Определение Судебной коллегии по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ТРЕТЬЕГО КАССАЦИОННОГО СУДА ОБЩЕЙ ЮРИСДИКЦИИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 июля 2022 года Дело N 8Г-10526/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции в составе

председательствующего судьи Стешовиковой И.Г.,

судей Лепской К.И., Смирновой О.В.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Лепской К.И. гражданское дело N 2-2418/2021 по исковому заявлению П.Е.В. к ГУП "Леноблводоканал" о признании незаконными действий по изменению условий трудового договора, признании недействительным одностороннего изменения трудового договора в пунктах 4.3, 8.1, 8.2, 8.3, признании незаконным приказа N 8 от 1 сентября 2020 года об отмене персональной надбавки, уведомления от 1 сентября 2020 года, акта об обнаружении технической ошибки от 8 октября 2020 года, приказа N 12 от 3 сентября 2020 года об установлении персональной надбавки в ином размере, взыскании невыплаченной заработной платы, взыскании компенсации морального вреда

по кассационной жалобе П.Е.В. на решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 19 апреля 2021 года и апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 08 февраля 2022 года.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции

установила:

Первоначально П.Е.В. обратилась во Всеволожский городской суд Ленинградской области с иском к ГУП "Ладожский водовод" и ВРИО директора ЕУП "Ладожский водовод" ФИО5

При этом требования о признании незаконными действий по изменению условий трудового договора, о взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда были заявлены П.Е.В. к ВРИО директора ГУП "Ладожский водовод" ФИО5

Также П.Е.В. просила признать недействительным одностороннее изменение условий трудового договора в разделах 4.3., 8.1., 8.2., 8.3., а также признать незаконными Приказ N от 1 сентября 2020 года, Приказ N 12 от 3 сентября 2020 года, Приказ N 14 от 14 сентября 2020 года, уведомление от 1 сентября 2020 года.

В обоснование заявленных требований П.Е.В. указала, что с 30 июня 2020 года работала в МП "Ладожский водовод" в должности первого заместителя директора. 1 сентября 2020 года ее предупредили об изменении условий трудового договора и увольнении на случай отказа работать в измененных условиях. Как указывает истец, из трудового договора были исключены существенные условия, установленные в пункте 4.3 о представлении ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней; в пункте 8.1 - о выплате компенсации в случае увольнения по инициативе работодателя в размере девяти средних заработков; в пункте 8.2 - о свободном режиме труда; в пункте 8.3-о предоставлении транспортного средства.

Приказом N 8 от 1 сентября 2020 года работодатель отменил персональную надбавку П.Е.В. к окладу в размере 100 000 рублей, а приказом N 12 от 3 сентября 2020 года П.Е.В. была установлена персональная надбавка в размере 36 % от оклада, что истец полагает незаконным, нарушающим ее трудовые права.

Приказом N 14 от 14 сентября 2020 года было утверждено новое штатное расписание организации, в котором отсутствует должность первого заместителя директора, занимаемая истцом.

П.Е.В. полагает, что в результате незаконных действий ВРИО директора ГУП "Ладожский водовод" ФИО5 она подверглась дискриминации, в одностороннем порядке были изменены условия ее трудового договора, она лишилась предусмотренной договором оплаты труда.

В ходе рассмотрения дела на основании определения Всеволожского городского суда Ленинградской области от 1 февраля 2021 года была произведена процессуальная замена ответчика ГУП "Ладожский водовод" на ГУП "Леноблводоканал" в связи с реорганизацией ГУП "Ладожский водовод" в виде присоединения к ГУП "Леноблводоканал" (т.2, л.д. 57, 58).

В связи с изложенными обстоятельствами, П.Е.В. представила ходатайство об уточнении исковых требований, адресовав их к ГУП "Леноблводоканал", и, с учетом уточнения требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Решением Всеволожского городского суда Ленинградской области от 19 апреля 2021 года, оставленным без изменения апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда от 08 февраля 2022 года, в удовлетворении иска П.Е.В. к ГУП "Леноблводоканал" отказано.

