Определение Судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 15 июля 2020 года №33-981/2020

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ НОВГОРОДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 июля 2020 года Дело N 33-981/2020
Судья Марухин С.А. 15 июля 2020г. Дело N 2-94-33-981
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Великий Новгород
Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда в составе:
председательствующего: Колокольцев Ю.А.,
судей: Хухры Н.В. и Ребровой И.В.,
при секретаре: Васильевой Л.М.,
рассмотрела в открытом судебном заседании 15 июля 2020г. по апелляционной жалобе Санкт-Петербургского государственного бюджетного учреждения социального обслуживания населения "Комплексный центр социального обслуживания населения Пушкинского района" (далее также ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" или Центр) на решение Новгородского районного суда Новгородской области от 27 января 2020г. дело по иску Пименовой Л.Л. к ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" об обязании принять на работу.
Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А., судебная коллегия
установила:
Пименова Л.Л. с 15 марта 2019г. работала в ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" на основании срочного трудового договора номер от 14 марта 2019г. и приказа о приеме на работу номер от 14 марта 2019г. в должности руководителя кружка СДО-1 (социально-досуговое отделение N 1) на 0,5 ставки.
Приказом по ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" от 01 июля 2019г. номер Пименова Л.Л. была уволена с работы 31 июля 2019г. по пункту 2 части 1 статьи 77 ТК РФ (по истечении срока трудового договора).
Считая увольнение незаконным, Пименова Л.Л. датаг. в судебном порядке оспорила срочный характер трудового договора номер от 14 марта 2019г.
Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 11 октября 2019г. в удовлетворении иска Пименовой Л.Л. об оспаривании срочности трудового договора и о восстановлении на работе отказано.
Апелляционным определением судебной коллегии по гражданским делам Новгородского областного суда от 15 января 2020г. решение суда оставлено без изменения.
08 октября 2019г. Пименова Л.Л. обратилась в суд с иском к ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" об обязании принять на работу, выполняемую по ранее срочному трудовому договору номер от 15 марта 2019г.
В последующем, истец Пименова Л.Л., уточнив исковые требования, просила обязать ответчика принять её на работу, выполняемую ранее по срочному трудовому договору номер от 15 марта 2019г. или любую другую имеющуюся у ответчика в соответствии с её квалификацией.
В обоснование иска Пименова Л.Л. ссылалась на то, что перед увольнением она 09 июля 2019г. подала ответчику заявление о перезаключении с ней договора на неопределенный срок, однако до сих пор ответа на заявление не получила. Также, 19 июля 2019г. и 14 августа 2019г. она дважды обращалась к ответчику с заявлениями о направлении ей ответов на её предыдущее заявление, но до настоящего времени ответов не получила.
В судебном заседании суда первой инстанции истец Пименова Л.Л. иск поддерживала по основаниям, указанным в исковом заявлении с уточнениями.
Представитель ответчика ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" в судебное заседание от 27 января 2020г. не явился, извещался о времени и месте рассмотрения дела. Ранее в судебных заседаниях представитель ответчика иск не признавал по тем мотивам, что у ответчика отсутствовала обязанность перезаключать с истцом трудовой договор и, кроме того, в Центре отсутствовала вакансии, о чем истцу было сообщено.
Решением Новгородского районного суда Новгородской области от 27 января 2020г. постановлено:
Признать незаконным отказ ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" от 26 июля 2019г. номер, которым Пименовой Л.Л. отказано в приёме на работу.
Обязать ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" повторно рассмотреть заявление Пименовой Л.Л. от 09 июля 2019г. (вх. номер от 22 июля 2019г.).
В остальной части исковые требования Пименовой Л.Л. оставить без удовлетворения.
Взыскать с ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" в доход местного бюджета госпошлину в сумме 300 руб.
В апелляционной жалобе ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" просит решение суда отменить и в удовлетворении исковых требований отказать в полном объеме, так как судом неправильно определены обстоятельства, имеющие существенное значение для дела, нарушены нормы материального и процессуального права.
Стороны в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о месте и времени рассмотрения дела извещены надлежащим образом в порядке статьи 113 ГПК РФ и статьи 165.1. ГК РФ. Представитель ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" просил рассмотреть дело в его отсутствие. Истец Пименова Л.Л. о причинах неявки в суд не сообщила и доказательств, подтверждающих уважительность причин неявки, не представила.
