Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА КАБАРДИНО-БАЛКАРСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 3 июня 2021 года Дело N 33-949/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Кабардино-Балкарской Республики в составе:

Председательствующего - Бейтуганова А.З.,

судей Созаевой С.А. и Тхагалегова З.Т.,

при секретаре: Кишевой А.В.,

с участием: прокурора Башиева Р.А., представителя истца Кудаева Б.А. - Дзамихова Р.И., представителя ответчика АО "Сочинский мясокомбинат" - Бондяковой А.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Тхагалегова З.Т. гражданское дело по иску Кудаев Б.А. к Акционерному обществу "Сочинский мясокомбинат" о признании незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Акционерного общества "Сочинский мясокомбинат" на решение Нальчикского городского суда КБР от 03 февраля 2021 года,

установила:

Кудаев Б.А. обратился в суд иском к Акционерному обществу "Сочинский мясокомбинат", в котором просил признать незаконным приказ от ДД.ММ.ГГГГ N-л об увольнении, восстановить его на работе в должности заместителя директора склада в службе продаж/службе региональных продаж/ТОП N <адрес>, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с 16.10.2020г., компенсацию морального вреда в сумме 500 000 руб.

В обоснование иска истец указал, что на основании трудового договора N от 01.09.2011г., дополнительных соглашений к нему от ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ, ДД.ММ.ГГГГ он состоял в трудовых отношениях с АО "Сочинский мясокомбинат", работал в должности заместителя директора склада ТОП N <адрес>.

ДД.ММ.ГГГГ ответчиком издан приказ N о выведении с ДД.ММ.ГГГГ из штатного расписания склада N в <адрес> одной штатной единицы "заместитель директора" с окла<адрес> 500 рублей. Причиной такого решения указано снижение объемов производства и объемов продаж на складе N в <адрес>, а также проведение организационно-штатных мероприятий и совершенствование - организационно-штатной структуры. В уведомлении от ДД.ММ.ГГГГ ответчик, руководствуясь ч. 3 ст. 81 ТК РФ предлагал выбрать одну из следующих свободных вакансий: менеджер по логистике с окла<адрес> 500 руб.; мерчендайзер с окла<адрес> 350 руб.; супервайзер по работе с неорганизованной розницей с окла<адрес> 350 руб.; торговый представитель с окла<адрес> 800 руб. ДД.ММ.ГГГГ он направил ответчику письмо, в котором указал о согласии на должность супервайзера по работе с неорганизованной розницей, но ему было сообщено, что он может перейти на эту должность, однако указанная должность будет сокращена. В связи с чем, ему были предложены следующие должности: супервайзер по рознице с окла<адрес> 414 руб.; торговый представитель по рознице с окла<адрес> 132 руб.; мерчендайзер с окла<адрес> 350 руб.; менеджер по логистике с окла<адрес> 500 руб. В очередной раз, он (истец) выразил свое согласие на перевод с ДД.ММ.ГГГГ на должность супервайзера по рознице. Однако и это его заявление было отклонено ответчиком, о чем было сообщено соответствующим уведомлением, указав в нем, что в организации продолжаются организационно-штатные мероприятия и данные вакансии ДД.ММ.ГГГГ выведены из штатного расписания. Одновременно было предложено выбрать следующие вакантные должности в ТОП N <адрес>, по которым предлагалось уже заключить только срочные трудовые договоры по ДД.ММ.ГГГГ: супервайзер по работе с неорганизованной розницей с окла<адрес> 000 руб.; торговый представитель с окла<адрес> 800 руб. Далее, он направил ответчику письмо, в котором просил пояснить происходящее, а именно упорное желание ответчика прекратить с ним трудовые отношения, под предлогом сокращения должности, просил предоставить ему для ознакомления приказ о выводе должности "супервайзер по работе с неорганизованной розницей", а также приказ о выводе должности "супервайзер по рознице". Однако, никакого ответа им получено не было. Приказом от ДД.ММ.ГГГГ он был уволен с должности заместителя директора склада на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Считал свое увольнение незаконным поскольку ответчик не выполнил требования ст.ст. 81 и 180 ТК РФ. По его мнению, действия со стороны ответчика позволяют прийти к выводу о том, что в данном случае единственной целью работодателя является прекращение с ним, под предлогом сокращения численности и штата работников, трудовых отношений. Кроме того, довод ответчика о том, что решение о сокращении обусловлено, в том числе, снижением объемов производства и объемов продаж на складе N в <адрес> не соответствует действительности. Наоборот, показатели уровня продаж в ТОП N выше остальных подразделений, в то время как в иных Территориально-обособленных подразделениях, где уровень продаж намного ниже, сокращений численности штата не производилось. Принимая во внимание вышеизложенное, считал, что действия ответчика по отношению к нему являются дискриминацией в сфере труда.

