Дата принятия: 10 августа 2021г.
Номер документа: 33-8975/2021
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САМАРСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 10 августа 2021 года Дело N 33-8975/2021
Судебная коллегия по гражданским делам Самарского областного суда в составе:
председательствующего - Евдокименко А.А.,
судей - Ефремовой Л.Н. и Чирковой И.Н.,
при секретаре - Моревой Н.П.,
рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе - ООО "Калина-3" на решение Автозаводского районного суда города Тольятти Самарской области от 16 марта 2021 года, которым постановлено:
"Уточненные исковые требования Коптевой К.А. удовлетворить частично.
Признать увольнение Коптевой К.А. с должности продавца - кассира из ООО "Калина-3" на основании приказа NN от 2 декабря 2020 года по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ незаконным.
Обязать ООО "Калина-3" изменить формулировку увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ.
Аннулировать запись об увольнении Коптевой К.А. по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Взыскать с ООО "Калина-3" в пользу Коптевой К.А. задолженность по заработной плате в размере 7 061 рубль 67 копеек, компенсацию морального вреда в размере 5 000 рублей.
В удовлетворении встречного иска ООО "Калина-3" к Коптевой К.А. о взыскании задолженности отказать.
Взыскать с ООО "Калина-3" в доход бюджета г.о. Тольятти государственную пошлину в размере 700 рублей.",
Заслушав доклад судьи Самарского областного суда - Евдокименко А.А., объяснения в поддержание доводов апелляционной жалобы представителя ответчика (истца по встречному иску) - ООО "Калина-3" - Гафиатулиной А.А., возражения на жалобу представителя истца (ответчика по встречному иску) - Коптевой К.А. - Быковой И.В., судебная коллегия
установила:
Истец - Коптева К.А. обратился в суд с иском об изменении формулировки увольнения, взыскании невыплаченной заработной платы и компенсации морального вреда к ответчику - ООО "Калина-3" в обоснование своих требований указав, что 27 апреля 2020 года истец принята ответчиком на работу на должность продавца - кассира. 26 октября 2020 года и 27 октября 2020 года у ответчика - ООО "Калина-3" проводилась ревизия товара, в ходе которой была обнаружена недостача продуктов и товаров. Работникам ООО "Калина-3" была предоставлена для подписания предварительно составленная объяснительная с указанием продуктов и товаров, стоимость которых, подлежала возмещению. В объяснительной также было разъяснено, что в торговом зале коллективная материальная ответственность, а не индивидуальная, сохранность вверенных материальных ценностей, зависит от бригады продавцов и охранников. Истец полагает, что указанное разъяснение противоречит п. 7.2. трудового договора, заключенного между ней и ООО "Калина-3". Пункт 7.2. трудового договора гласит о том, что работник несет полную материальную ответственность. Постановлением Минтруда РФ от 31 декабря 2002 года N 85 утверждены типовые формы договоров о полной материальной ответственности и коллективной (бригадной) ответственности. Ни каких специальных письменных договоров о полной материальной ответственности или коллективной (бригадной) с истцом заключены не были. После ревизии часть товара была найдена. 17 ноября 2020 года истец обратилась к работодателю с заявлением об увольнении по собственному желанию. С 18 ноября 2020 года по 2 декабря 2020 года истец осуществляла уход за больным ребенком. За счет средств Фонда социального страхования РФ ей выплачено пособие по временной нетрудоспособности с 18 ноября 2020 года по 21 ноября 2020 года. При телефонном разговоре со специалистом ФСС РФ истцу разъяснено, что оплата пособия по временной нетрудоспособности была произведена за 4 дня, так как с 22 ноября 2020 года истец находилась в ежегодном оплачиваемом отпуске. Однако, приказ о предоставлении отпуска ею не подписывался. 2 декабря 2020 года на портале "Госуслуг" в электронной трудовой книжке истца появилась запись об её увольнении по основанию, предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ. Истец считает увольнение незаконным, так как ответчиком нарушен порядок наложения дисциплинарного взыскания, предусмотренный ст. 193 Трудового кодекса РФ, она не ознакомлена с приказом о применении дисциплинарного взыскания. Кроме того, истцу не была выплачена заработная плата за период времени с 1 ноября 2020 года по 17 ноября 2020 года. В связи с неправомерными действиями работодателя истцу причинен моральный вред, который она оценивает в 50 000 рублей.
