Дата принятия: 25 апреля 2019г.
Номер документа: 33-915/2019
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ КАМЧАТСКОГО КРАЕВОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 25 апреля 2019 года Дело N 33-915/2019
Судебная коллегия по гражданским делам Камчатского краевого суда в составе:
председательствующего
Володкевич Т.В.,
судей
Мелентьевой Ж.Г., Четыриной М.В.,
при секретаре
Чуйковой Ю.В.,
рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Петропавловске-Камчатском 25 апреля 2019 года гражданское дело по апелляционной жалобе Жук В.Н. на решение Вилючинского городского суда Камчатского края от 4 февраля 2019 года, которым постановлено:
в удовлетворении исковых требований Жук В.Н. к муниципальному казенному учреждению "Учреждение защиты от чрезвычайных ситуаций" об установлении факта дискриминации со стороны работодателя, возложения обязанности установить персональный повышающий коэффициент, произвести перерасчет заработной платы и компенсации морального вреда, отказать.
Заслушав доклад судьи Володкевич Т.В., судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Истец Жук В.Н. обратился в суд с иском к муниципальному казенному учреждению "Учреждение защиты от чрезвычайных ситуаций" (далее - МКУ "УЗЧС", Учреждение) о признании действий ответчика по установлению различного размера повышающего персонального коэффициента, как носящие дискриминационный характер по признаку нарушения равенства при установлении разного размера оплаты труда, возложении на ответчика обязанности установить персональный повышающий коэффициент в размере 166 % и произвести перерасчет заработной платы за период с 28 июня 2018 года по день вынесения решения суда, взыскании с ответчика в его (истца) пользу компенсации морального вреда в размере 50 000 рублей.
В обоснование иска сослался на то, что он (Жук В.Н.) является сотрудником отдела единой дежурно-диспетчерской службы Вилючинского городского округа МКУ "УЗЧС".
28 июня 2018 года работодатель издал приказ N 119/1 об установлении работникам Учреждения персонального повышающего коэффициента.
Так, сотрудникам отдела, в частности и ему (истцу) установлен персональный повышающий коэффициент в размере 100%, и лишь одному из сотрудников ФИО1. - в размере 166%. При том, что должностные обязанности у всех сотрудников отдела и условия труда, в которых они осуществляют свою профессиональную деятельность, одинаковые.
Считает данное обстоятельство дискриминационным, нарушающим равенство прав трудящихся - сотрудников Учреждения, занимающих одну и ту же с Мужаровским А.В. должность и исполняющих тождественные обязанности.
Как следствие, предоставив преимущество в установлении персонального повышающего коэффициента только одному из сотрудников, работодатель тем самым нарушил его (истца) права и охраняемые законом интересы.
Незаконными действиями работодателя ему (истцу) причинен моральный вред, выразившийся в нравственных страданиях, повлекших ухудшение состояния его здоровья.
С учетом изложенного, просил иск удовлетворить.
Истец Жук В.Н. участия в судебном заседании не принимал.
Представитель истца - Тяпкин И.Н. поддержал заявленные исковые требования по изложенным в исковом заявлении основаниям, просил их удовлетворить. Полагал, что работодатель допустил дискриминацию в сфере труда, так как при наличии одинаковой нагрузки и выполнении сотрудниками отдела одних и тех же функциональных обязанностей, их равной квалификации, один работник получает выплату стимулирующего характера в большем размере, чем остальные.
Представитель ответчика Муниципального казенного учреждения "Учреждение защиты от чрезвычайных ситуаций" Иванов Г.М. исковые требования не признал. Суду пояснил, что в июне 2018 года на работу в МКУ "УЗЧС" в отдел Единой дежурно-диспетчерской службы Вилючинского городского округа МКУ "УЗЧС" на должность <данные изъяты> был принят ФИО1 прибывший из другого российского региона. Соответственно, в отличие от других работников Учреждения у него (ФИО1.) отсутствовали процентные надбавки за работу в районах Крайнего Севера, что существенно влияло на итоговый размер его заработной платы. Будучи заинтересованным в этом сотруднике, руководство приняло решение об установлении ему персонального повышающего коэффициента к основному окладу в размере 166 %. Коэффициент в таком размере будет установлен ФИО1. лишь до тех пор, пока приезжий сотрудник не приобретет право на получение соответствующих процентных надбавок и в последующем будет уменьшен. Обратил внимание суда на то, что даже при установлении такого высокого коэффициента ФИО1 размер его ежемесячной заработной платы ниже, чем у истца. Также указал, что устанавливая сотрудникам Учреждения повышающий коэффициент, работодатель действовал в соответствии с требованиями трудового законодательства и нормами локального нормативного акта - Положения о системе оплаты труда работников МКУ "УЗЧС". Никаких дискриминационных действий в отношении сотрудников Учреждения, и в частности истца, ответчик не допускал.
