Определение Судебной коллегии по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ СУДА ЯМАЛО-НЕНЕЦКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 10 июня 2021 года Дело N 33-954/2021

10.06.2021 город Салехард

Судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа в составе:

председательствующего Шошиной А.Н.,

судей коллегии: Кайгородовой И.В., Старовойтова Р.В.,

при ведении протокола помощником судьи Кречмаровской Ю.Р.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца Пономаревой И.Н. на решение Салехардского городского суда Ямало-Ненецкого автономного округа от 09.02.2021 по иску Пономаревой И.Н. к АО "Салехардский речной порт" о взыскании невыплаченной премии, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи суда Ямало-Ненецкого автономного округа Кайгородовой И.В., пояснения истца Пономаревой И.Н., представителя ответчика Касимовой О.А., специалиста Биктимировой Л.К., судебная коллегия по гражданским делам суда Ямало-Ненецкого автономного округа

УСТАНОВИЛА:

Пономарёва И.Н. обратилась в суд с иском к АО "Салехардский речной порт", в котором просила взыскать с ответчика в свою пользу 40 004 руб. в счет невыплаченной премии, 10 000 руб. в счет компенсации морального вреда.

В обоснование иска указала, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях, работая в период с 10.10.2019 по 09.01.2020 в должности начальника службы грузовой и коммерческой работы АО "Салехардский речной порт". Заключенным сторонами трудовым договором предусмотрено, что размер премии устанавливается в соответствии с действующими у ответчика Положениями об оплате труда работников и о премировании работников и составляет 100% от установленного трудовым договором должностного оклада в размере 17 685 руб. При увольнении, 27.12.2019 с истцом произведен расчет по заработной плате, однако не произведена выплата премии в сумме 40 004 руб. По запросу истца работодатель 14.01.2020 предоставил ей расчетные листки, из которых стало известно, что ответчик не выплатил премию за декабрь 2019 года. Полагала, что невыплата премии является дискриминацией её трудовых прав, поскольку действующих взысканий на момент принятия решения о премировании истец не имела. В этой связи просила взыскать с ответчика премию в размере 40 004 руб., а также компенсировать моральный вред, причинённый нарушением трудовых прав работодателем, в сумме 10 000 руб.

В судебном заседании Пономарева И.Н. настаивала на иске по приведённым в нём доводам. Также пояснила, что добросовестно выполняла свои трудовые обязанности, дисциплинарных взысканий не имела, трудовые отношения между сторонами прекращены по её инициативе, в этой связи полагала, что ответчик необоснованно лишил её премии, тем более что за предыдущие месяцы работы ответчик стабильно выплачивал ей премии.

Представители ответчика Краев С.А., Рядский В.Н. возражали относительно удовлетворения исковых требований, пояснив, что Положением о премировании работников АО "Салехардский речной порт" установлено два вида премирования: премия за личный вклад и единовременное (разовое) премирование. Премия за личный вклад является элементом переменной части материального вознаграждения, носит стимулирующий характер и начисляется работнику на должностной оклад по итогам работы за отчетный период (месяц) в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременно безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией, распоряжениями и приказами непосредственного руководителя, а также генерального директора управляющей организации, директора и первого заместителя директора общества. Премирование осуществляется на основании индивидуальной оценки администрацией общества труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижение предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности. Размер премии за личный вклад согласно Положению может быть начислен в размере до 100% должностного оклада. В случае неисполнения или ненадлежащего исполнения работником приказов, распоряжений непосредственного руководителя, генерального директора управляющей организации, директора и первого заместителя директора общества премия за личный вклад не начисляется, либо начисляется в соответствии с коэффициентом снижения премии, установленным приложением к Положению. На основании установленных в АО "Салехардский речной порт" правил и требований истцу в декабре 2019 года не была установлена и начислена премия за личный вклад. В соответствии с представлением на премировании работников за декабрь 2019 года непосредственным руководителем истца - исполнительным директором АО "Салехардский речной порт" и приказом от 27.12.2019 истцу в связи с несвоевременным и с ненадлежащим качеством выполнения устных и письменных распоряжений непосредственного руководителя был установлен понижающий коэффициент в размере 1.0 и премия за личный вклад за декабрь 2019 года составила 0%. Оснований для взыскания в пользу истца компенсации морального вреда не имеется, кроме того, истцом не представлены доказательства претерпевания ею физических и нравственных страданий, наличия причинно-следственной связи между действиями работодателя и физическими и нравственными страданиями истца. Кроме того, истцом пропущен годичный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Локальными актами АО "Салехардский речной порт" и трудовым договором с истцом предусмотрено, что выплата заработной платы осуществляется 30 (в феврале 28) числа за первую половину месяца, 15 числа - за вторую половину. 24.12.2019 истец направила работодателю заявление о предоставлении оплачиваемого отпуска на 1 календарный день 09.01.2020 с последующим увольнением. Данное заявление было рассмотрено ответчиком положительно, отпуск предоставлен, увольнение произведено. Выплата заработной платы и всех причитающихся платежей за декабрь 2019 года и полный расчет при увольнении произведены ответчиком 27.12.2019. Так как основанием для обращения в суд с исковым заявлением стал спор о невыплате премии за декабрь 2019 года, то срок обращения в суд по данному индивидуальному трудовому спору начал течь с момента выплаты заработной платы в полном объеме за декабрь 2019 года - 27.12.2019. В этот же день произведен полный расчет с работником при увольнении, так как 27.12.2019 стал последним рабочим днем истца. В суд с иском Пономарева И.Н. обратилась 09.01.2021, за пределами годичного срока, что является самостоятельным основанием для отказа в удовлетворении исковых требований.

