Определение Судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВОСЬМОГО КАССАЦИОННОГО СУДА ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 23 июня 2022 года Дело N 8Г-10731/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего Фроловой Т.В.,

судей Гусева Д.А., Кожевниковой Л.П.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1733/2021 (УИД 75RS0025-01-2021-002209-52) по иску Романенко Ларисы Владимировны к потребительскому гаражному кооперативу "Мотор N 70" о понуждении к заключению трудового договора, восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда,

по кассационной жалобе потребительского гаражного кооператива "Мотор N 70" на решение Читинского районного суда Забайкальского края от 11 ноября 2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 3 марта 2022 г.

Заслушав доклад судьи Восьмого кассационного суда общей юрисдикции Гусева Д.А., судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Романенко Лариса Владимировна (далее по тексту - Романенко Л.В., истец) обратилась в суд с иском к потребительскому гаражному кооперативу "Мотор N 70" (далее по тексту - гаражный кооператив "Мотор N 70", ответчик) о понуждении к заключению трудового договора, о восстановлении на работе, взыскании денежных средств, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что 31 августа 2018 г. истец устроилась на работу в гаражный кооператив "Мотор N 70" на должность сторожа, официально принята на работу в ноябре 2019 года. В ноябре 2020 года председатель кооператива принудил ее написать заявление на увольнение, так как у него возникли проблемы с отчетами, пообещав, что на официальное трудоустройство это никак не повлияет. При этом истец с момента увольнения продолжала работать у ответчика. Обратившись в Пенсионный фонд, Романенко Л.В. узнала, что пенсионные начисления ответчиком на ее имя не начислялись. Также, ответчик нарушает трудовое законодательство в сфере оплаты труда, а именно: до 1 октября 2020 г. заработная плата составляла 1000 рублей за 1 смену, с октября 2020 года заработная плата составляет 1300 рублей за 1 смену, в среднем за 1 месяц выходит 10 смен. В нарушение статей 67, 68 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор с истцом заключен не был, как и не был издан приказ о приеме на работу со дня фактического начала работы.

Просила суд с учетом уточнений восстановить ее на работе в должности сторожа в гаражном кооперативе "Мотор N 70" с 11 августа 2021 г., обязать ответчика заключить с ней трудовой договор с ноября 2020 года по должности сторожа в гаражном кооперативе "Мотор N 70", установить график работы "сутки через трое" исходя из положений статьи 103 Трудового кодекса Российской Федерации, взыскать с ответчика районный коэффициент и процентные надбавки к заработной плате с ноября 2020 года по июль 2021 года в размере 88679 рублей 50 копеек, оплату труда за сверхурочную работу с ноября 2020 года по июль 2021 года в размере 59059 рублей, компенсацию морального вреда в размере 150000 рублей, период с 11 августа 2021 года по день вынесения решения суда считать вынужденным прогулом в должности сторожа в гаражном кооперативе "Мотор N 70", взыскать с ответчика недополученный заработок с 11 августа 2021 г. по день вынесения решения суда за вынужденный прогул в размере 90787 рублей 50 копеек.

Решением Читинского районного суда Забайкальского края от 11 ноября 2021 г. исковые требования Романенко Л. В. удовлетворить частично, на гаражный кооператив "Мотор N 70" возложена обязанность заключить с Романенко Л.В. трудовой договор с 11 ноября 2020 г. на должность сторожа, Романенко Л.В. восстановлена на работе в должности сторожа в гаражном кооперативе "Мотор N 70" с 11 августа 2021 г., с гаражного кооператива "Мотор N 70" в пользу Романенко Л.В. взысканы заработная плата за время вынужденного прогула в размере 93142 рубля 50 копеек, районный коэффициент и процентная надбавка к заработной плате с ноября 2020 года по июль 2021 года в размере 88679 рублей 50 копеек, оплата за сверхурочную работу с ноября 2020 года по июль 2021 года в размере 59059 рублей, компенсация морального вреда в сумме 5000 рублей, на гаражный кооператив "Мотор N 70" возложена обязанность установить Романенко Л.В. график работы сутки через трое, также указано о том, что решение о восстановлении на работе подлежит немедленному исполнению, с гаражного кооператива "Мотор N 70" в пользу местного бюджета взыскана государственная пошлина в размере 5909 рублей.

Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 3 марта 2022 г. решение Читинского районного суда Забайкальского края от 11 ноября 2021 г. отменено в части возложения на гаражный кооператив "Мотор N 70" обязанности установить Романенко Л.В. график работы сутки через трое. Принято в данной части новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований. В остальной части решение Читинского районного суда Забайкальского края от 11 ноября 2021 г. оставлено без изменения.

В кассационной жалобе, поданной в Восьмой кассационный суд общей юрисдикции, представитель гаражного кооператива "Мотор N 70" просит отменить решение Читинского районного суда Забайкальского края от 11 ноября 2021 г. и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Забайкальского краевого суда от 3 марта 2022 г.

Относительно доводов кассационной жалобы Романенко Л.В. представлены письменные возражения.

В судебное заседание судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции лица, участвующие в деле, своевременно и надлежащим образом извещенные о дне, времени и месте рассмотрения дела в суде кассационной инстанции, не явились, сведений об уважительных причинах неявки суду не сообщили.

На основании части 5 статьи 379.5 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции считает возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в кассационной жалобе, письменных возражениях на кассационную жалобу, судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции полагает кассационную жалобу подлежащей оставлению без удовлетворения по следующим основаниям.

Согласно части 1 статьи 379.6 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации кассационный суд общей юрисдикции проверяет законность судебных постановлений, принятых судами первой и апелляционной инстанций, устанавливая правильность применения и толкования норм материального права и норм процессуального права при рассмотрении дела и принятии обжалуемого судебного постановления, в пределах доводов, содержащихся в кассационных жалобе, представлении, если иное не предусмотрено настоящим Кодексом.

В соответствии с частью 1 статьи 379.7 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Судебная коллегия по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции таких нарушений по настоящему делу не усматривает и в пределах доводов, изложенных в кассационной жалобе, не находит оснований для признания выводов судов первой и апелляционной инстанций незаконными.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 г. принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 Рекомендации предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

Частью 1 статьи 46 Конституции Российской Федерации установлено, что каждому гарантируется судебная защита его прав и свобод.

Согласно Конституции Российской Федерации право на судебную защиту и доступ к правосудию относится к основным неотчуждаемым правам и свободам человека и одновременно выступает гарантией всех других прав и свобод, оно признается и гарантируется согласно общепризнанным принципам и нормам международного права (статьи 17 и 18; статья 46, части 1 и 2; статья 52). Из приведенных конституционных положений во взаимосвязи со статьей 14 Международного пакта о гражданских и политических правах и статьей 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод следует, что правосудие как таковое должно обеспечивать эффективное восстановление в правах и отвечать требованиям справедливости (пункт 2 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 5 февраля 2007 г. N 2-П).

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений, исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации, статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается.

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами.

В соответствии с частью 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Как установлено судами первой и апелляционной инстанций и следует из материалов дела, приказом от 1 ноября 2019 г. N Романенко Л.В. принята на должность сторожа в гаражный кооператив "Мотор N 70" с 1 ноября 2019 г. Представленный в материалы дела трудовой договор N от 1 ноября 2019 г. Романенко Л.В. не подписан.

Приказом от 10 ноября 2020 г. N Романенко Л.В. уволена с должности сторожа с 10 ноября 2020 г. на основании заявления об увольнении по собственному желанию.

Судами установлено, что Романенко Л.В., несмотря на формальное увольнение, продолжила фактически работать в прежней должности до 11 августа 2021 г., без оформления письменного трудового договора, осуществляла работу на постоянной основе согласно режиму работы с ведома и в интересах ответчика (работодателя), за выплачиваемую ей заработную плату.

