Дата принятия: 09 ноября 2020г.
Номер документа: 33-9738/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ПЕРМСКОГО КРАЕВОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 9 ноября 2020 года Дело N 33-9738/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе:
председательствующего Опалевой Т.П.,
судей Ивановой Е.В., Бабиновой Н.А.,
при секретаре судебного заседания Мошевой О.И.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Перми 9 ноября 2020 года гражданское дело по апелляционной жалобе Ладановой Ксении Николаевны на решение Кудымкарского городского суда Пермского края от 24 июля 2020 года, которым постановлено:
"В удовлетворении исковых требований Ладановой Ксении Николаевне к Федеральному бюджетному учреждению здравоохранения "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми" надбавки за выполнение показателей эффективности за декабрь 2019 года, денежной компенсации (процентов по ст. 236 ТК РФ), компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, расходов на оказание юридических услуг в сумме 72300 рублей, отказать".
Заслушав доклад судьи Ивановой Е.В., пояснения Ладновой К.Н., изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Ладанова К.Н. обратилась в суд с иском о взыскании стимулирующей выплаты за декабрь 2019 года в размере 46500 рублей, процентов по ст. 236 ТК РФ, компенсации морального вреда в размере 50000 рублей, расходов на оказание юридических услуг в сумме 72 300 рублей, мотивируя требования тем, что с 01.09.2017 осуществляла трудовую деятельность в должности врача по общей гигиене в отделе социально-гигиенического мониторинга ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми" на основании трудового договора N 60 от 31.08.2017 г., 01.07.2019г. переведена в отдел организации основной деятельности ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми". 31.12.2019г. уволена по собственному желанию. Полагает, что при увольнении ей не были выплачены за декабрь: выплаты стимулирующего характера, которые производятся в порядке, установленном Положением об оплате труда работников ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми" согласно п.п. 4.1.3 трудового договора, повышающий коэффициент к окладу по занимаемой должности, выплаты стимулирующего характера, которые производятся в порядке, установленном Положением об оплате труда работников ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми" в соответствии с эффективным контрактом (п.п. 4.1.4 трудового договора), это стимулирующие надбавки за оказанные услуги по приносящей доход деятельности, надбавки за выполнение показателей эффективности деятельности. Вышеуказанные стимулирующие выплаты отражены в разделе N 4 "Оплата труда и социальные гарантии" Трудового договора и входят в состав ежемесячно выплачиваемой работнику заработной платы. Обращалась к работодателю с письменной претензией, просила выплатить причитающие выплаты, однако в удовлетворении заявленных требований было отказано. В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ просит взыскать с ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми" неустойку с 31.12.2019 г. по 23.06.2020г. в сумме 3189,90 рублей, т.к. в последний рабочий день (31.12.2019г.) не произведена выплата положенных денежных средств. Также просит взыскать компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей, т.к. в виду сложившейся по вине работодателя ситуации, в связи с отсутствием достаточных денежных средств к существованию, пережитым стрессом, истцу причинен моральный вред. С целью разрешения возникшей ситуации была вынуждена обратиться к индивидуальному предпринимателю за оказанием юридической помощи и понести существенные расходы, которые просит взыскать с ответчика в размере 72300 рублей.
Впоследствии истец Ладанова К.Н. заявленные исковые требования уточнила, просит взыскать с ответчика надбавку за выполнение показателей эффективности за декабрь 2019 года, проценты (денежную компенсацию) в соответствии со ст. 236 Трудового кодекса РФ, рассчитанные на день вынесения судом решения, 50 000,00 (Пятьдесят тысяч рублей 00 коп.) рублей в качестве компенсации морального вреда, денежную сумму в размере 72 300,00 рублей в качестве компенсации расходов на оказание юридических услуг.
В судебном заседании истец Ладанова К.Н., представитель истца уточненные исковые требования поддержали в полном объеме, дополнительно пояснив, что о докладной от 30.12.2019 года узнали только в суде, ознакомившись с материалами дела.
Представители ответчика ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми" в судебное заседание не явились, представили письменное ходатайство о рассмотрении дела в отсутствие представителя Учреждения, в удовлетворении требований истца просят отказать в полном объеме, поддерживают доводы, изложенные в письменном отзыве.
Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит в апелляционной жалобе истец Ладанова К.Н., указав, что стимулирующая выплата входит в состав заработной платы, установлена локальным нормативным актом работодателя, связана с выполнением трудовых обязанностей, соответственно, выплата такой премии не зависит от усмотрения работодателя и является обязательной. При увольнении по собственному желанию 31.12.19 г. ей были выплачены не все положенные законом и предусмотренные трудовым договором выплаты, а именно надбавка за выполнение показателей эффективности за декабрь 2019 года. По запросу суда работодатель представил расчёт указанной суммы, выплаченной работникам, занимавшей аналогичную должность, имеющим аналогичную квалификацию и отработавшим полный месяц. Протоколом N 1 от 09.01.20 г. к ней был применен понижающий коэффициент 100% в связи с замечаниями непосредственного руководителя, изложенного в докладной записке от 30.12.19 г., что истец допустила какие-то просчеты при подготовке дел для сдачи в архив. При этом конкретных примеров приведено не было. Она не была ознакомлена с указанной запиской. Просит отменить решение и принять новое.
В судебном заседании суда апелляционной инстанции Ладнова К.Н. на доводах апелляционной жалобы настаивает в полном объеме.
Ответчик в судебное заседание не явился, о времени и месте рассмотрения дела извещен надлежащим образом.
В силу ч. 1 ст. 327.1 ГПК Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления.
Заслушав пояснения истца, проверив материалы дела, обсуждив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не усматривает оснований для отмены или изменения вынесенного по делу решения по доводам апелляционной жалобы и изученным материалам дела.
Как установлено судом и подтверждается материалами дела, Ладанова К.Н. была принята на работу в ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми" на должность врача по общей гигиене, что подтверждается исследованными в судебном заседании трудовым договором N ** от 31.08.2017г., приказом N ** от 31.08.2017г.
С 01.07.2019 Ладанова К.Н. осуществляла трудовую деятельность в отделе организации основной деятельности учреждения, о чем с ней было заключено дополнительное соглашение к трудовому договору. В соответствии с приказом Учреждения от 19.12.2019г. N 68 - к§1 трудовой договор с Ладановой К.Н. был расторгнут 31.12.2019 г. по п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ (по собственному желанию).
По условиям трудового договора за выполнение трудовых обязанностей, работнику была установлена заработная плата, состоящая из оклада в размере 6851 рублей, выплат компенсационного и стимулирующего характера, которые производятся в порядке, установленном Положением об оплате труда работников ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми" и Коллективным договором, а также выплаты стимулирующего характера, которые производятся в порядке установленном Положением об оплате труда работников ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми" в соответствии с эффективным контрактом (п. 4.1. раздела 4 "Оплата труда и социальные гарантии").
Выплата заработной платы Работнику производится в сроки и порядке, установленных Коллективным договором и Положением об оплате труда работников ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми". (п. 4.2 раздела 4 "Оплата труда и социальные гарантии").
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).
Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса РФ определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса РФ).
Статья 129 Трудового кодекса РФ определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Согласно ст. 191 Трудового кодекса РФ работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
При заключении трудового договора Ладанова К.Н. приняла на себя обязательства добросовестно исполнять трудовые обязанности, возложенные на нее трудовым договором, выполнять установленные нормы труда (п.2.2.1 трудового договора).
Как установлено п. 4.3 трудового договора на период его действия на работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации и коллективным договором.
Приказом ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми" от 19.11.2014 года N 119 "О переходе работников ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми" на оплату труда в соответствии с эффективным контрактом" утверждено Положение об оплате труда работников ФБУЗ "Центр гигиены и эпидемиологии в Республике Коми" (далее-Положение, Положение об оплате труда) в соответствии с эффективным контрактом.
Порядок определения надбавки за выполнение показателей эффективности регламентирован разделом 3.3 указанного положения. Согласно п. 3.3.4 Положения об оплате труда размер стимулирующей выплаты работнику определяется в зависимости от оценки деятельности работника. Согласно п.3.3.1 проведение оценки труда работников по итогам отчетного периода проводится по результатам выполненных показателей эффективности деятельности Комиссией по оценке выполнения целевых показателей эффективности деятельности.