Представитель третьего лица администрации ВГО ЗАТО г. Вилючинска Захаров А.А. иск счел необоснованным, просил в его удовлетворении отказать, указывая на то, что дискриминации в сфере труда в отношении истца со стороны работодателя не допущено.
Рассмотрев дело, суд постановилуказанное решение.
В апелляционной жалобе Жук В.Н., не соглашаясь с решением суда первой инстанции по причинам его незаконности, просит данное решение отменить и принять по делу новый судебный акт об удовлетворении иска. В обоснование жалобы приводит доводы, аналогичные тем, что заявлял в суде первой инстанции, настаивая на дискриминационном характере действий со стороны работодателя.
Исследовав материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, судебная коллегия не находит оснований для его отмены.
Согласно ст. 3 Трудового кодекса РФ (далее ТК РФ) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также от других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работника.
Не являются дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работников, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом, либо обусловлены особой заботой государства о лицах, нуждающихся в повышенной социальной и правовой защите, либо установлены настоящим Кодексом или в случаях и в порядке, которые им предусмотрены, в целях обеспечения национальной безопасности, поддержания оптимального баланса трудовых ресурсов, содействия в приоритетном порядке трудоустройству граждан Российской Федерации и в целях решения иных задач внутренней и внешней политики государства.
Лица, считающие, что они подверглись дискриминации в сфере труда, вправе обратиться в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, возмещении материального вреда и компенсации морального вреда.
Согласно абз. 5 ч. 1 ст. 21 ТК РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника абз. 7 ч. 2 ст. 22 ТК РФ корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Согласно ч. 1 ст. 129 ТК РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В соответствии со ст. 135 ТК РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (ч. 1).
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (ч. 2).
Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, Жук В.Н. осуществляет трудовую деятельность в Муниципальном казенном учреждении "Учреждение защиты от чрезвычайных ситуаций" в должности <данные изъяты> единой дежурно-диспетчерской службы на основании трудового договора N ДД.ММ.ГГГГ и дополнительных соглашений к нему N ДД.ММ.ГГГГ и N ДД.ММ.ГГГГ
В соответствии с разделом 5 трудового договора истцу установлен ежемесячный оклад в размере 2562 рубля в месяц с последующей его индексацией в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами, ежемесячная процентная надбавка за работу в районах Крайнего Севера в размере 80% к заработной плате, районный коэффициент в размере 80% к заработной плате, выплаты компенсационного и стимулирующего характера к основному окладу согласно Положению о системе оплаты труда работников муниципального учреждения, материальная помощь в размере 20,83% от должностного оклада.
Суд также установил, что по состоянию на 1 января 2019 года оклад <должность> составил 5980 рублей.
Приказом директора Учреждения от 7 августа 2014 года N 43 утверждено Положение о выплатах стимулирующего характера, премий, материальной помощи работникам МКУ "УЗЧС", регулирующее виды и порядок материального стимулирования сотрудников Учреждения, пунктом 1.3 которого предусмотрено, что в целях поощрения работников за выполненную работу в соответствии с перечнем видов стимулирующего характера может устанавливаться персональный повышающий коэффициент.
Персональный повышающий коэффициент к основному окладу устанавливается работнику Учреждения за сложность и напряженность выполняемой работы с учетом уровня профессиональной подготовки работника, степени самостоятельности и ответственности при выполнении поставленных задач. Решение об установлении персонального повышающего коэффициента к окладу и его размерах принимается персонально в отношении конкретного работника. Персональный повышающий коэффициент к основным окладам работникам учреждения устанавливается приказом руководителя учреждения на определённый период времени в течение соответствующего финансового года (пункт 2.2 Положения).