Решением Салехардского городского суда от 09.02.2021 исковые требования Пономаревой И.Н. оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истец Пономарева И.Н. просит решение суда отменить и удовлетворить ее исковые требования в полном объеме. Полагает, что судом при принятии решения не были учтены положения трудового договора, касающиеся размера заработной платы и размера премии истца. Ссылается также на тот факт, что перед принятием истца на работу ответчик разместил в сети "Интернет" объявление о наличии вакансии начальника службы грузовой и коммерческой работы с заработной платой 80 000 руб. 27.12.2019 на банковскую карту истца была перечислена заработная плата в размере 72 843,50 руб., что по расчетам истца было меньше на 40 004 руб. суммы, причитающейся к выплате. Расчет суммы задолженности в ином размере ответчик не представил. При этом ответчиком не оспаривался факт работы истца в декабре 2019 года, все распоряжения и указания ответчика истец исполняла, иное ответчиком не доказано. К дисциплинарной ответственности в декабре 2019 года истец не была привлечена. В отношении истца в декабре 2019 года не было составлено актов об уклонении ее от исполнения трудовых обязанностей. Ответчик не доказал, что предоставлял истцу определенные задания в соответствии с должностной инструкцией, а истец, имея на их выполнение достаточное рабочее время, намеренно их не исполнила. Истец уволилась по своей инициативе, а не в связи с какими-либо нарушениями. Невключение истца в приказ (распоряжение) о премировании по итогам работы за декабрь 2019 года носит дискриминационный характер. Нарушением трудовых прав со стороны ответчика истцу причинен моральный вред.

В возражениях на жалобу ответчик указывает, что доводы истца сводятся к несогласию с локальными актами работодателя, что не являлось предметом рассмотрения суда первой инстанции, не заявлялось истцом ни в исковом заявлении, ни в ходе судебного заседания. Применение ответчиком понижающего коэффициента и неначисление истцу премии за личный вклад за декабрь 2019 года обоснованно и законно, не носит дискриминационного характера. В связи с этим оснований для отмены решения суда не имеется. В дополнениях к возражениям на апелляционную жалобу ответчик указывает, что трудовым законодательством на работодателя не возложена обязанность знакомить работника с приказом о премировании или о неначислении премии. Настаивает на том, что выплата поощрений является правом, а не обязанностью работодателя. Указывает, что исполнительным директором АО "Салехардский речной порт" принято решение о депремировании истца на основании справки о начислении премии за декабрь 2019 года за подписью директора по экономике и финансам Рядского В.Н., а также его служебной записки от 20.12.2019. Доводы истца о допущении в отношении нее дискриминации несостоятельны, так как установление разным работникам разных поощрительных выплат либо их неначисление одним работникам при начислении другим, поставленное в зависимость от результатов труда работников в их деловых качеств, является правом работодателя, предусмотренным ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, и не свидетельствует о дискриминации. Премия, которую ответчик не начислил и не выплатил истцу, является премией за личный вклад, при решении вопроса о ее начислении оценивается индивидуальная работа, а не общий результат работы структурного подразделения или организации в целом.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции, ответчик Пономарева И.Н., поддержала доводы апелляционной жалобы.

