных условий труда), о которых заявлено в орган по рассмотрению индивидуальных трудовых споров (часть 1 статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации).

Индивидуальным трудовым спором признается спор между работодателем и лицом, ранее состоявшим в трудовых отношениях с этим работодателем, а также лицом, изъявившим желание заключить трудовой договор с работодателем, в случае отказа работодателя от заключения такого договора (часть 2 статьи 381 Трудового кодекса Российской Федерации).

Индивидуальные трудовые споры рассматриваются комиссиями по трудовым спорам и судами, если иное не установлено настоящим Кодексом.

Порядок разрешения коллективного трудового спора состоит из следующих этапов: рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией, рассмотрение коллективного трудового спора с участием посредника и (или) в трудовом арбитраже (часть 1 статьи 401 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом рассмотрение коллективного трудового спора примирительной комиссией является обязательным этапом (часть 2 статьи 401 Трудового кодекса Российской Федерации).

Ни одна из сторон коллективного трудового спора не имеет права уклоняться от участия в примирительных процедурах (часть 4 статьи 401 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу пункта 1 части 1 статьи 22 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации и статей 382, 391 Трудового кодекса Российской Федерации дела по спорам, возникшим из трудовых правоотношений, подведомственны судам общей юрисдикции (индивидуальные трудовые споры) (пункт 1 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").