На основании изложенного, с учетом последующих уточнений и дополнений, истец просила суд: 1) признать увольнение Коптевой К.А. с должности продавца - кассира ООО "Калина-3" на основании приказа NN от 2 декабря 2020 года по пункту 7 части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ незаконным; 2) обязать ООО "Калина-3" издать приказ об увольнении Коптевой К.А. по пункт 3, части 1, статьи 77 Трудового Кодекса РФ (собственное желание); 3) внести в трудовую книжку изменения формулировки увольнения Коптевой К.А. с должности продавца - кассира ООО "Калина-3" по пункту 7, части 1 статьи 81 Трудового Кодекса РФ на пункт 3, части 1, статьи 77 Трудового Кодекса РФ (собственное желание); 4) взыскать с ООО "Калина-3" не выплаченную заработную плату за период отработанного времени с 1 ноября 2020 года по 17 ноября 2020 года в сумме 7 061 рубль 67 копеек; 5) взыскать с ООО "Калина-3" компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.
В ходе производства по делу, в порядке, предусмотренном ст. 138 ГПК РФ, к производству суда первой инстанции принят встречный иск в обосновании которого указано, что Коптевой К.А. был подписан расчет распределения недостачи по сотрудникам торгового зала ООО "Калина-3" по результатам полной ревизии от 26 октября 2020 года на сумму к возмещению 16 555 рублей. 13 ноября 2020 года от Коптевой К.А. было получено заявление о предоставление рассрочки на погашение недостачи по результатам ревизии от 26 октября 2020 года на срок 3 месяца с обязательством погашения суммы в размере 16 555 рублей. Приказом NN от 2 декабря 2020 года Коптева К.А. была уволена, задолженность до настоящего времени не погашена. ООО "Калина-3" была направлена претензия исходящий NN от 25 декабря 2020 года в адрес Коптевой К.А. с предложением погасить имеющуюся задолженность, которая была оставлена без ответа.
На основании изложенного ответчик просил суд взыскать с Коптевой К.А. в пользу ООО "Калина-3" в счет возмещения ущерба причиненного работником работодателю - 16 555 рублей, присудить ответчику с истца судебные расходы по оплате государственной пошлины в размере 662 рубля.
Судом постановлено вышеуказанное решение, которое ответчик - ООО "Калина-3" считает неправильным, просит его отменить и постановить новое решение, которым отказать в удовлетворении первоначального иска в полном объеме и в полном объеме удовлетворить встречный иск.
Проверив материалы дела и обсудив доводы апелляционной жалобы - ООО "Калина-3", судебная коллегия не находит оснований к отмене решения суда.
Частями первой и второй статьи 242 Трудового кодекса РФ определено, что полная материальная ответственность работника; состоит в его обязанности возмещать причиненный работодателю прямой действительный ущерб в полном размере. Материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба может возлагаться на работника лишь в случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или; иными федеральными законами.
Статьей 243 Трудового кодекса РФ предусмотрены случаи полной материальной ответственности работников. Так, материальная ответственность в полном размере причиненного ущерба возлагается на работника в случае недостачи ценностей, вверенных ему на основании специального письменного договора (пункт 2 части первой статьи 243 Трудового кодекса Российской Федерации).
Письменные договоры о полной индивидуальной или коллективной, (бригадной) материальной ответственности (пункт 2 части первой статьи 243 названного Кодекса), то есть о возмещении работодателю причиненного ущерба в полном размере за недостачу вверенного работникам имущества, могут заключаться с работниками, достигшими возраста восемнадцати лет и непосредственно обслуживающими или использующими денежные, товарные ценности или иное имущество. Перечни работ и категорий работников, с которыми могут заключаться указанные договоры, а также типовые формы этих договоров утверждаются в порядке, устанавливаемом Правительством Российской Федерации (статья 244 Трудового кодекса Российской Федерации).