Согласно установленных обстоятельств дела 30.12.2019 на Ладнову К.Н. от заведующей ОООД поступила докладная записка о ненадлежащем исполнении трудовых обязанностей и рассмотрении вопроса о снижении выплат стимулирующего характера (л.д.150).
На заседании комиссии по оценке выполнения целевых показателей эффективности деятельности, работа Ладановой К.Н. была оценена с применением 100% понижающего коэффициента (п.3.2.7 Положения об оплате труда) в связи с выявленными замечаниями непосредственного руководителя, а также на основании п.3.3.5 Положения, в связи с тем, что Ладанова К.Н. в трудовых отношениях с Учреждением на момент издания приказа о выплате стимулирующих выплат, не состоит, данное обстоятельство подтверждено протоколом N 1 от 09.01.2020 года (л.д.151-154). Данное решение комиссии истцом не оспорено, в судебном порядке недействительным не признано и не отменено.
Отказывая в удовлетворении иска Ладновой К.Н. суд первой инстанции обоснованно указал, выплата стимулирующей надбавки относится к исключительной прерогативе работодателя, что согласуется с положениями статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации о том, что работодатель вправе самостоятельно определять критерии премирования и в зависимости от их достижений принимать решение о выплате и размере премии в определенном порядке на основании изданного работодателем локального нормативного акта.
Суд апелляционной инстанции не может согласится с доводами Ладновой К.Н. о том, что стимулирующая выплата входит в состав заработной платы и носит не разовый характер, а также, что ее выплата не зависит от воли работодателя с учетом приведенных локальных нормативных актов ответчика безусловной обязанности работодателя по перечислению работникам стимулирующих выплат в определенном размере не предусмотрено, снижение размера материального стимулирования не может свидетельствовать о нарушении трудовых прав Ладновой К.Н.
Утверждение заявителя о том, что у работодателя ранее не было к ней претензий, не имеют правового значения в рассматриваемом деле, поскольку основанием для снижения Ладновой К.Н. стимулирующей выплаты на 100% явилось ненадлежащее исполнение возложенных на нее обязанностей по сдаче дел в архив, что подтверждается материалами дела.
Довод апеллятора о том, что она не была ознакомлена с докладной запиской не свидетельствует о незаконности вынесенного судом первой инстанции решения, поскольку снижение размера стимулирующих выплат не относится к дисциплинарным взысканиям, предусмотренным статьей 192 Трудового кодекса Российской Федерации, при применении которых необходимо соблюдать определенную процедуру.
Суд апелляционной инстанции соглашается с выводами суда первой инстанции, о том, что снижением выплаты стимулирующего характера не нарушено прав истца, поскольку Ладновой К.Н. не оспаривалось, что иные выплаты, в том числе и заработная плата, ей были выплачены, а выплата стимулирующего характера зависит от качества выполненной истцом работы и ее размер устанавливается работодателем на основании индивидуальной оценки деятельности работника.
Согласно п. 3.3.4. Положения размер стимулирующей выплаты работнику определяется в зависимости от оценки деятельности работника. В соответствии с п. 4.9. Положения стимулирующие выплаты (за исключением надбавок, указанных в п. 2.3.1. настоящего Положения) не являются обязательной формой оплаты труда для каждого работника и выплачиваются при соблюдении условий выплаты стимулирующей надбавки и наличии средств на данные цели.
Изучение материалов дела показывает, что выводы суда первой инстанций подтверждаются материалами дела, основаны на приведенном выше правовом регулировании спорных отношений, установленных судом обстоятельствах и доводами апелляционной жалобы не опровергаются.
Представленные сторонами доказательства, были оценены судом первой инстанций по правилам статьи 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
Оснований не согласиться с выводами суда по доводам апелляционной жалобы не имеется.
Приведенные в апелляционной жалобе доводы оснований к отмене судебного решения не содержат, фактически установленные по делу обстоятельства не опровергают и не ставят под сомнение правильность применения судом первой инстанции норм материального и процессуального права, в целом направлены на переоценку состоявшегося судебного решения при отсутствии к тому правовых оснований.
Соответственно, судом исследованы все юридически значимые обстоятельства по делу, им дана надлежащая правовая оценка, решение суда первой инстанции, является законным и отмене не подлежит.
Руководствуясь ст. ст. 199, 328 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Кудымкарского городского суда Пермского края от 24 июля 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Ладановой Ксении Николаевны без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