При неявке в суд лица, извещенного о времени и месте рассмотрения дела, вопрос о возможности судебного разбирательства решается с учетом требований статьи 167 ГПК РФ.
В соответствии со статьей 167 ГПК РФ лица, участвующие в деле, обязаны известить суд о причинах неявки и представить доказательства уважительности этих причин (часть 1). Суд вправе рассмотреть дело в случае неявки кого-либо из лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте судебного заседания, если ими не представлены сведения о причинах неявки (часть 3).
Суд апелляционной инстанции вправе рассмотреть дело в отсутствие лиц, участвующих в деле, если в нарушение части 1 статьи 167 ГПК РФ такие лица не известили суд о причинах своей неявки и не представили доказательства уважительности этих причин (абзац 2 пункта 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 июня 2012г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции").
Поскольку, как выше указывалось, истец не известила суд о причинах своей неявки и не представила доказательства уважительности этих причин, а представитель ответчика просит рассмотреть дело в его отсутствие, то судебная коллегия в силу статьи 167 ГПК РФ считает возможным рассмотреть дело в отсутствие сторон.
Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела, и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы (абзац 1 пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 января 2012г. N 13).
Согласно статье 327.1. ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы (абзац 1 части 1).
В случае, если в порядке апелляционного производства обжалуется только часть решения, суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части (абзац 1 части 2).
Суд апелляционной инстанции в интересах законности вправе проверить решение суда первой инстанции в полном объеме (абзац 2 части 2).
Под интересами законности понимается необходимость проверки правильности применения судом норм материального и процессуального права в целях защиты нарушенных или оспариваемых прав и законных интересов участников гражданских, трудовых и иных правоотношений, а также в иных целях (абзац 3 пункта 24 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 января 2012г. N 13).
На основании указанных норм и разъяснений Верховного Суда РФ судебная коллегия рассматривает настоящее дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, а также проверяет законность и обоснованность решения только в обжалуемой части, не выходя за пределы требований, изложенных в апелляционной жалобе. Основания для проверки решения суда в полном объеме отсутствуют.
Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 19 декабря 2003г. N 23 "О судебном решении" разъяснено, что решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению (пункт 2).
Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (пункт 3).
Суду следует учитывать постановления Конституционного Суда РФ, а также постановления Пленума Верховного Суда РФ, принятые на основании статьи 126 Конституции РФ и содержащие разъяснения вопросов, возникших в судебной практике при применении норм материального или процессуального права, подлежащих применению в данном деле (подпункты "а" и "б" пункта 4).
Указание вышестоящего суда о толковании закона, являются обязательными для суда, вновь рассматривающего дело (часть 4 статьи 390 ГПК РФ).
Проверив материалы дела в пределах доводов апелляционной жалобы, обсудив эти доводы, судебная коллегия находит, что решение суда подлежит частичной отмене по следующим основаниям.
Статьей 37 Конституции РФ закреплен принцип свободы труда, который и означает, что каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.
Исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией РФ, основными принципами правового регулирования трудовых отношений признаются свобода труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает, право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности (статья 2 ТК РФ).
В силу положений статьи 3 ТК РФ, каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав (часть 1).
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, принадлежности к каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника (часть 2).
Всякое различие, исключение или предпочтение, основанные на признаках расы, цвета кожи, пола, религии, политических убеждений, национальной принадлежности или социального происхождения и имеющие своим результатом ликвидацию или нарушение равенства возможностей или обращения в области труда и занятий считается дискриминацией (статья 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961г.).
Работодатель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ и иными федеральными законами (абзац 2 части 1 статьи 22 ТК РФ).
Абзац 2 части 1 статьи 22 ТК РФ имеет целью предоставление работодателю свободы в вопросах подбора, расстановки, увольнения персонала в рамках, установленных федеральным законодательством (Определение Конституционного Суда РФ от 26 сентября 2019г. N 2184-О).
В соответствии со статьей 64 ТК РФ ТК РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора (часть 1).
Какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, национальности, языка, происхождения, имущественного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается (часть 2).
По требованию лица, которому отказано в заключении трудового договора, работодатель обязан сообщить причину отказа в письменной форме (часть 5).