В соответствии со ст. 394 Трудового кодекса РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор. Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы. По заявлению работника орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника указанных в части второй настоящей статьи компенсаций. В случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона. Если увольнение признано незаконным, а срок трудового договора на время рассмотрения спора судом истек, то суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. Если в случаях, предусмотренных настоящей статьей, после признания увольнения незаконным суд выносит решение не о восстановлении работника, а об изменении формулировки основания увольнения, то дата увольнения должна быть изменена на дату вынесения решения судом. В случае, когда к моменту вынесения указанного решения работник после оспариваемого увольнения вступил в трудовые отношения с другим работодателем, дата увольнения должна быть изменена на дату, предшествующую дню начала работы у этого работодателя. Если неправильная формулировка основания и (или) причины увольнения в трудовой книжке препятствовала поступлению работника на другую работу, то суд принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула. В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.
В силу п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем, в случае совершения виновных действий работником, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, если эти действия дают основание для утраты доверия к нему со стороны работодателя.
Согласно ст. 192 Трудового кодекса РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить к нему дисциплинарное взыскание в виде: замечания, выговора, увольнение по соответствующим основаниям. К дисциплинарным взысканиям, в частности, относится увольнение работника по основаниям, предусмотренным пунктами 5, 6, 9 или 10 части первой статьи 81, пунктом 1 статьи 336 или статьей 348.11 настоящего Кодекса, а также пунктом 7, 7.1 или 8 части первой статьи 81 настоящего Кодекса в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей. При наложении дисциплинарного взыскания, должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Статьей 193 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу. За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.
Пунктом 45 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Кодекса в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним.
При этом в силу п. 34 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (в действующей редакции) по делам о восстановлении на работе лиц, уволенных за совершение дисциплинарного проступка, на ответчике лежит обязанность представить доказательства, свидетельствующие о том, что: 1) совершенное работником нарушение, явившееся поводом к увольнению, в действительности имело место и могло являться основанием для расторжения трудового договора; 2) работодателем были соблюдены предусмотренные частями третьей и четвертой статьи 193 Трудового кодекса РФ сроки и порядок применения дисциплинарного взыскания; 3) при наложении взыскания работодателем были учтены тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.
Пунктом 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004 года (в действующей редакции) "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, работник, уволенный без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения, подлежит восстановлению на прежней работе. При невозможности восстановления его на прежней работе вследствие ликвидации организации суд признает увольнение незаконным, обязывает ликвидационную комиссию или орган, принявший решение о ликвидации организации, выплатить ему средний заработок за все время вынужденного прогула. Одновременно суд признает работника уволенным по пункту 1 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с ликвидацией организации. Если работник, с которым заключен срочный трудовой договор, был незаконно уволен с работы до истечения срока договора, суд восстанавливает работника на прежней работе, а если на время рассмотрения спора судом срок трудового договора уже истек, - признает увольнение незаконным, изменяет дату увольнения и формулировку основания увольнения на увольнение по истечении срока трудового договора. По заявлению работника, увольнение которого признано незаконным, суд может ограничиться вынесением решения о взыскании в его пользу среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию (части третья и четвертая статьи 394 Трудового кодекса РФ).
Таким образом, из содержания указанных норм права в их системной взаимосвязи следует, что бремя доказывания наличия законных оснований для привлечения работника к дисциплинарной ответственности и соблюдения установленного законом порядка привлечения работника к такой ответственности законодателем возложено на работодателя.
Вместе с тем, по смыслу закона, если в момент разрешения спора о признании увольнения работника незаконным, он не настаивает на восстановлении его в прежней должности, суд вправе ограничиться вынесением решения о взыскании в пользу работника среднего заработка за время вынужденного прогула и об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию.
