Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ БАШКОРТОСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 4 июня 2021 года Дело N 33-8860/2021

от 04 июня 2021 года по делу N 33-8860/2021 (2-8/2021)

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Башкортостан в составе

председательствующего Алексеенко О.В.,

судей Индан И.Я.,

Фахрисламовой Г.З.,

при секретаре Нафикове А.И.,

с участием прокурора Валиуллиной Г.Р.

рассмотрела в открытом судебном заседании в городе Уфа Республики Башкортостан гражданское дело по иску ФИО6 к частному учреждению здравоохранения "Клиническая больница "Российские железные дороги - Медицина" город Уфа" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула

по апелляционной жалобе представителя частного учреждения здравоохранения "Клиническая больница "Российские железные дороги -Медицина" город Уфа" - Волковой Ю.А. на решение Альшеевского районного суда Республики Башкортостан от 21 января 2021 года.

Заслушав доклад судьи Алексеенко О.В., судебная коллегия

установила:

ФИО6 обратилась в суд с частному учреждению здравоохранения "Клиническая больница "Российские железные дороги -Медицина" город Уфа" (далее - ЧУЗ "Клиническая больница "РЖД-Медицина" город Уфа") о восстановлении на работе в должности фельдшера кабинета проведения предрейсовых медицинских осмотров на станции Раевка, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула по день восстановления на работе, компенсации морального вреда в размере 10 000 рублей, расходов на оплату услуг представителя - 30 000 рублей. Исковые требования мотивированы тем, что с 18 августа 2015 года работала в "Клиническая больница "РЖД-Медицина" город Уфа" в вышеуказанной должности на станции Раевка. 10 сентября 2020 года на основании приказа N ОK-02-01-496 с ней был прекращен трудовой договор, она была уволена с формулировкой "расторжение трудового договора по инициативе работодателя в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, пункт 14 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации". Также в указанный день, в отношении неё применено дисциплинарное взыскание за однократное грубое нарушение трудовых обязанностей в виде увольнения. Полагает, что основания для ее увольнения отсутствовали и решения руководства по отношению к ней незаконные. Незаконными действиями работодателя ей причинен моральный вред.

Решением Альшеевского районного суда Республики Башкортостан от 21 января 2021 года постановлено:

исковые требования ФИО6 к ЧУЗ "Клиническая больница "РЖД-Медицина" город Уфа" о восстановлении на работе и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула удовлетворить частично.

Восстановить ФИО6 в ЧУЗ "Клиническая больница "РЖД-Медицина" город Уфа" в должности фельдшера кабинета проведения предрейсовых медицинских осмотров на станции Раевка.

Взыскать с ЧУЗ "Клиническая больница "РЖД-Медицина" город Уфа" в пользу ФИО6 среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 214 431 рубль 36 копеек, компенсацию морального вреда - 5 000 рублей, расходы на оплату услуг представителя - 20 000 рублей.

В удовлетворении остальной части требований ФИО6 к ЧУЗ "Клиническая больница "РЖД-Медицина" город Уфа" отказать.

Взыскать с ЧУЗ "Клиническая больница "РЖД-Медицина" город Уфа" в доход местного бюджета государственную пошлину 5 644 рубля 31 копейку.