В кассационной жалобе П.Е.В. просит об отмене судебных актов, ссылаясь на нарушения нижестоящими судами норм процессуального и материального права, правил оценки доказательств. Указывает на неверное установление судами юридически значимых обстоятельств по делу. Полагает, что исковые требования подлежат удовлетворению в полном объеме.

В обоснование доводов кассационной жалобы, ссылается на доводы, приводимые в апелляционной жалобе.

В судебное заседание суда кассационной инстанции явились представитель истца Гилинская Г.Я., действующая по доверенности 47 БА 3430485 от 29.09.2020 г., диплом 107819 0029702; представитель ГУП "Леноблводоканал" Гребенникова Е.А., действующая по доверенности N 421 от 18.10.2021 г., диплом 102312 0011310.

Остальные участники процесса, извещенные судом о времени и месте рассмотрения дела по кассационной жалобе, в судебное заседание кассационного суда общей юрисдикции не явились.

С учетом части 5 статьи 3795 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции рассмотрела кассационную жалобу в отсутствии не явившихся участников процесса (их представителей).

Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность судебных актов в пределах доводов кассационной жалобы согласно части 1 статьи 3796 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив доводы кассационной жалобы, выслушав представителя истца Гилинскую Г.Я., поддержавшую доводы кассационной жалобы в полном объеме, представителя ГУП "Леноблводоканал" Гребенникову Е.А., возражавшую против удовлетворения доводов кассационной жалобы в полном объеме, судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции, не находит оснований для её удовлетворения и отмены судебных актов нижестоящих судов.

В соответствии с частью 1 статьи 3797 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения судебных постановлений кассационным судом общей юрисдикции являются несоответствие выводов суда, содержащихся в обжалуемом судебном постановлении, фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, нарушение либо неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Нарушение или неправильное применение норм процессуального права является основанием для отмены или изменения судебных постановлений, если это нарушение привело или могло привести к принятию неправильных судебных постановлений (часть 3 статьи 3797 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

По настоящему делу таких нарушений с учетом доводов кассационной жалобы не установлено.

Судом первой инстанции установлено и материалами дела подтверждается, что П.Е.В. с 30 июня 2020 года была принята на работу в МП "Ладожский водовод" в качестве первого заместителя директора.

По условиям заключенного с ней трудового договора, П.Е.В. установлен должностной оклад в размере 46 080 рублей (п.5.2), право на очередной отпуск в количестве 28 календарных дней (п.4.3), право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 11 календарных дней (п.4.3.1), право на получение компенсации при увольнении по инициативе работодателя в размере девяти средних заработков (п.8.1), право на служебный транспорт (п.8.3), также трудовым договором предусмотрен свободный режим рабочего времени истца при условии соблюдения нормальной продолжительности рабочего времени (п.8.2) (т.1, л.д. 5-9).

Приказом директора МП "Ладожский водовод" N 15 от 29 июня 2020 года П.Е.В. установлена персональная надбавка к должностному окладу в размере 100 000 рублей в месяц пропорционально отработанному времени (т.1, л.д. 12).

1 сентября 2020 года П.Е.В. уведомлена работодателем о том, что со 2 ноября 2020 года будут изменены условия трудового договора (т.1, л.д. 25), и в частности, в трудовой договор будут внесены изменения, предусматривающие:

- исключение из условий трудового договора пункта 4.3. о предоставлении ежегодного оплачиваемого отпуска продолжительностью 28 календарных дней,

- изменение редакции пункта 8.1 трудового договора, которым было установлена выплата среднего заработка за 9 месяцев в случае прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя или по соглашению сторон - предусмотрена компенсация при увольнении по инициативе работодателя в размере 3 средних заработков,

- изменение редакции пункта 8.2 трудового договора, указанный пункт изложен в редакции, предусматривающей работу истца в режиме, установленном правилами внутреннего трудового распорядка, вместо ранее предусмотренного режима свободного времени,

- исключение пункта 8.3 трудового договора, предусматривающего выделение работнику транспортного средства и обеспечение доставки работника до места работы и обратно.