В отзыве на исковое заявление АО "Сочинский мясокомбинат" просило отказать в удовлетворении заявленных требований.

Решением Нальчикского городского суда КБР от 03 февраля 2021 года постановлено:

Исковые требования Кудаев Б.А. удовлетворить частично.

Признать незаконным приказ от 16 октября 2020 года N-л об увольнении Кудаев Б.А..

Восстановить Кудаев Б.А. на работе в АО "Сочинский мясокомбинат" в службе продаж/службе региональных продаж/ТОП N <адрес>, в должности заместителя директора склада.

Взыскать с ответчика АО "Сочинский мясокомбинат" в пользу Кудаев Б.А. средний заработок за время вынужденного прогула с 17 октября 2020 года по 03 февраля 2021 года.

Взыскать с ответчика АО "Сочинский мясокомбинат" в пользу Кудаев Б.А. в счет компенсации причиненного морального вреда 5000 рублей.

В удовлетворении остальной части иска отказать.

Не согласившись с данным решением, АО "Сочинский мясокомбинат" подало апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение Нальчикского городского суда КБР от 03 февраля 2021 года и принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований, мотивируя тем, что судом первой инстанции при постановке решения неправильно применены нормы материального и процессуального права действующего законодательства, а также учтены все доводы истца, которые не основаны на нормах закона, в то время, как доводам ответчика не дана правовая оценка.

В материалы дела были представлены распорядительные, трудовые и иные документы кадрового делопроизводства, которые необходимы были для объяснения действий ответчика при сокращении истца во взаимосвязи с доводами истца в иске.

Так же в обосновании причины сокращения штатного расписания в материалы дела ответчиком были представлены копии приказов, которые подтверждали штатные изменения территориального обособленного подразделения N в <адрес> (далее - ТОП N) в связи с изменением стратегии развития организаций в соответствии с решением Совета Директоров Общества, и в связи с уменьшением объемов производства и объемов продаж ТОП N.

Обстоятельства, имеющие значение для дела, определяются судом исходя из доводов и возражений лиц, участвующих в деле, а также из положений норм права, подлежащих применению при разрешении спора. Между тем в нарушение требований ст. 56 ГПК РФ вопрос о представлении приказов об изменении штатного расписания в судебном разбирательстве судом не ставился.

При этом в отзыве (дополнениях к отзыву) ответчик ссылался на номера приказов, послуживших основанием для сокращения должности истца, и на номера приказов, которыми из штатного расписания выводились должности, предложенные истцу в качестве альтернативных при сокращении. Суду номера приказов были известны и если указанные документы имели для суда определяющее значение по делу, суд мог в промежуточных судебных актах предложить ответчику представить копии приказов в материалы дела.

Кроме того, суд первой инстанции в решении не дал никакой оценки доводам ответчика о том, что сокращение должности истца и вывод из штатного расписания должностей, предложенных истцу в качестве альтернативных, являлось правом ответчика как работодателя. Суд не привел правового обоснования непринятия во внимание доводов ответчика о том, что действия ответчика по сокращению должности истца и других вакантных должностей в ТОП N, являлись исключительным правом ответчика и никак не нарушали права истца, который о своем сокращении был уведомлен в установленный законом срок.

Также, истец обратился в суд с требованием о признании незаконным приказа об увольнении, а не приказа о сокращении численности и штата сотрудников склада ТОП N, и приказов о внесении изменений в штатное расписание, которыми предложенные истцу должности в качестве альтернативных были выведены из штатного расписания. Таким образом, заявителем не ставился и судом не разрешался вопрос о незаконности указанных документов и соответствующих действий ответчика.

Суд в решении делает вывод, что действия ответчика, который предложил истцу должности, предполагавшие заключение срочного трудового договора, не предложил должность регионального директора, нарушили права истца на возможность работы по бессрочному договору. Однако, должность регионального директора службы региональных продаж выше должности заместителя директора склада ТОП N и предполагает наличие у претендента на данную должность совершенно иных навыков и компетенций, нежели должность заместителя директора склада. Таким образом, ответчик истцу указанную должность предложить не мог в силу закона. Ответчик, будучи работодателем истца, в период сокращения должности истца предложил все имеющиеся и соответствующие квалификации и компетенциям истца должности, действуя строго в рамках закона. Таким образом, от даты уведомления о сокращении должности и до даты увольнения, ответчиком были соблюдены все необходимые сроки, и со стороны ответчика истцу были предложены все имеющиеся в ТОП N <адрес> вакантные должности, как соответствующие квалификации работника, так и нижестоящие должности.

Несмотря на вышеперечисленные доводы, суд первой инстанции в решении частично удовлетворяет требования истца о компенсации морального вреда, никак свое решение в этой части не обосновывая. Определяя сумму для компенсации морального вреда, суд не дал оценку степени вины нарушителя, не привел иные заслуживающие внимания обстоятельства. Суд первой инстанции не дал оценку степени физических и нравственных страданий, связанных с индивидуальными особенностями гражданина, которому причинен вред.

Надлежащим образом извещенный о времени и месте заседания суда апелляционной инстанции истец, в суд не явился.

Изучив материалы дела, заслушав доклад судьи Тхагалегова З.Т., обсудив доводы апелляционной жалобы, поддержанной представителем ответчика АО "Сочинский мясокомбинат" - Бондяковой А.В., выслушав возражения представителя истца Кудаева Б.А. - Дзамихова Р.И., мнение прокурора Башиева Р.А., который в своем заключении, указывая о законности и обоснованности состоявшегося по делу решения, просил оставить его без изменения, Судебная коллегия находит решение суда подлежащим оставлению без изменения, а апелляционную жалобу - без удовлетворения по следующим основаниям.

В соответствии со ст. 330 ч. 1 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Подобных нарушений судом первой инстанции при разрешении дела не допущено, и решение суда соответствует требованиям ст. 195 ГПК РФ.

В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В п. 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численной состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращение численности или штата работников организации (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) при условии соблюдения закрепленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.

Преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении, осуществляемым работодателем письменной форме не менее чем за два месяца до увольнения, работнику должна быть предложена другая имеющаяся у работодателя работа (вакантная должность), причем перевод на эту работу возможен лишь с письменного согласия работника (ч. 1 ст. 179, ч. 1 и 2 ст. 180, ч. 3 ст. 81 ТК РФ).

Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 28 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель должен предложить работнику другую имеющуюся в организации работу одновременно с письменным уведомлением о предстоящем высвобождении. Впоследствии, вплоть до расторжения трудового договора, в случае появления новых вакансий работодатель должен предлагать их работнику.

При этом работник не обязан немедленно давать свое согласие на перевод на другую работу, однако работника следует ограничивать во времени при принятии им решения. Последний раз работнику следует предложить другую работу в организации в день его увольнения.

В соответствии с указанными нормами, другую работу работнику работодатель должен предлагать не только в день предупреждения о предстоящем увольнении, но и в течение всего срока предупреждения, если в организации появляются новые вакансии, а также в последний день перед увольнением, при этом в течение срока предупреждения об увольнении увольняемый работник имеет право на первоочередное предложение образовавшегося вакантного места. Несоблюдение этого правила свидетельствует о том, что работодатель ненадлежащим образом выполняет возложенную на него обязанность по трудоустройству увольняемого работника.

При этом, под вакантной должностью следует понимать свободную должность, которая есть в штатном расписании, при условии, что она никем не занята и не обременена правами других лиц, то есть по ней нет заключенных трудовых договоров с другими сотрудниками, например, с совместителями или сотрудниками, которые находятся в отпуске по уходу за ребенком.

Судом по делу установлено, что истец Кудаев Б.А. состоял в трудовых отношениях с АО "Сочинский мясокомбинат" на основании трудового договора N от 01.09.2011г., а также дополнительных соглашений к нему от 27.12.2012г., 29.09.2014г., 31.12.2014г., 06.02.2015г., 12.03.2015г., 28.12.2015г., 01.08.2017г., 30.12.2019г. При этом последняя должность которую занимал истец является должность заместителя директора склада ТОП N в <адрес>.

Приказом АО "Сочинский мясокомбинат" от 17.07.2020г. N в связи со снижением объемов производства и объемов продаж на складе N в <адрес>, а также в связи с проведением организационно-штатных мероприятий и совершенствованием организационно-штатной структуры было решено вывести с 22.09.2020г. из штатного расписания склада N в <адрес> одну штатную единицу - заместителя директора склада.

17.07.2020г. Кудаеву Б.А. было вручено уведомление о сокращении его должности и предложены свободные вакансии: менеджера по логистике с окла<адрес> руб.; мерчендайзера с окла<адрес> 350 руб.; супервайзера по работе с неорганизованной розницей с окла<адрес> 350 руб.; торгового представителя с окла<адрес> 800 руб.