Представитель ответчика Касимова О.А. возражала против доводов апелляционной жалобы.

В судебное заседание в качестве специалиста допрошена Биктимирова Л.К., в настоящее время занимающая должность начальника службы грузовой и коммерческой работы АО "Салехардский речной порт".

Заслушав пояснения сторон, специалиста, обсудив доводы апелляционной жалобы, возражений на нее, проверив законность и обоснованность решения суда, исходя из доводов жалобы (ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), судебная коллегия приходит к следующему.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абз. 5 ч. 1 ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы. Данному праву работника в силу абз. 7 ч. 2 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Частью 1 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного Кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (ч. 4 ст. 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2 ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (ч. 1).

Согласно ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Система оплаты труда включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Основанием для выплаты премии является достижение работником определенного результата, при этом законодатель именно работодателя наделил правом устанавливать факт наличия оснований, для производства стимулирующих выплат работникам.

В то же время в вопросах выплаты премии и предоставления иных видов поощрений за труд (ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации), несмотря на установленное законом право, а не обязанность работодателя производить таковые, последний не может действовать произвольно и, во всяком случае, связан необходимостью обеспечения соблюдения принципов и норм составляющих конституционно-правовую основу регулирования общественных отношений, складывающихся в данной сфере. Свобода усмотрения работодателя в данном случае не является абсолютной.

Суд может признать решение работодателя об отсутствии оснований для осуществления стимулирующих выплат незаконным в случае установления факта дискриминации соответствующего работника по какому-либо признаку, не связанному с его деловыми качествами.

Как установлено судом и следует из материалов дела, Пономарева И.Н. работала в АО "Салехардский речной порт" в период с 10.10.2019 по 09.01.2020 на основании трудового договора от 10.10.2019 N 117 в должности начальника службы грузовой и коммерческой работы (СГиКР).

В соответствии с п. 5.1 трудового договора за выполнение трудовых обязанностей работнику выплачивается должностной оклад в размере 17 685 руб. в месяц, северная надбавка 80%, районных коэффициент 80%.

Согласно п. 5.2 трудового договора размер премии устанавливается в соответствии с Положением об оплате труда работников, Положением о премировании работников и составляет до 100% от установленного договором должностного оклада.

В силу п. 5.3 трудового договора работодателем устанавливаются стимулирующие и компенсационные выплаты (текущая и/или единовременная премии и др.). Размеры и условия таких выплат определены в Положении о премировании работников, Положении о размере, условиях и порядке компенсации расходов на оплату стоимости проезда к месту использования отпуска и обратно, с которым работник ознакомлен при подписании настоящего договора.

В соответствии с п. 5.8 трудового договора за нарушение Правил внутреннего трудового распорядка или ненадлежащее исполнение должностных обязанностей, либо трудовой функции, возложенных на него настоящим трудовым договором, либо за неисполнение/ненадлежащее исполнение приказов и/или распоряжений непосредственного руководителя, Генерального директора управляющей компании, исполнительного директора Общества размер премии, выплачиваемой Работнику, может быть уменьшен в порядке и по основаниям, установленным в Положении о премировании работников АО "Салехардский речной порт".

Согласно п. 5.9 трудового договора иные условия оплаты, а также условия и размеры поощрительных выплат работодателем работнику устанавливаются в Положении об оплате труда работников АО "Салехардский речной порт", приказах и распоряжениях работодателя либо дополнительных соглашениях к настоящему трудовому договору.

Действующим в АО "Салехардский речной порт" Положением о премировании работников предусмотрено, что под премированием следует понимать выплату работникам денежных сумм сверх размера заработной платы, включающей в себя должностной оклад и надбавки к нему, установленные трудовым договором (п. 1.3).

Премирование направлено на усиление материальной заинтересованности и повышение ответственности работников общества в улучшении результатов работы общества (п. 1.4).

Премирование работников по результатам их труда есть право, а не обязанность администрации и зависит, в частности, от количества и качества труда работников, финансового состояния общества, иных факторов, которые могут оказывать влияние на сам факт и размер премирования (п. 1.6).

Пунктом 2.1 Положения установлены два вида премирования: премия за личный вклад и единовременное (разовое) премирование.

Премия за личный вклад является элементом переменной части материального вознаграждения, носит стимулирующий характер и начисляется работнику общества на должностной оклад по итогам работы за отчетный период в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором (при их наличии), а также распоряжениями непосредственного руководителя. Отчетный период устанавливается в один календарный месяц (подп. 2.2.1).

Премия за личный вклад начисляется работникам по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника (подп. 2.2.2).

Премия за личный вклад начисляется за фактически отработанное в отчетный период время (подп. 2.2.3).

В подп. 2.2.4 Положения предусмотрено, что премия за личный вклад не начисляется в случае расторжения трудового договора с работником в отчетном периоде по одному из перечисленных оснований.

Согласно п. 3.1 Положения премирование осуществляется на основе индивидуальной оценки администрацией общества труда каждого работника и его личного вклада в обеспечение выполнения предприятием уставных задач и договорных обязательств, достижения предприятием устойчивого финансового положения и роста прибыли от финансово-хозяйственной деятельности.

Размер премии за личный вклад работников общества может устанавливаться в размере до 100% от величины должностного оклада (без учета установленных администрацией постоянных надбавок к должностному окладу / месячной тарифной ставке) по представлению руководителя подразделения согласно штатному расписанию (п. 3.2.1).

Премия за личный вклад начисляется работнику в полном размере по итогам работы за отчетный период в случае достижения работником высоких производственных показателей при одновременном безупречном выполнении работником трудовых обязанностей, возложенных на него трудовым договором, должностной инструкцией и коллективным договором (при их наличии), распоряжений и приказов непосредственного руководителя, а также генерального директора управляющей организации, директора, первого заместителя директора общества (п. 3.2.2).

В случае неисполнения либо ненадлежащего исполнения работником приказов и распоряжений непосредственного руководителя, генерального директора управляющей организации, директора, первого заместителя директора общества, а также совершения работником дисциплинарного проступка и примененного к работнику в текущем отчетном периоде соответствующего дисциплинарного взыскания - премия не начисляется либо начисляется в соответствии с коэффициентом снижения премии (п. 3.2.3).

В случае низких производственных показателей либо низкой трудовой нагрузки размер премии за личный вклад устанавливается непосредственным руководителем подразделения согласно фактически произведенным объемом работ (п. 3.2.4).

Ежемесячно руководители подразделений общества оценивают вклад каждого подчиненного им работника, определяя ему размер премии за личный вклад, с учетом коэффициента индивидуального вклада по установленным критериям (Приложение N 1) и оформляют результаты проведенной оценки справкой (Приложение N 2). Указанная справка передается в Отдел кадров и заработной платы общества в день представления табеля учета рабочего времени, но не позднее последнего рабочего дня отчетного периода. Отдел кадров и заработной платы общества обобщает данные, указанные в справках, готовит и предоставляет на утверждение генеральному директору управляющей организации общества, а в случае его отсутствия - директору или первому заместителю директора общества "Представление на премирование работников общества" (п. 4.2.1).

На основании данных проведенной оценки индивидуальных результатов труда работников, указанных в Представлении на премирование работников общества, издается приказ о повышении, понижении размера премии за отчетный период. Приказ утверждает генеральный директор управляющей организации общества, а в случае его отсутствия - директор или первый заместитель директора общества (п. 4.2.3).

Приложением N 1 к указанному Положению установлены критерии и коэффициенты оценки индивидуального трудового вклада работника, согласно которым размер повышения (снижения) коэффициента индивидуального трудового вклада от базового коэффициента может быть снижен до 1,0, в том числе, за ненадлежащее выполнение должностных обязанностей, упущения в работе (п. 1).

Из материалов дела следует, что директором по экономике и финансам АО "Салехардский речной порт" Рядским В.Н. издана справка о начислении премии работникам АО "Салехардский речной порт" за декабрь 2019 года, в соответствии с которой Пономаревой И.Н. индивидуальный трудовой коэффициент установлен в размере 0, процент премии к выплате - 0. В примечании указано - "неисполнение п.1 прил. N 1".