8 октября 2020 года работодателем составлен акт об обнаружении технической ошибки в вышеуказанном Уведомлении от 1 сентября 2020 года в части неправильного указания на подлежащий исключению из трудового договора пункт 4.3. В данном Акте указано, что исключению из трудового договора подлежит п.4.3.1, трудового договора, который предусматривает предоставление работнику ежегодного дополнительного оплачиваемого отпуска продолжительностью 11 календарных дней в соответствии с локальными нормативными актами (т.1, л.д. 177).

П.Е.В. ознакомлена с этим актом 8 октября 2020 года.

Также из материалов дела следует, что приказом ГУП "Ладожский водовод" N 8 от 1 сентября 2020 года П.Е.В. была отменена персональная ежемесячная надбавка к должностному окладу в размере 100 000 рублей, установленная П.Е.В. с 30 июня 2020 года в соответствии с приказом директора ГУП "Ладожский водовод" Ким А.Б.N 15 от 29 июня 2020 года; выплата надбавки прекращена со 2 сентября 2020 года (т.1, л.д. 12,26, 178).

3 сентября 2020 года приказом ГУП "Ладожский водовод" N 12 П.Е.В. установлена надбавка в размере 36 % от должностного оклада согласно штатному расписанию (т.1, л.д.27, 179).

Приказом ГУП "Ладожский водовод" N 14 от 14 сентября 2020 года утверждена организационная структура и штатное расписание предприятия, вводимые в действие с 14 ноября 2020 года, исключающие должность, занимаемую истцом (т.1, л.д. 28).

17 сентября 2020 года истец П.Е.В. уведомлена о предстоящем сокращении и о наличии вакансий на предприятии (т.1, л.д. 180, 181).

На момент рассмотрения дела П.Е.В. продолжала работать в организации ответчика, она не была уволена ни в связи с отказом работать в измененных условиях, ни в связи с сокращением штата предприятия.

Как следует из представленных письменных возражений ГУП "Ладожский водовод", на основании дополнительного соглашения от 20 мая 2021 года к трудовому договору П.Е.В. была переведена на постоянную работу с ее согласия в структурное подразделение "Служба сбыта ЦАУ" на должность Советника, на которой работает по настоящее время.

Суд первой инстанции, разрешая по существу заявленный спор, исследовав материалы дела и все представленные доказательства по правилам ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, пришел к выводу о том, что трудовые права П.Е.В. не нарушены, действия работодателя, связанные с изменением условий трудового договора, производились в соответствии с требованиями закона, увольнение истца не произведено, а потому правовых оснований для предоставления П.Е.В. судебной защиты в данном случае не имеется.

Оценивая изменение условий трудового договора, выразившиеся в исключении ряда льгот и гарантий (таких как, право на ежегодный дополнительный оплачиваемый отпуск продолжительностью 11 календарных дней (п.4.3.1), право на получение компенсации при увольнении по инициативе работодателя в размере девяти средних заработков (п.8.1), право на служебный транспорт (п.8.3), свободный режим рабочего времени истца (п.8.2), суд первой инстанции учел, что данные льготы не предусмотрены локальными нормативными актами работодателя, предоставление данных льгот не гарантировано действующим трудовым законодательством, а потому исключение из трудового договора указанных условий не повлечет ухудшение положения истца, как работника, по сравнению с локальными нормативными актами работодателя и по сравнению с действующим трудовым законодательствам.

Таким образом, рассматривая исковые требования П.Е.В., связанные с оспариванием действий работодателя по изменению условий трудового договора, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что такие действия производились работодателем в рамках требований статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации.