Отказ в заключении трудового договора может быть обжалован в суд (часть 6).
Положения статьи 64 ТК РФ устанавливают правовой механизм, гарантирующий защиту от необоснованного отказа в заключении трудового договора (Определение Конституционного Суда РФ от 26 сентября 2019г. N 2184-О).
Пунктом 10 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации (статьи 19 и 37 Конституции Российской Федерации, статьи 2, 3 и 64 ТК РФ, статьи 1 Конвенции МОТ N 111 1958 г. о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 г.) (абзац 1).
При рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания статьи 8, части 1 статьи 34, частей 1 и 2 статьи 35 Конституции РФ и абзаца 2 части 1 статьи 22 ТК РФ работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что ТК РФ не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора (абзац 2).
Запрещается отказывать в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер (абзац 3).
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела (абзац 4).
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным (абзац 5).
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (например, наличие определенной профессии, специальности, квалификации), личностных качеств работника (например, состояние здоровья, наличие определенного уровня образования, опыт работы по данной специальности) (абзац 6).
Работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования, обязательные для заключения трудового договора в силу прямого предписания федерального закона, либо которые необходимы в дополнение к типовым или типичным профессионально-квалификационным требованиям в силу специфики той или иной работы (абзац 7).
Из приведенных правовых норм, правовой позиции Конституционного Суда РФ и разъяснений Верховного Суда РФ следует, что необоснованным отказом в заключении трудового договора (приеме на работу) следует рассматривать отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе, а также отказ, который не вызван объективными причинами (например, отсутствие вакансий). Установленные гарантии при заключении трудового договора для работников не ограничивают право работодателя самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу. Заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя.
В соответствии со статьей 12 ГПК РФ гражданское судопроизводство осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.
Каждая сторона должна доказать обстоятельства, на которые ссылается в обоснование своих требований и возражений (часть 1 статьи 56 ГПК РФ).
Применительно к настоящему спору из приведенных выше норм Трудового кодекса РФ и статьи 56 ГПК РФ следует, что бремя доказывания факта отказа в приеме на работу лежит на истце, а обоснованность отказа в приеме на работу (перезаключении трудового договора) - на ответчике.
Статьей 55 ГПК РФ предусмотрено, что доказательствами по делу являются полученные в предусмотренном законом порядке сведения о фактах, на основе которых суд устанавливает наличие или отсутствие обстоятельств, обосновывающих требования и возражения сторон, а также иных обстоятельств, имеющих значение для правильного рассмотрения и разрешения дела. Эти сведения могут быть получены из объяснений сторон, показаний свидетелей, письменных доказательств.
На основании части 1 статьи 57 ГПК РФ доказательства представляются сторонами и другими лицами, участвующими в деле.
Обстоятельства дела, которые в соответствии с законом должны быть подтверждены определенными средствами доказывания, не могут подтверждаться никакими другими доказательствами (статья 60 ГПК РФ).
В силу статьи 67 ГПК РФ, суд оценивает допустимость и достоверность каждого доказательства в отдельности, а также достаточность и взаимную связь доказательств в их совокупности.
Как видно из материалов дела, истец Пименова Л.Л., получив уведомление работодателя Центра о том, что с ней срочный трудовой договор будет расторгнут 31 июля 2019г. по истечении срока, направила в адрес Центра заявление от 09 июля 2019г., которое было получено Центром 19 июля 2019г. и зарегистрировано 22 июля 2019г. под входящим номером номер.
В заявлении от 09 июля 2019г. Пименова Л.Л. указала, что "в связи с окончанием действия 31 июля 2019г. срочного трудового договора, просит заключить с ней трудовой договор после окончания отпуска работников СДО-1, в котором она работала до 31 июля 2019г., если имеется производственная необходимость готова приступить к работе в любое удобное для работодателя время после 31 июля 2019г. и в любом СДО".
Ответом от 26 июля 2019г. номер на заявление от 09 июля 2019г. Центр сообщил Пименовой Л.Л., что трудовой договор с ней будет расторгнут 31 июля 2019г. по истечении срока. Заключать с Пименовой Л.Л. новый трудовой договор не представляется возможным, в связи с отсутствием вакансии руководителя кружка по компьютерной грамотности в настоящий момент.