Судом установлено и следует из материалов дела, что с 27 апреля 2020 года Коптева К.А. принята на работу в ООО "Калина-3" на должность продавца-кассира в подразделение ООО "Калина-3" работники прилавка, с истцом заключен трудовой договор N N от 27 апреля 2020 года.
Согласно расписке от 27 апреля 2020 года Коптева К.А. приступила к работе с 27 апреля 2020 года без проведения ревизии, обязалась нести полную бригадную материальную ответственность со дня приема на работу.
Из материалов дела следует, что 26 октября 2020 года в торговом зале гастронома "Калина" проводилась ревизия товарно-материальных ценностей в торговом зале на основании приказа NN от 26 октября 2020 года, в связи с увольнением администратора Королевой Я.В., по итогам которой выявлена недостача товарно-материальных ценностей.
Согласно акту о результатах проверки ценностей от 26 октября 2020 года по результатам проведения ревизии за период с 28 января 2020 года по 26 октября 2020 года выявлена недостача на общую сумму 243 798,36 рублей, излишки на сумму 43 697,43 рублей, дефект - 25 536,88 рублей.
Истец ознакомлена с приказом о проведении ревизии и с актом о результатах проверки ценностей от 26 октября 2020 года.
Как следует из материалов дела Коптева К.А. оспаривала, что подписывала представленный суду первой инстанции договор о полной коллективной материальной ответственности от 1 октября 2019 года, в котором напротив фамилии Коптевой К.А. стоит подпись.
Кроме того, из материалов дела следует, что ответчиком составлены свод, расчет распределения недостачи по сотрудникам торгового зала ООО "Калина-3" на общую сумму 174 613,42 рублей, а также произведен расчет распределения стоимости дефектного товара по сотрудникам торгового зала ООО "Калина-3", согласно которому Коптева К.А. обязана возместить 16 555 рублей. Коптевой К.А. составлено заявление от 13 ноября 2020 года о предоставление рассрочки на погашение недостачи по результатам на срок 3 месяца (л.д. 23).
Из материалов дела видно, что приказом директора ООО "Калина-3" N N от 2 декабря 2020 года с 18 ноября 2020 года Коптева К.А. уволена с занимаемой должности по основанию предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса РФ.
Приказом NN от 18 ноября 2020 года Коптева К.А. привлечена к материальной ответственности в размере 16 555 рублей по результатам ревизии. Окончательный расчет отнести в счет погашения недостачи в пределах среднего месячного заработка. Сведений об ознакомлении с указанным приказом не имеется.
Из материалов дела видно, что 3 декабря 2020 года работодателем отменен приказ N N от 2 декабря 2020 года об увольнении Киптевой К.А., в связи с тем, что истец осуществляла уход за больным ребенком в период с 18 ноября 2020 года по 2 декабря 2020 года.
В счет возмещения выявленной недостачи товарно-материальных ценностей с истца удержано 7 004,02 рубля.
С учетом указанного судебная коллегия находит, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу о необходимости частичного удовлетворения первоначального иска -признании увольнения истца незаконным, изменении формулировки увольнения истца на увольнение по инициативе работника и взыскании с ответчика в пользу истца задолженности по заработной плате в размере 7 061 рубль 67 копеек, компенсации морального вреда в размере 5 000 рублей, а также отказа в удовлетворении встречных исковых требований в полном объеме, поскольку в ходе судебного разбирательства достоверно установлено, что оснований для увольнения истца по п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ у ответчика не имелось, доказательств наличия законного основания увольнения работника работодателем не представлено. Также ответчиком достоверных доказательств того, что Коптева К.А. не обеспечила сохранность вверенного ей имущества работодателя, которое передано ей работодателем как материально ответственному лицу, в материалы дела не представлено.
Кроме того, удовлетворяя исковые требования Коптевой К.А., суд первой инстанции также исходил из того, что ответчиком ООО "Калина-3" нарушен порядок увольнения истца по основанию предусмотренному п. 7 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, поскольку служебного расследования по факту выявленной недостачи не проводилось, вопреки положениям ст. 193 Трудового кодекса РФ у Коптевой К.А. письменное объяснение не затребовано, доказательств обратного не представлено.
С учетом необоснованности требований истца о незаконности его увольнения не подлежат удовлетворению также требования производные от указанных о компенсации морального вреда.
Доводы апелляционной жалобы о том, что в силу своих должностных обязанностей Коптева К.А. должна была обеспечивать охрану и безопасность товарно-материальных ценностей, истцом ненадлежащим образом исполнены должностные обязанности, не могут быть приняты во внимание, поскольку основаны на неверном толковании норм.
Расторжение трудового договора с работником по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ в связи с утратой доверия возможно только в отношении работников, непосредственно обслуживающих денежные или товарные ценности (прием, хранение, транспортировка, распределение и т.п.), и при условии, что ими совершены такие виновные действия, которые давали работодателю основание для утраты доверия к ним. При установлении в предусмотренном законом порядке факта совершения хищения, взяточничества и иных корыстных правонарушений эти работники могут быть уволены по основанию утраты к ним доверия и в том случае, когда указанные действия не связаны с их работой (пункт 45 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").
Из положений статей 242, 243 Трудового кодекса РФ и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации следует, что дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 7 части первой статьи 81 Трудового кодекса РФ может быть применено только к работникам, непосредственно обслуживающим денежные или товарные ценности, и в случае установления их вины в действиях, дающих основание для утраты доверия к ним со стороны работодателя.
Такими работниками по общему правилу являются те, которые относятся к категории лиц, несущих полную материальную ответственность за необеспечение сохранности вверенных им денежных или товарных ценностей на основании специальных законов или особых письменных договоров. Утрата доверия со стороны работодателя к этим работникам должна основываться на объективных доказательствах вины работников в причинении материального ущерба работодателю. Если вина работника в этом не установлена, то он не может быть уволен по мотивам утраты доверия. При этом обязанность доказать наличие законного основания увольнения работника и соблюдение установленного порядка его увольнения возлагается на работодателя.
Между тем, ответчиком достоверных доказательств того, что Коптева К.А. не обеспечила сохранность вверенного ему имущества работодателя, в материалы дела не представлено.
Вместе с тем, судебная коллеги не может признать заслуживающими внимание доводы апелляционной жалобы о неправильности решения суда первой инстанции в части отказа в удовлетворении встречного иска, поскольку в данной части суд первой инстанции пришел к правильному выводу о нарушении ответчиком порядка заключения с истцом договора полной коллективной ответственности, а также порядка привлечения истца к имущественной ответственности перед работодателем, между тем, названные обстоятельства являются самостоятельными и достаточными правовыми основаниями к отказу в удовлетворении встречного иска.
Несостоятельными находит судебная коллегия и иные доводы апелляционной жалобы, поскольку все они не имеют правового значения для разрешения настоящего гражданского дела по существу, вместе с тем, все они сводятся к доводам изложенным в обосновании непризнания иска и всем им судом первой инстанции дана надлежащая правовая оценка.
Таким образом, судебная коллегия приходит к выводу о том, что при рассмотрении указанного гражданского дела судом правильно определены обстоятельства имеющие значение для дела, выводы суда соответствуют обстоятельствам дела, установленным им в ходе судебного разбирательства, нарушений или неправильного применения норм материального и процессуального права, судом не допущено, то есть, оснований для отмены или изменения постановленного судом первой инстанции решения, указанных в ст. 330 ГПК РФ, в апелляционном порядке не имеется.
На основании изложенного и руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия,
определила:
Решение Автозаводского районного суда города Тольятти Самарской области от 16 марта 2021 года - оставить без изменения, а апелляционную жалобу - ООО "Калина-3" - без удовлетворения.
Определение суда апелляционной инстанции вступает в законную силу со дня его принятия и может быть обжаловано в кассационном порядке в Шестой кассационный суд общей юрисдикции через суд первой инстанции в течение трех месяцев.
Апелляционное определение изготовлено в окончательной форме 18 августа 2021 года.
Председательствующий -
Судьи -
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