Данные обстоятельства установлены судами первой и апелляционной инстанций на основании пояснений истца Романенко Л.В., показаний свидетелей Г.В.Е., В.С.И., К.С.Г., подтвердивших в суде факт выполнения работы истицы в должности сторожа в гаражном кооперативе "Мотор N 70".

Также, графиками дежурств сторожей гаражного кооператива "Мотор N 70" и журналами дежурств подтверждается факт работы истца в период с ноября 2020 года по июль 2021 года посменно, с продолжительностью смены 24 часа.

Кроме того, председателем гаражного кооператива "Мотор N 70" К.Ю.П.. не оспаривался факт того, что истец, несмотря на формальное увольнение, фактически продолжала исполнять должностные обязанности сторожа, выходила на работу согласно утвержденным графикам дежурств, получала заработную плату.

Разрешая спор, суд первой инстанции, оценив представленные в материалы дела доказательства, показания свидетелей, пришел к выводу о наличии между Романенко Л.В. и гаражным кооперативом "Мотор N 70" трудовых отношений и об удовлетворении заявленных Романенко Л.В. требований

Установив наличие между сторонами трудовых отношений и факт незаконного отстранения истца от исполнения трудовых обязанностей, суд первой инстанции удовлетворил исковые требования Романенко Л.В. о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, районного коэффициента и процентных надбавок к заработной плате, оплаты труда за сверхурочную работу, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Удовлетворяя требования истца в части возложения на гаражный кооператив "Мотор N 70" обязанности установить Романенко Л.В. график работы "сутки через трое", суд первой инстанции исходил из того, что ответчиком устанавливалась сменная работа для истца сутки через двое, что превышает нормальную продолжительность рабочего времени, то есть 40 часов, что будет являться сверхурочной работой.

Суд апелляционной инстанции, проверяя законность и обоснованность принятого по делу решения, согласился с выводами суда первой инстанции о наличии оснований для удовлетворения требований истца о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, районного коэффициента и процентных надбавок к заработной плате, оплаты труда за сверхурочную работу, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Вместе с тем, суд апелляционной инстанции не согласился с выводами суда первой инстанции в части возложения на гаражный кооператив "Мотор" N 70" обязанности установить Романенко Л.В. график работы сутки через трое.

Отменяя решение суда первой инстанции в указанной части, суд апелляционной инстанции исходил из того, работодатель вправе устанавливать сменный график работы, а вопрос оплаты работы сверх нормальной продолжительности рабочего времени урегулированы нормами трудового законодательства.

Оснований не соглашаться с выводами судов первой и апелляционной инстанций у судебной коллегии по гражданским делам Восьмого кассационного суда общей юрисдикции не имеется, поскольку они подробно и обстоятельно мотивированы, должным образом отражены в обжалуемых судебных актах, постановлены в соответствии с правильно установленными фактическими обстоятельствами дела, верной оценкой собранных по делу доказательств, основаны на правильном применении норм права, регулирующих возникшие отношения, и на имеющихся в деле доказательствах, которым суды дали оценку в соответствии с требованиям статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Согласно разъяснениям, изложенным в абзаце 2 пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений.

Как разъяснено в пункте 17 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" к характерным признакам трудовых отношений в соответствии со статьями 15 и 56 ТК РФ относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка, графику работы (сменности); обеспечение работодателем условий труда; выполнение работником трудовой функции за плату.

О наличии трудовых отношений может свидетельствовать устойчивый и стабильный характер этих отношений, подчиненность и зависимость труда, выполнение работником работы только по определенной специальности, квалификации или должности, наличие дополнительных гарантий работнику, установленных законами, иными нормативными правовыми актами, регулирующими трудовые отношения.

К признакам существования трудового правоотношения также относятся, в частности, выполнение работником работы в соответствии с указаниями работодателя; интегрированность работника в организационную структуру работодателя; признание работодателем таких прав работника, как еженедельные выходные дни и ежегодный отпуск; оплата работодателем расходов, связанных с поездками работника в целях выполнения работы; осуществление периодических выплат работнику, которые являются для него единственным и (или) основным источником доходов; предоставление инструментов, материалов и механизмов работодателем (Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении, принятая Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года).