Ответ Центра получен Пименовой Л.Л. лично под подпись 26 июля 2019г.
Данные обстоятельства подтверждаются материалами дела и не опровергаются истцом, а потому судом правильно признаны установленными.
Установленные обстоятельства с достоверностью свидетельствуют о том, что на заявление истца от 09 июля 2019г. о заключении (перезаключении) с ней трудового договора и о её готовности приступить к работе в любое удобное для работодателя время после 31 июля 2019г. и в любом СДО, истец получила ответ 26 июля 2019г.
Признавая указанный выше ответ Центра как отказ истцу в приеме на работу на должность руководителя кружка, суд исходил из того, что из представленных материалов дела не усматривается обоснованность отказа, а потому ответчик обязан повторно рассмотреть заявление Пименовой Л.Л. от 09 июля 2019г.
С таким выводом суда нельзя согласиться, так как он не соответствует приведенным выше нормам и установленным обстоятельствам дела.
Так, из приведенных выше норм и разъяснений Верховного Суда РФ усматривается, что причиной обоснованного отказа в приеме на работу может рассматриваться как отсутствие у работодателя вакансии, так и отсутствие необходимости в замещении должности, сохраняемой за временно отсутствующим работником в соответствии с требованиями действующего законодательства.
Из правовой позиции Конституционного Суда РФ усматривается, что работодатель не лишен права наряду с вакантными должностями предложить увольняемому работнику должности, сохраняемые за временно отсутствующими работниками в соответствии с требованиями действующего законодательства не относятся к вакантным должностям (Определение от 17 июля 2018г. N 1894-О). То есть не может считаться вакантной должность, замещаемая временно отсутствующим работником, за которым в соответствии с законодательством эта должность сохраняется, в том числе и в случае нахождения в отпуске по беременности и родам, по уходу за ребенком. Решение о принятии на работу на период отсутствия постоянного работника другого работника является исключительным правом работодателя.
Исходя из положений статьи 282 ТК РФ, должность, занимаемая по совместительству, не является вакантной.
Материалами дела подтверждено, что приказами по Центру от 22 октября 2018г., от 06 февраля 2019г. и от 06 марта 2019г. работнику Центра - руководителю кружка СОД-2 М предоставлен отпуск по беременности и родам с 15 октября 2018г. по 19 марта 2019г. и отпуск по уходу за ребенком до достижения им возраста 1,5 лет с 20 марта 2019г. по 10 июля 2020г.
Между Центром и С был заключен срочный трудовой договор от 22 февраля 2019г. номер, на основании которого С принята на работу на должность руководителя кружка СДО-2 на период пребывания М в отпусках.
19 июля 2019г. от руководителя кружка СДО-2 М поступило заявление работодателю о том, что она сообщает о намерении приступить к работе во время отпуска по уходу за ребенком на условиях неполного рабочего времени и для предотвращения конфликта интересов просит перевести ее на вакантную должность руководителя кружка в другое структурное подразделение.
Приказом по Центру от 24 июля 2019г. номер М на основании заявления от 19 июля 2019г. с 01 августа 2019г. переведена на постоянную работу в СДО-1 руководителем кружка.
В связи с переводом М на другую работу, между Центром и С 01 августа 2019г. было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору от 22 февраля 2019г. номер, на основании которого С принимается на постоянную работу на должность руководителя кружка СДО-2.
Из штатных расписаний и выписок из штатной расстановки Центра следует, что на 01 августа 2019г. в Центре все должности "руководителя кружка" заняты постоянными работниками и внешними совместителями, то есть в Центре отсутствовали вакансии по должности "руководитель кружка".
При этом Центром не делалось каких-либо публичных предложений об имеющихся вакансиях, в органы службы занятости сообщения о вакансиях не направлялись, иным способом сведений о вакансиях и их предложении не делалось, переговоров с истцом о продолжении работы работодатель не вел и уведомил истца об увольнении с работы по истечении срока трудового договора.
Следовательно, как на день подачи истцом заявления от 09 июля 2019г. о заключении трудового договора, так и на день увольнения истца с работы в Центре не имелось вакантной должности, на которую истец претендовала. Все штатные единицы руководителей кружков были заняты.