В поданной апелляционной жалобе представитель ЧУЗ "Клиническая больница "РЖД-Медицина" - ФИО5 просит решение суда отменить по мотиву незаконности и необоснованности, указывая на то, что суд первой инстанции пришел к неверному выводу о том, что ФИО6 была уволена по пункту 14 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, без применения дополнительной нормы закона, необходимой для увольнения по указанной статье, поскольку данная норма является общей для всех непоименованных в указанной статье оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя, при этом, дополнительными нормами закона, позволяющими ответчику применение при увольнении истца являются нормы пункта 6 статьи 21, пунктов 3-5 статьи 25 Федерального закона N 17 "О железнодорожном транспорте" и распоряжение общества с ограниченной ответственностью "Российские железные дороги" от 12 июля 2018 года N 1477/р, Порядок проведения обязательных предрейсовых и предсменных осмотров на железнодорожном транспорте общего пользования. Полагает, что вывод суда первой инстанции об отсутствии истца на рабочем месте более 40 минут не содержит состав однократного грубого нарушения работником своих трудовых обязанностей является необоснованным, поскольку ФИО6 допущено грубое нарушение должностных обязанностей, повлекшее нарушение безопасности движение поездов; истец добросовестно не исполнила трудовые обязанности, так как не предотвратила допуск в рейс работников, при наличии у них признаков нетрудоспособности; продолжение дальнейшей работы ФИО6 в той же должности не гарантирует отсутствие вероятности повторного совершения ею подобных нарушений в дальнейшем. Обращает внимание на то обстоятельство, что после вынесения решения суда, ФИО6 продолжает нарушать нормы действующего законодательства, отказывается восстанавливаться на работе, не является на нее, не приносит трудовую книжку; судом первой инстанции необоснованно не принят во внимание в качестве доказательства акт служебного расследования от 10 сентября 2020 года, при этом, указанный документ Кирилловой Н.Р. в установленном законом порядке недействительным не признан; трудовым законодательством не регламентированы сроки и порядок составления акта служебного расследования, а объяснения истца о том, что при ней акт не составлялся ничем не подтверждены; судом первой инстанции не было сделано никакого суждения относительно разъяснения представителя ответчика о том, что взаимодействие с пунктами ПРМО, находящимися вне пределов города Уфа, производится в режиме видеоконференц-связи. Считает, что судом первой инстанции неверно произведен расчет заработной платы, поскольку количество рабочих дней за период с 10 сентября 2020 года по 21 января 2021 года составляет 87 дней, соответственно заработная плата за указанный период должна была составить 141 329, 86 рублей, однако, учитывая, что истец пояснила, что восстанавливаться на работе не хочет, поскольку трудоустроена в обществе с ограниченной ответственностью "Раевсахар", то оснований для взыскания заработной платы за время вынужденного прогула не имеется; поскольку истцом пояснено, что на момент увольнения она работала по совместительству в обществе с ограниченной ответственностью "Профлиник", то заработная плата, получаемая ФИО6 в указанной организации, должна быть учтена при расчете компенсации за время вынужденного прогула; истцом не представлено доказательств причинения ей морального вреда, не доказана степень вины ответчика и иные, заслуживающие внимания обстоятельства; сумма расходов на оплату услуг представителя завышена.

Проверив материалы дела, решение суда в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе согласно части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, обсудив вопрос о возможности рассмотрения дела в отсутствие неявившихся лиц, участвующих в деле, извещённых о времени и месте рассмотрения дела, выслушав пояснения представителя ЧУЗ "Клиническая больница "РЖД-Медицина" - ФИО5, представителя ФИО6 - ФИО12, судебная коллегия приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом, 18 августа 2015 года между Негосударственным учреждением здравоохранения "Отделенческая клиническая больница на станции Уфа открытого акционерного общества "Российские железные дороги" (работодатель) и ФИО6 (работник) заключен трудовой N 75 (листы дела 25-28), по условиям которого работник обязуется выполнять обязанности фельдшера в кабинете для проведения предрейсовых медицинских осмотров на станции Раевка с подчинением правилам внутреннего распорядка учреждения, а работодатель обязуется обеспечивать работнику необходимые условия работы, своевременную выплату заработной платы, необходимые социально-бытовые условия в соответствии с действующим законодательством, локальными нормативными актами, действующим коллективным договором и настоящим трудовым договором (пункт 1.1.).