Аналогичные правила в части порядка установления сотрудникам Учреждения персонального повышающего коэффициента содержит и Положение о системе оплаты труда работников МКУ "УЗЧС", утвержденное приказом директора от 24 апреля 2017 года N 23 и действующее в Учреждении с 1 января 2017 года.
Приказом директора МКУ "УЗЧС" от 28 июня 2018 года N 119/1л/с истцу в числе прочих работников Учреждения на период с 1 июля 2018 года по 31 декабря 2018 года установлен персональный повышающий коэффициент к основному окладу в размере 100%.
Также судом установлено, что другому работнику этого же отдела - ФИО1. размер персонального повышающего коэффициента установлен в размере 166%, который по условиям дополнительного соглашения N ДД.ММ.ГГГГ к трудовому договору, заключенному с этим же работником, подлежит последовательному уменьшению пропорционально росту (увеличению) процентной надбавки за работу в районах Крайнего севера.
Ссылаясь на то, что должностные обязанности у всех сотрудников отдела и условия труда, в которых они осуществляют свою профессиональную деятельность, одинаковые, истец просил признать действия ответчика по установлению различного размера повышающего персонального коэффициента, носящими дискриминационный характер, настаивая на возложении на работодателя обязанности установить ему испрашиваемый размер коэффициента и произвести перерасчет.
Разрешая спор, суд верно определилобстоятельства, имеющие значение для дела, всесторонне и полно их исследовал, и на основе системного толкования норм трудового законодательства, пришел к правильному выводу о том, что изложенные истцом доводы о проявлении работодателем в отношении него дискриминации не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела.
Этот вывод суда соответствует требованиям ч. 3 ст. 3 ТК РФ, где указано, что не является дискриминацией установление различий, исключений, предпочтений, а также ограничение прав работника, которые определяются свойственными данному виду труда требованиями, установленными федеральным законом.
Как верно указал суд в своем решении, установление размера выплат стимулирующего характера, к коим относится персональный повышающий коэффициент, принимается руководителем учреждения персонально в отношении каждого конкретного работника и является его (работодателя) исключительной прерогативой, реализация которой осуществляется на основании локальных нормативных актов и зависит от ряда факторов.
Исследовав локальные нормативные акты и приказы учреждения-ответчика, на основании которых истцу был установлен персональный повышающий коэффициент к окладу в размере 100%, суд первой инстанции обоснованно не нашел оснований для удовлетворения требований Жук В.Н. об установлении ему иного размера повышающего коэффициента.
Обстоятельства, которые бы указывали на обязательный характер установления ответчиком истцу стимулирующей выплаты в заявленном размере в спорный период его (истца) работы в соответствующей должности, материалами дела не подтверждены.
При том, что как верно установлено судом, размер заработной платы Жук В.Н. не меньше размера заработной платы других сотрудников, работающих у ответчика в аналогичных должностях, в том числе работника ФИО1.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом.
Поскольку нарушений трудовых прав истца по основаниям, заявленным в иске, судом не установлено, то и требования о взыскании компенсации морального вреда обоснованно оставлены без удовлетворения.
По существу доводы апелляционной жалобы правовых оснований к отмене решения суда не содержат, сводятся к изложению обстоятельств, являющихся предметом исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной судом оценкой представленных по делу доказательств, к субъективному толкованию норм материального права.
Ссылок на какие-либо процессуальные нарушения, являющиеся безусловным основанием для отмены правильного по существу решения суда, апелляционная жалоба также не содержит.
Таким образом, судебная коллегия считает, что обжалуемое решение, постановленное в соответствии с установленными в суде обстоятельствами и требованиями закона, подлежит оставлению без изменения, а апелляционная жалоба, которая не содержит предусмотренных ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации оснований для отмены решения, - оставлению без удовлетворения.
Руководствуясь ст.ст. 327.1, 328, 329 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Вилючинского городского суда Камчатского края от 4 февраля 2019 года оставить без изменения, апелляционную жалобу - без удовлетворения.
Определение суда апелляционной инстанции, вынесенное по апелляционной жалобе, вступает в законную силу со дня его вынесения и может быть обжаловано в суд кассационной инстанции в течение шести месяцев со дня его вступления в законную силу.
Председательствующий
Судьи
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