На основании заявления от 01.09.2020г. на имя исполнительного директора АО "Сочинский мясокомбинат" Кудаев Б.А. согласился на должность супервайзера по работе с неорганизованной розницей и просил перевести его на названную должность с 23.09.2020г.

Однако, 01.09.2020г. АО "Сочинский мясокомбинат" сообщило Кудаеву Б.А. о том, что выбранная им должность выводится (сокращается) из штатного расписания 31.10.2020г. (приказ от 27.07.2020г. N), в связи с чем, с ним возможно заключение срочного трудового договора и ему были вновь предложены должности для перевода бессрочно: супервайзер по рознице с окла<адрес> 414 руб.; торговый представитель по рознице с окла<адрес> 132 руб.; мерчендайзер с окла<адрес> 350 руб.; менеджер по логистике с окла<адрес> 500 руб.

Заявлением от 04.09.2020г. Кудаев Б.А. сообщил исполнительному директору АО "Сочинский мясокомбинат" о своем согласии перейти с 23.09.2020г. на должность супервайзера по рознице.

18.09.2020г. АО "Сочинский мясокомбинат" известило Кудаева Б.А. о том, что его заявление о выбранной им должности отклонено ввиду того, что эта вакансия 03.09.2020г. выведена из штатного расписания и ему было предложено выбрать вакантную должность супервайзера по работе с неорганизованной розницей с окла<адрес> 000 руб. или торгового представителя с окла<адрес> 800 руб. с условием заключения срочного трудового договора до 31.10.2020г.

20.09.2020г. Кудаев Б.А. направил директору по персоналу АО "Сочинский мясокомбинат" заявление, в котором просил предоставить ему приказы о выводе выбранных им должностей из штата и дать разъяснение, почему ему не предлагают все вакантные должности.

25.09.2020г. Кудаеву Б.А. на электронный адрес был направлен ответ, с приложением приказа N от 27.07.2020г. и приказом N от 03.09.2020г., а также сообщено, что в действующих локально-нормативных актах, в том числе в Коллективном договоре АО "Сочинский мясокомбинат" и в трудовом договоре не предусмотрена обязанность работодателя предлагать вакансии Предприятия в другой местности.

Приказом от 16.10.2020г. N-л Кудаев Б.А. был уволен с должности заместителя директора склада ТОП N <адрес> на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

Разрешая спор, суд первой инстанции, признал незаконной процедуру увольнения Кудаева Б.А., поскольку с 17.07.2020г., ему дважды предлагались вакантные должности, он оба раза выбирал ту, которая ему более подходит, но только дав свое согласие, получал информацию о том, что она выведена из штата или будет сокращена, и в третий раз ответчик предлагает две вакансии с заключением срочного трудового договора, при этом, Кудаев Б.А. работал на основании бессрочного трудового договора, имел желание продолжать работать, был согласен перейти на другую должность бессрочно, но ответчик лишил его такой возможности, в связи с чем пришел к выводу об удовлетворении требований истца о признании приказа об увольнении незаконным, восстановлении на работе и взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и частичному удовлетворению в части взыскания компенсации морального вреда.

Указанный вывод суда первой инстанции Судебная коллегия находит правильным, сделанным с учетом фактических обстоятельств дела при правильном применении норм материального права, регулирующих спорные правоотношения.

Судом правильно определены юридически значимые обстоятельства спора. Представленным сторонами доказательствам дана надлежащая правовая оценка, законность и обоснованность которой у Судебной коллегии сомнений не вызывает.

В п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004г. N "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" даны разъяснения о том, что в соответствии с ч. 3 ст. 81 Кдекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

Из вышеприведенных положений Трудового кодекса РФ и разъяснений Пленума Верховного Суда РФ по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К гарантиям прав работников при принятии работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации относится установленная Трудовым кодексом РФ обязанность работодателя предложить работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу. Данная обязанность работодателя императивно установлена нормами трудового законодательства, которые работодатель в силу абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ должен соблюдать. Являясь элементом правового механизма увольнения по сокращению численности или штата работников (п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ), указанная гарантия наряду с установленным законом порядком увольнения работника направлена против возможного произвольного увольнения работников в случае принятия работодателем решения о сокращении численности или штата работников организации. Обязанность работодателя предлагать работнику вакантные должности, отвечающие названным требованиям, означает, что работодателем работнику должны быть предложены все имеющиеся у работодателя в штатном расписании вакантные должности как на день предупреждения работника о предстоящем увольнении по сокращению численности или штата работников, так и образовавшиеся в течение периода времени с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий (предупреждения работника об увольнении) по день увольнения работника включительно.

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в ст. 2 ТК РФ, и запрет на дискриминацию в сфере труда.