Согласно уведомлению эксплуатационного локомотивного депо Уфа Куйбышевского дирекции тяги от 09 сентября 2020 года, направленному в адрес главного врача ЧУЗ "Клиническая больница "РЖД-Медицина" город Уфа" 08 сентября 2020 года в 15 часов московского времени на станции Раевка, по производственной необходимости пришлось организовать явку локомотивной бригаде цеха Раевка для оказания технической помощи другой локомотивной бригаде. Локомотивная бригада пришла на явку в цех эксплуатации для прохождения предрейсового медицинского осмотра в пункт ПРМО. На момент явки кабинет ПРМО на станции Раевка был закрыт, фельдшер отсутствовал на рабочем месте порядка 40 минут, вследствие этого было задержано отправление локомотивной бригады для оказания помощи на перегоне. Задержка поезда N 2331 на перегоне составила 5 часов 34 минуты. Что явилось нарушением безопасности движения поездов, нарушением распоряжения N 1477/р и приказа N 154 Министерства транспорта Российской Федерации (лист дела 94).

10 сентября 2020 года ЧУЗ "Клиническая больница "РЖД-Медицина" в адрес ФИО6 направлено уведомление о необходимости предоставления объяснительной по вышеуказанным фактам (лист дела 104).

В указанный день ФИО6 представлена объяснительная (лист дела 105).

10 сентября 2020 года председателем комиссии и его членами с участием приглашенных лиц составлен акт служебного расследования, согласно которому ФИО6, фельдшером ПРМО на станции Раевка, было допущено виновное бездействие, выраженное в неисполнении своих должностных обязанностей, предусмотренных должностной инструкцией фельдшера ПРМО и иными актами (листы дела 87-93).

Указанными лицами в тот же день составлен акт об отказе от подписания ФИО6 акта служебного расследования (лист дела 86).

Приказом ЧУЗ "Клиническая больница "РЖД-Медицина" от 10 сентября 2020 года в отношении ФИО6 применено дисциплинарное взыскание в виде увольнения по пункту 14 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (лист дела 85).

ФИО6 ознакомлена с данным приказом, о чем имеется ее подпись.

Приказом ЧУЗ "Клиническая больница "РЖД-Медицина" от 10 сентября 2020 года ФИО6 уволена с должности фельдшера. Основанием прекращения трудового договора явилось расторжением договора по инициативе работодателя в других случаях, установленных Трудовым кодексом и иными федеральными законами, пункт 14 часть 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Данный приказ вынесен на основании приказа о применении дисциплинарного взыскания от 10 сентября 2020 года N ОК-02-01-287 (лист дела 31).

Первичная профсоюзная организация ЧУЗ "Клиническая больница "РЖД-Медицина", согласно решению от 10 сентября 2020 года, согласилась с принятием работодателем решения об издании приказа о прекращении трудового договора с ФИО6 (лист дела 116).

Разрешая спор, суд первой инстанции исходил из того, что ФИО6 была уволена по пункту 14 части статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, без применения дополнительной нормы закона, необходимой для увольнения по указанной статье, при этом, отсутствие ФИО7 на рабочем месте в течение 40 минут не образует состав однократного грубого нарушения, предусмотренного Трудовым кодексом Российской Федерации, или иными нормативными актами, регулирующими трудовые отношения; ни из приказов, ни из других локальных документов, представленных работодателем, не следует, какими нормами права руководствовался работодатель при увольнении истца, соответственно, формулировка основания увольнения истца по вышеуказанной статье не соответствует закону.

Судом первой инстанции также отмечено, что поскольку судом увольнение признано незаконным, то имеются основания для удовлетворения иска в части требования о взыскании с ответчика средней заработной платы за время вынужденного прогула, взыскании компенсации морального вреда - 5 000 рублей, расходов на оплату услуг представителя - 20 000 рублей.

С данными выводами судебная коллегия соглашается.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

Согласно пункту 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в других случаях, установленных настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязано доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Признавая увольнение незаконным и восстанавливая ФИО6 на работе, суд первой инстанции справедливо отметил, что формулировка основания увольнения истца по пункту 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не соответствует закону.

Судебная коллегия соглашается с указанным выводом суда первой инстанции, поскольку по пункту 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрены случаи, установленные Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами, то есть данная норма права носит отсылочный характер и не содержит конкретного основания увольнения, в связи с чем при увольнении по этому основанию необходимо ссылаться либо на статьи Трудового кодекса Российской Федерации, которые предусматривают данный дисциплинарный проступок, либо на нормы иного Федерального закона, который предусматривает основания увольнения.

Между тем, конкретные основания прекращения трудовых отношений с ФИО6 дополнительно установленные Трудовым кодексом Российской Федерации или другими федеральными законами, в приказе ответчика кроме ссылки на пункт 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации не указаны.

Согласно подпункту 2 абзаца первого статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде выговора по соответствующим основаниям.

Основанием для привлечения работника к дисциплинарной ответственности является факт совершения дисциплинарного правонарушения, который в трудовом законодательстве называется дисциплинарным проступком и под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации). Под неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей (нарушение требований законодательства, обязательств по трудовому договору, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций, положений, приказов работодателя).

Как усматривается из Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя", утвержденного Президиумом Верховного Суда Российской Федерации 09 декабря 2020 года, дисциплинарным проступком является виновное, противоправное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником возложенных на него трудовых обязанностей, выразившееся в нарушении трудового законодательства, положений трудового договора, правил внутреннего трудового распорядка, должностной инструкции или локальных нормативных актов работодателя, непосредственно связанных с деятельностью работника.

При рассмотрении данного спора по существу ответчиком в суд не представлены доказательства, свидетельствующие о соблюдении установленного законом порядка применения дисциплинарного взыскания, наложенного на ФИО6 по пункту 14 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

При этом судебная коллегия отмечает, что увольнение является законным тогда, когда у работодателя имеются основания для расторжения трудового договора и когда работодателем соблюден порядок расторжения трудового договора. Несоблюдение порядка наложения дисциплинарного взыскания свидетельствует о незаконности увольнения.

Иное толкование приведенных выше норм трудового законодательства Российской Федерации приводило бы к существенному ограничению прав работников, допуская возможные злоупотребления со стороны работодателя при реализации своего исключительного права на привлечение работника к дисциплинарной ответственности, в том числе по надуманным основаниям.

Кроме того, при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Так, в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.

Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу части 1 статьи 195 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм.

В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть пятая статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен.

Увольнение представляет собой наиболее строгую из предусмотренных частью 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации мер ответственности, при этом Трудовой кодекс Российской Федерации лишь допускает ее применение при совершении работником неоднократного или грубого нарушения трудовых обязанностей, а не обязывает работодателя применять исключительно ее, и не ограничивает работодателя в выборе и применении менее строгой меры ответственности в том числе в случае повторного совершения работником дисциплинарного проступка.

В свою очередь реализация работодателем права на выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания не должна носить произвольный характер, поскольку применение меры дисциплинарного взыскания, не отвечающей тяжести совершенного работником проступка, определенной без учета значимых обстоятельств, не отвечает целям применения дисциплинарной ответственности и снижает ее эффективность.

Вместе с тем, доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения о наложении на нее дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывались тяжесть вменяемых ей в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение ФИО6, работающей в учреждении с 2014 года, ее отношение к труду, работодателем в материалы дела не представлены.

Довод апелляционной жалобы о том, что суд первой инстанции пришел к неверному выводу о том, что ФИО6 была уволена по пункту 14 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, без применения дополнительной нормы закона, необходимой для увольнения по указанной статье, поскольку данная норма является общей для всех непоименованных в указанной статье оснований для расторжения трудового договора по инициативе работодателя основано на неверном толковании норм действующего законодательства.

Как было указано выше, в приказе от 10 сентября 2020 года не указаны конкретные основания увольнения ФИО6, а именно, конкретные дисциплинарные проступки, за совершение которых она увольняется с должности фельдшера кабинета проведения предрейсовых медицинских осмотров на станции Раевка, что является самостоятельным основанием для признания указанного приказа об увольнении незаконным.

Соответственно, ссылка в апелляционной жалобе на то обстоятельство, что ФИО6 допущено грубое нарушение должностных обязанностей является несостоятельной, поскольку не опровергает вышеизложенных выводов суда.