При таких обстоятельствах отказ ответчика в заключении трудового договора с истцом на должность "руководитель кружка" является обоснованным и правомерным, поскольку такой отказ связан с отсутствием вакантной должности, то есть вызван объективными причинами.
Каких-либо доказательств отказа в заключении трудового договора по обстоятельствам, носящим дискриминационный характер, в суд не представлено и данных о факте дискриминации по одному из указанных в законе (статьи 3 и 64 ТК РФ) обстоятельств установлено не было.
Не основан на законе вывод суда первой инстанции о том, что у Центра имелась возможность принять Пименову Л.Л. на условиях срочного трудового договора на период временного отсутствия М, так как ни трудовое законодательство, ни иное законодательство не предусматривает обязанность работодателя принимать на работу на должность, которая временно не занята в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком.
Также не основан на законе и вывод суда первой инстанции о том, что истец должна была рассматриваться как кандидат на должность "руководителя кружка" в СДО-1 наравне с работником Центра М Выше достоверно установлено, что М как работник Центра вправе была по договоренности с работодателем занять после увольнения истца вакантную должность - руководителя кружка в СДО-1. При этом законодательством не предусмотрено такой возможности, при которой бывший работник имел бы равное с работником организации права претендовать на занятие какой-либо вакантной должности.
В этой связи необходимо отменить, что само по себе заявление истца о заключении (перезаключении) трудового договора не влекло безусловную обязанность ответчика по заключению с истцом трудового договора, поскольку, как выше указывалось, работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор работников, в том числе и путем перестановки кадров.
Кроме того, надлежит отменить, что перевод на постоянную работу на должность, ранее занимаемую истцом, работника Центра М, работавшей в должности руководителя кружка СДО-2, а на освободившуюся должность руководителя кружка СДО-2 - временно замещающего эту должность работника Центра С, не может свидетельствовать о нарушении прав истца, поскольку назначение работников на указанные должности относится к прерогативе работодателя, и суд не вправе входить в обсуждение действий работодателя по расстановке и приему кадров.
Поскольку отказ ответчика в заключении с истцом трудового договора является обоснованным и не установлено каких-либо данных о факте дискриминации истца по одному из указанных в законе обстоятельств, то у суда первой инстанции отсутствовали какие-либо основания для признания отказа в приеме истца на работу незаконным и для возложения на ответчика не предусмотренной действующим законодательством обязанности повторно рассматривать заявление истца от 09 июля 2019г.
На основании установленных обстоятельств и в связи с обоснованностью отказа в заключении с истцом трудового договора (приеме на работу), суд неправильно пришел к выводу о том, что со стороны ответчика имел место необоснованный отказ в приеме истца на работу.
С учетом установленных обстоятельств дела у суда не имелось оснований для признания отказа в приеме на работу и об обязании повторно рассмотреть заявление истца от 09 июля 2019г., а потому решение в этой части подлежит отмене с принятием нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований в указанной части.
Решение суда относительно отказа в удовлетворении исковых требований в части по существу не обжалуется и в соответствии с частью 2 статьи 327.1 ГПК РФ предметом проверки суда апелляционной инстанции не является, оснований выходить за пределы апелляционной жалобы у суда апелляционной инстанции не имеется, а потому в этой части решение суда подлежит оставлению без изменения.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 327-330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Новгородского районного суда Новгородской области от 27 января 2020г. в части признания незаконным отказа ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" от 26 июля 2019г. номер в приёме на работу Пименовой Л.Л. и обязания ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" повторно рассмотреть заявление Пименовой Л.Л. от 09 июля 2019г. (вх. номер от 22 июля 2019г.) отменить.
Принять в этой части новое решение, которым в удовлетворении иска Пименовой Л.Л. к ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" о признании незаконным отказа ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" от 26 июля 2019г. номер в приёме на работу Пименовой Л.Л. и об обязании рассмотреть заявление Пименовой Л.Л. от 09 июля 2019г. (вх. номер от 22 июля 2019г.) отказать.
В остальной части то же решение суда оставить без изменения, а апелляционную жалобу ГБУСОН "КЦСОН Пушкинского района" - без удовлетворения.
Председательствующий: Ю.А. Колокольцев
Судьи: Н.В. Хухра
И.В. Реброва


Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка