Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 13 мая 2021 года Дело N 33-9583/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Селезневой Е.Н.судей Барминой Е.А., Сальниковой В.Ю.при секретаре Арройо Ариас Я.М.
рассмотрела в открытом судебном заседании 13 мая 2021 года апелляционную жалобу общества с ограниченной ответственностью "Фаворит" на решение Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от 28 октября 2020 года по гражданскому делу N 2-1047/2020 по иску Ларина А. В. к обществу с ограниченной ответственностью "Фаворит" об установлении факта трудовых отношений, взыскании заработной платы, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи СЕ.ой Е.Н., выслушав объяснения истца Ларина А.В., его представителя Шеренца Р.А., полагавших решение суда первой инстанции законным и обоснованным, представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью "Фаворит" - Слепцова С.А., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Ларин А.В. обратился в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Фаворит" (далее - ООО "Фаворит"), в котором просил установить факт трудовых отношений с октября 2018 года по <дата> включительно, обязать выдать трудовую книжку и внести запись о приеме и увольнении с работы по собственному желанию, взыскать неполученную заработную плату в размере 385 500 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указал, что в указанный период он осуществлял трудовую деятельность в должности кладовщика, на складе, расположенном по адресу: г. Санкт-Петербург, <адрес>. Истец приступил к исполнению должностных обязанностей, ему были выданы ключи от склада, однако работодатель трудовые отношения не оформил, при расторжении трудовых отношений заработную плату не выплатил, фактически за все время работы истцом в счет заработной платы выплачен аванс в размере 10 000 рублей.

Решением Красногвардейского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования Ларина А.В. удовлетворены частично. Установлен факт трудовых отношений между Лариным А.В. и ООО "Фаворит" в период с <дата> по <дата> в должности кладовщика, обязав общество с ограниченной ответственностью "Фаворит" внести соответствующие записи в трудовую книжку Ларина А. В.. С ООО "Фаворит" в пользу Ларина А.В. взысканы задолженность по заработной плате в размере 19 565,21 рублей, компенсация за задержку выдачи трудовой книжки в размере 162 729,60 рублей, компенсация морального вреда в размере 10 000 рублей. В удовлетворении остальной части иска отказано. С ООО "Фаворит" в доход государства взыскана государственная пошлина в размере 5146 рублей.

В апелляционной жалобе ответчик ООО "Фаворит" просит отменить решение суда, как незаконное и необоснованное, и принять по делу новое решение.

На рассмотрение дела в суд апелляционной инстанции представитель третьего лица ООО "ДНС Ритейл" не явился, о месте и времени слушания дела извещен надлежащим образом, доказательств уважительности причин неявки не представил, ходатайств об отложении судебного заседания или рассмотрении апелляционной жалобы в свое отсутствие не заявлял. При таких обстоятельствах, в соответствии со статьей 167, частью 1 статьи 327 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие не явившегося лица.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда <дата> принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67.1 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Из приведенных выше нормативных положений трудового законодательства следует, что к характерным признакам трудового правоотношения, возникшего на основании заключенного в письменной форме трудового договора, относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определенной, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности оформить в письменной форме с работником трудовой договор в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным.

В соответствии с пунктом 17 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 29.05.2018 N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" в целях надлежащей защиты прав и законных интересов работника при разрешении споров по заявлениям работников, работающих у работодателей - физических лиц (являющихся индивидуальными предпринимателями и не являющихся индивидуальными предпринимателями) и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям, судам следует устанавливать наличие либо отсутствие трудовых отношений между ними.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (трудового договора, гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса Российской Федерации, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

Согласно части первой статьи 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, конкретизирующей статью 123 (часть 3) Конституции Российской Федерации, правосудие по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон.

В развитие указанных принципов статья 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации предусматривает, что каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений, если иное не предусмотрено федеральным законом.

В обоснование своих требований Ларин А.В. ссылался на то, что <дата> он был принят на работу на предприятие ООО "Фаворит" на должность кладовщика, работал до <дата> на складе по адресу: <адрес>, в первый рабочий день ему были выданы ключи от склада и он был допущен к работе, с ведома работодателя без оформления письменного трудового договора, при трудоустройстве обещали выплачивать заработную плату в размере 2000 рублей за смену или 40 000 рублей ежемесячно.

В подтверждение доводов, изложенных в иске, в материалы дела истцом представлена служебная записка руководителя обособленного подразделения ООО "Фаворит" (л.д. 8), из которой следует, что на складе выявлена недостача, материальная ответственность за которую возложена на кладовщика Ларина А.В., приглашение на собеседование на вакансию "кладовщик" (лд13), подписанное руководителем обособленного подразделения ООО "Фаворит" в Санкт-Петербурге Романовым Д., фотоматериалы (л.д.165-179), а также сметы по возвратам товаров N... от <дата>, N... от <дата>, N... от <дата>, предоставленные ООО "ДНС Ритейл" (поставщиком ответчика), в которых имеются записи истца о приеме и отпуске товара (л.д. 192-194).

Также доводы истца подтверждаются показаниями допрошенного в судебном заседании свидетеля Петрова И.И., который показал, что являлся сменщиком Ларина А.В. в ООО "Фаворит", работал в тот же период, что и истец.

Разрешая требования в части установления факта трудовых отношений, учитывая вышеуказанные установленные в ходе рассмотрения дела обстоятельства, представленные доказательства, показания допрошенного свидетеля, а также приведенные выше положения норм права, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что представленными истцом в материалы дела доказательствами, подтверждается наличие трудовых отношений между истцом и ответчиком, в рамках которых истец на основании фактического допуска к работе с ведома и по поручению ответчика лично за плату выполнял трудовые обязанности в качестве кладовщика, при этом факт выполнения должностных обязанностей истцом ответчиком не опровергнут, доказательств выплаты денежных средств не представлено.

Довод апелляционной жалобы ответчика о том, что <дата> Иванов О.А., которому адресована служебная записка от руководителя обособленного подразделения ООО "Фаворит" в Санкт-Петербурге не являлся директором ООО "Фаворит" нельзя признать обоснованным, поскольку из выписки из ЕГРЮЛ (л.д. 119, 1 том) в отношении ООО "Фаворит" следует, что сведения о директоре общества ДаценкоН.А. внесена <дата>, до него директором общества являлся Иванов О.А.

Кроме того, в соответствии с указанной выпиской из ЕГРЮЛ ООО "Фаворит" одним из видов деятельности общества является деятельность по складированию и хранению (л.д.120, 1 том).

То обстоятельство, что трудовые отношения между сторонами документально не оформлены, не имеет правового значения, поскольку такая ситуация прежде всего свидетельствует о допущенных нарушениях закона со стороны ООО "Фаворит" по надлежащему оформлению отношений с работником. При этом согласно выше приведенным положениям закона, наличие трудового правоотношения между сторонами презюмируется, и, соответственно, трудовой договор считается заключенным, если работник приступил к выполнению своей трудовой функции и выполнял ее с ведома и по поручению работодателя или его уполномоченного лица. Доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

В соответствии со статьей 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Согласно статье 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан, в том числе, выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с указанным Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

При прекращении трудового договора выплата всех сумм, причитающихся работнику от работодателя, производится в день увольнения работника (статья 140 Трудового кодекса Российской Федерации).

При этом, в силу действующего трудового законодательства, учитывая, что работник является более слабой стороной в трудовых правоотношениях, именно на работодателе лежит бремя доказывания надлежащего исполнения обязательств по начислению и выплате заработной платы своевременно и в полном объеме.

Поскольку в нарушение положений статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, ответчиком в ходе рассмотрения дела не представлены доказательства выплаты истцу заработной платы, суд первой инстанции обоснованно удовлетворил требования истца в данной части.

Определяя размер заработной платы, из которой следует исчислять задолженность, суд первой инстанции учитывая, что совокупностью имеющихся в деле доказательств, обстоятельства установления истцу заработной платы в размере 2 000 рублей за смену или 40 000 рублей ежемесячно не подтверждены, исходил из размера МРОТ на 2018 год - 17 000 рублей, в связи с чем обоснованно пришел к выводу о том, что за период с 9 октября 2018 года по 30 ноября 2018 года истцу должна была быть начислена и выплачена заработная плата в сумме 29 565 рублей 21 копейка, исходя из следующего расчета: 12 565,21 (за 17 рабочих дней в октябре 17 000/ 23 рабочих дней в месяце * 17) + 17 000 (ноябрь).