Проверяя законность решения в апелляционном порядке, суд апелляционной инстанции не усмотрел оснований для его отмены, так как согласился с выводами суда первой инстанции, ввиду чего судебная коллегия по мотивам, изложенным в апелляционном определении, оставила решение суда без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

Суд апелляционной инстанции при оценке действий работодателя на предмет соответствия их требованиям закона исходил из фактических обстоятельств по делу, согласно которым в ГУП "Ладожский водовод" проводились организационные изменения, выраженные в изменения вида собственности, проведении реорганизации предприятия в форме присоединения к ГУП "Леноблводоканал", а в дальнейшем также в изменении организационной структуры предприятия (сокращение штата и численности работников ГУП "Леноблводоканал", в связи с чем пришел к выводу о том, что по существу, действия работодателя, направленные на изменение условий трудового договора, не были реализованы до конца, поскольку П.Е.В. не была уволена из организации в связи с отказом работать в измененных условиях по основаниям, которые предусмотрены статьей 74 и пунктом 7 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, фактически истец с учетом ее выраженного волеизъявления продолжала работать в структурном подразделении организации в иной должности. При этом работодателем не были нарушены трудовые права П.Е.В. при изменении условий трудового договора, поскольку фактически условия ее трудового договора были приведены в соответствии с нормами локальных нормативных актов, которые действуют у работодателя.

Так, трудовая функция П.Е.В. не была изменена, так как в уведомлении об изменении условий трудового договора от 1 сентября 2020 года не содержится сведений о том, что трудовая функция по занимаемой должности "первый заместитель директора", установленная пунктом 1.1 трудового договора и должностной инструкцией, была работодателем изменена. Анализ содержания уведомления об изменении условий трудового договора приводит к выводу, что фактически изменения коснулись условий трудового договора, не связанных с трудовой функцией, а регулирующих предоставление работнику определенных льгот и гарантий.

При таких обстоятельствах суд апелляционной инстанции согласился с выводами суда первой инстанции об отсутствии законных оснований для удовлетворения заявленных исковых требований.

Судебная коллегия по гражданским делам Третьего кассационного суда общей юрисдикции полагает, что вопреки доводам автора кассационной жалобы, выводы, содержащиеся в обжалуемых судебных постановлениях, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, установленным судами первой и апелляционной инстанций, и нормам материального права, регулирующим спорные отношения сторон.

Разрешая заявленные требования, суд правильно определилхарактер правоотношений сторон и нормы закона, которые их регулируют, исследовал обстоятельства, имеющие значение для разрешения спора.

Существенных нарушений процессуального закона, исходя из доводов кассационной жалобы и материалов гражданского дела, при апелляционном рассмотрении дела также не допущено.

В соответствии со ст. 15 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами; поощрять работников за добросовестный эффективный труд; принимать локальные нормативные акты (ст. 22 Трудового кодекса РФ).

Статьей 72 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных этим кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

В отступление от общего правила об изменении определенных сторонами условий трудового договора только по соглашению сторон частью первой статьи 74 данного кодекса предусмотрена возможность одностороннего изменения таких условий работодателем.

В силу части первой статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.

Частью второй статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что о предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено данным кодексом.

Если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 названного кодекса (части третья и четвертая статьи 74 Трудового кодекса Российской Федерации).

Как разъяснено в пункте 21 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", разрешая дела о восстановлении на работе лиц, трудовой договор с которыми был прекращен по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса (отказ от продолжения работы в связи с изменением определенных сторонами условий трудового договора), либо о признании незаконным изменения определенных сторонами условий трудового договора при продолжении работником работы без изменения трудовой функции (статья 74 Трудового кодекса Российской Федерации), необходимо учитывать, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств прекращение трудового договора по пункту 7 части 1 статьи 77 Кодекса или изменение определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что работодатели в целях осуществления эффективной экономической деятельности, рационального управления имуществом и управления трудовой деятельностью вправе принимать локальные нормативные акты, в том числе в части, касающейся изменения системы оплаты труда. Нормы таких локальных нормативных актов не должны ухудшать положение работников по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, иначе они не подлежат применению, и отношения сторон трудового договора в этом случае регулируются трудовым законодательством, коллективным договором и соглашениями.