Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 19 июля 2021 года Дело N 33-9700/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Муртазина А.И.,

судей Мелихова А.В. и Сахиповой Г.А.

при ведении протокола помощником судьи Акмаловой И.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Мелихова А.В. гражданское дело по апелляционной жалобе производственного объединения "Зарница" на решение Советского районного суда города Казани от 14 сентября 2020 года, которым постановлено:

иск Лящука Е.В. к обществу с ограниченной ответственностью "Производственное объединение "Зарница" об установлении факта трудовых отношений, признании приказа об увольнении незаконным, изменении формулировки причины и даты увольнения, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда, удовлетворить частично.

Установить факт трудовых отношений Лящука Е.В. в должности начальника цеха N 4 Центра медицины и 3d технологий ООО ПО "Зарница" с 3 октября 2018 года по 28 февраля 2019 года.

Обязать общество с ограниченной ответственностью "Производственное объединение "Зарница" внести в трудовую книжку Лящука Е.В. запись о приеме на работу в должности начальника цеха N 4 Центра медицины и 3d технологий ООО ПО "Зарница с 03 октября 2018 года.

Признать незаконным приказ генерального директора общества с ограниченной ответственностью "Производственное объединение "Зарница" N 109 от 20 декабря 2019 года об увольнении Лящука Е.В. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Изменить формулировку основания увольнения Лящука Е.В. с подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - собственное желание и дату увольнения на 14 сентября 2020 года.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Производственное объединение "Зарница" заработную плату за период с 1 октября 2019 года по 13 октября 2019 года в сумме 26 608 рублей 69 копеек отпускные за период с 14 октября 2019 года по 4 ноября 2019 года в сумме 44 576 рублей 20 копеек, компенсацию за неиспользованный отпуск в сумме 82 802 рубля 94 копейки заработную плату за время вынужденного прогула за период с 5 ноября 2019 года по 14 сентября 2020 года в сумме 766 778 рублей 22 копейки, компенсацию морального вреда в сумме 7000 (семь тысяч) рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Производственное объединение "Зарница" в бюджет муниципального образования города Казани государственную пошлину в размере 12707 рублей 76 копеек

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью производственное объединение "Зарница" - Романенко Д.В. в поддержку доводов жалобы, истца Лящука Е.В. и его представителя Багрова Д.В., полагавших принятое по делу решение законным и обоснованным судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Лящук Е.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Производственное объединение "Зарница" (далее по тексту ООО ПО "Зарница") с учетом уточнения требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации об установлении факта трудовых отношений, возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку запись о приеме на работу, признании незаконным приказа об увольнении, изменении формулировки и основания увольнения, даты увольнения, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, компенсации морального вреда.

В обоснование исковых требований истец указал, что 3 октября 2020 года он был допущен к работе в должности начальника цеха N 4 структурного подразделения ответчика - Центр медицины и 3D технологий с должностным окладом в размере 70 000 рублей. 1 марта 2019 года с ним был заключен трудовой договор, размер должностного оклада при этом был увеличен до 80 000 рублей в месяц. 3 октября 2020 года сотрудники службы безопасности ответчика без объяснения причин изъяли у него служебный пропуск, далее он был выдворен с рабочего места и более к нему не допускался. С 14 октября 2019 года по 4 ноября 2019 года он находился в очередном отпуске, после его окончания на рабочее место также допущен не был. 28 мая 2020 года ему была выдана трудовая книжка, в которую внесена запись об увольнении за прогул на основании приказа от 20 декабря 2019 года N 109. Между тем, по его мнению, увольнение является незаконным, так как отсутствовали основания для его увольнения за прогул, ответчиком не соблюдена процедура применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения. Кроме того, ответчик не выплатил истцу заработную плату с даты незаконного отстранения от работы до даты очередного отпуска, отпускные оплатил не полностью.

На основании изложенного просил суд установить факт трудовых отношений с ответчиком с 3 октября 2018 года в должности начальника цеха N 4 структурного подразделения Центр медицины и 3d технологий, возложить на ответчика обязанность внести в трудовую книжку запись о приеме на работу с указанной даты, признать незаконным приказ об увольнении по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул без уважительных причин, изменить формулировку основания увольнения на увольнение по собственному желанию, дату увольнения на дату вынесения решения суда, взыскать заработную плату за период с 4 октября 2019 года по 13 октября 2019 года, с 5 ноября 2019 года по день вынесения решения суда, компенсацию за неиспользованный отпуск, компенсацию морального вреда 30000 рублей.

Истец и его представитель в судебном заседании исковые требования поддержали.

Представитель ответчика иск не признал, в том числе заявил о пропуске истцом срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.

Суд исковые требования удовлетворил частично и вынес решение в вышеприведённой формулировке.

Апелляционным определением Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 21 декабря 2020 года решение Советского районного суда города Казани от 14 сентября 2020 года по данному делу в части признания незаконным приказа генерального директора общества с ограниченной ответственностью "Производственное объединение "Зарница" от 20 декабря 2019 года N 109 об увольнении Лящука Е.В. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, изменении формулировки основания увольнения и даты увольнения, взыскании с общества с ограниченной ответственностью "Производственное объединение "Зарница" заработной платы, в том числе за вынужденный прогул, отпускных отменить и принять в этой части новое решение об отказе в удовлетворении данных требований.

Это же решение суда в части взыскания с общества с ограниченной ответственностью "Производственное объединение "Зарница" в пользу Лящука Е.В. компенсации за неиспользованный отпуск изменить, взыскав с общества с ограниченной ответственностью "Производственное объединение "Зарница" в пользу Лящука Е.В. компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 3237 рублей 42 копеек.

Это же решение суда в части взыскания с общества с ограниченной ответственностью "Производственное объединение "Зарница" госпошлины также изменить, взыскав с общества с ограниченной ответственностью "Производственное объединение "Зарница" в пользу бюджета муниципального образования города Казани государственную пошлину в размере 700 рублей.

В остальной части решение оставлено без изменения.

Определением Шестого кассационного суда общей юрисдикции от 22 апреля 2021 года апелляционное определение судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан от 21 декабря 2020 года отменено в части отмены решения Советского районного суда города Казани от 14 сентября 2020 года об удовлетворении требований о признании незаконным приказа об увольнении по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию, даты увольнения на дату вынесения решения суда, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, а также изменения данного решения суда в части размера взысканной компенсации за неиспользованные дни отпуска.

В отменённой части дело направлено на новое апелляционное рассмотрение.

При повторном рассмотрении апелляционной жалобы

В суде апелляционной инстанции представитель ответчика - Романенко Д.В. доводы апелляционной жалобы поддержал, полагал, что апелляционное определение по делу вынесено правильно, поскольку заработная плата истца прописана в трудовом договоре.

Проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции с учетом вступивших в законную силу судебных постановлений судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно Конституции Российской Федерации труд свободен, каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию (статья 37, часть 1). Таким образом, договорно-правовыми формами, опосредующими выполнение работ (оказание услуг), подлежащих оплате (оплачиваемая деятельность), по возмездному договору, могут быть как трудовой договор, так и гражданско-правовые договоры (подряда, поручения, возмездного оказания услуг и др.), которые заключаются на основе свободного и добровольного волеизъявления заинтересованных субъектов - сторон будущего договора.

Статьёй 15 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

В частях 1,3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Согласно части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Из Определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-0-0 следует, что суды общей юрисдикции, разрешая подобного рода споры и признавая сложившиеся отношения между работодателем и работником либо трудовыми, либо гражданско-правовыми, должны не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В соответствии со статьей 129 Трудового кодекса Российской Федерации) заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца. Конкретная дата выплаты заработной платы устанавливается правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором или трудовым договором не позднее 15 календарных дней со дня окончания периода, за который она начислена.

Согласно положениям статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель и (или) уполномоченные им в установленном порядке представители работодателя, допустившие задержку выплаты работникам заработной платы и другие нарушения оплаты труда, несут ответственность в соответствии с данным кодексом и иными федеральными законами.

Как установлено судом и видно из материалов дела на основании заявления истца от 28 февраля 2019 года, 1 марта 2019 года с ним был заключен трудовой договор, по условиям которого Лящук Е.В. принят на работу с 1 марта 2019 года на должность начальника цеха N 4 в Центр медицины и 3d технологий ООО ПО "Зарница" с должностным окладом в размере 11500 рублей. Доплаты, надбавки и премии подлежали выплате в соответствие с Положением об оплате труда и материальном стимулировании (пункт 5.1). Сторонами трудового договора работнику была согласована пятидневная рабочая неделя (пункт 4.1), заработная плата подлежала выплате 10-го и 25-го числа месяца, путем ее перечисления на банковскую карту работника (пункт 5.3).

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

На основании статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

На основании пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с подпунктом "д" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 за N 2 года работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Разрешая исковые требования о признании незаконным приказа об увольнении истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул без уважительных причин, суд первой инстанции пришел к выводу о наличии основании для их удовлетворения.

Судебная коллегия соглашается с данным выводом суда первой инстанции.

Работодателем в материалы дела представлены копии актов, составленных в период с 5 по 29 ноября 2019 года, согласно которым Лящука Е.В. отсутствовал на рабочем месте в указанный период

7 ноября и 11 ноября 2019 года в адрес Лящука Е.В. ответчиком направлены письма с просьбой направить в отдел кадров письменное объяснение о причинах невыхода на работу 5 ноября, а также 07 и 08 ноября 2019 года.

12 и 16 декабря 2019 года составлены акты о непредставлении истцом объяснений о причинах невыхода на работу в связи с возвратом отправителю направленных в адрес истца писем по причине истечения срока хранения.