Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики от 20 марта 2019 года №33-868/2019

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА УДМУРТСКОЙ РЕСПУБЛИКИ

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 20 марта 2019 года Дело N 33-868/2019
Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Удмуртской Республики в составе:
председательствующего Копотева И.Л.,
судей Нургалиева Э.В., Дубовцева Д.Н.,
с участием прокурора Борзенковой Т.А.,
при секретаре Сивенцевой Л.П.
рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Ижевске 20 марта 2019 года
дело по апелляционной жалобе ответчика ОАО "ЭнергосбыТ Плюс"
на решение Увинского районного суда Удмуртской Республики от 13 декабря 2018 года, которым удовлетворены исковые требования Рафаиловой Л.П. к ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" о восстановлении на работе и взыскании компенсации морального вреда.
Увольнение Рафаиловой Л.П. на основании приказа N N от 17 сентября 2018 года признано незаконным, она восстановлена на работе в должности специалиста 2 категории Удмуртского филиала ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" Увинского отделения Увинского ОП и ОК сектора по работе с физическими лицами с 18 сентября 2018 года.
С ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" в пользу Рафаиловой Л.П. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула за период с 18 сентября 2018 года по 13 декабря 2018 года в размере 100 579,22 рублей, компенсация морального вреда в сумме 7000 рублей.
Этим же решением с ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" в бюджет МО "Увинский район" взыскана государственная пошлина в размере 3811,58 рублей.
Заслушав доклад судьи Верховного Суда Удмуртской Республики Дубовцева Д.Н., объяснения представителя ответчика - ОАО " ЭнергосбыТ Плюс" - Перевощиковой О.В. ( доверенность от 25 декабря 2017 года), поддержавшей доводы жалобы; объяснения представителя истца - Воробъевой И.В. ( доверенность от 12 сентября 2018 года), просившей решение суда оставить без изменения; заключение прокурора, полагавшей, что решение суда в части восстановления истца на работе является законным, судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Рафаилова Л.П. обратилась в суд с иском к ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании компенсации морального вреда.
Требования мотивировала тем, что с 1 января 2011 года состояла в трудовых отношениях с ответчиком. С 30 декабря 2016 года назначена на должность специалиста 2 категории.
17 сентября 2018 года уволена на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.
С увольнением не согласна, полагает его незаконным, так как отсутствовала экономическая целесообразность сокращения занимаемой ею должности, при её увольнении работодателем не соблюдены требования ст. 179 ТК РФ, неверно определено преимущественное право для оставления на работе. Кроме этого, ответчик необоснованно отказал в её переводе на другую должность, которая была указана в представленном ей перечне вакантных должностей.
В связи с нарушением её прав при увольнении испытала нравственные страдания, моральный вред оценивает в 10 000 руб.
В суде первой инстанции истец и её представитель иск поддержали.
Представитель ответчика - Перевощикова О.П. иск не признала, полагала увольнение истца законным и обоснованным.
Суд постановилвышеуказанное решение.
В апелляционной жалобе представитель ответчика - Перевощикова О.П. просит решение суда первой инстанции отменить, полагая, что выводы суда о нарушении процедуры увольнения являются неверными. По мнению автора жалобы суд вышел за рамки заявленных истцом требований, поскольку требования о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула Рафаиловой Л.П. не заявлялось. Расчет среднего заработка истца произведен с нарушением действующего законодательства, суд не произвел зачет выплаченной истцу суммы выходного пособия.
В возражениях на апелляционную жалобу представитель истца - Воробъева И.В. указывает, что приведенные в ней доводы не соответствуют обстоятельствам дела и не основаны на нормах материального права.
В возражениях на апелляционную жалобу прокурор Увинского района УР ссылается на необоснованность приведенных в ней доводов.
При рассмотрении дела судебная коллегия в соответствии со ст. 327-1 ГПК Российской Федерации проверяет законность и обоснованность решения суда в пределах доводов, содержащихся в апелляционной жалобе и возражениях на нее.
Изучив материалы дела, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях на неё, судебная коллегия приходит к следующему.
Как следует из материалов дела, 1 января 2011 года истец была принята на работу в ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" ( название до реорганизации в 2014 году - ОАО "Удмуртская энергосбытовая компания") на должность кассира.
30 декабря 2016 года Рафаилова Л.П. переведена на должность специалиста 2 категории Удмуртского филиала ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" Увинского отделения офиса продаж и обслуживания клиентов сектора по работе с физическими лицами, расположенного в пос.Ува.
Приказом директора Удмуртского филиала ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" от 11 июля 2018 года N N " О проведении мероприятий по сокращению численности и штата" решено исключить из штатной структуры Удмуртского филиала ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" должности согласно прилагаемого списка сокращаемых должностей. Изменения в штатное расписание Удмуртского филиала ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" внести с 18 сентября 2018 года.
Согласно приложения к приказу директора филиала от 11 июля 2018 года N N в списке подлежащих сокращению должностей указана должность специалиста 2 категории сектора по работе с физическими лицами Увинского отделения офиса продаж и обслуживания клиентов.
Согласно представленным в материалы дела документам и объяснениям сторон должность специалиста 2 категории сектора по работе с физическими лицами Увинского ОП и ОК кроме истца Рафаиловой Л.П. занимали К.Н.В., Л.Л.Н. и Ч.Е.А..
Приказом директора Удмуртского филиала ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" от 11 июля 2018 года N N в связи с определением мероприятий по сокращению численности и штата работников организации и для определения работников, которые согласно ст.179 Трудового кодекса Российской Федерации имеют преимущественное право на оставление на работе, создана рабочая комиссия.
Из протокола заседания рабочей комиссии по определению преимущественного права оставления на работе в связи с сокращением численности работников в Увинском отделении ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" от 13 июля 2017 года N следует, что из 4-х специалистов 2 категории сектора по работе с физическими лицами Увинского ОП и ОК преимущественное правом оставления на работе имеют К.Н.В.., Л.Л.Н. и Ч.Е.А.
В качестве основания принятия такого решения указано, что при равном стаже работы в компании, у К.Н.В. Л.Л.Н. и Ч.Е.А. производительность и эффективность труда выше, чем у Рафаиловой Л.П.. Также принято во внимание отсутствие у Рафаиловой Л.П. высшего образования.
Согласно уведомлению от 16 июля 2018 года истец Рафаилова Л.П. была поставлена в известность о том, что с 18 сентября 2018 года вступают в силу изменения в штатном расписании Удмуртского филиала ОАО "ЭнергосбыТ Плюс", в связи с чем будет сокращена занимаемая ею должность специалиста 2 категории Увинского отделения Увинского ОП и ОК сектора по работе с физическими лицами, она подлежит увольнению по сокращению численности/штата по истечению 2-х месяцев со дня вручения настоящего уведомления.
На этом основании ей разъяснены положения ТК РФ и предложен для ознакомления список вакантных должностей по состоянию на 16 июля 2018 года.
Истец рассмотрела список предложенных ей вакантных должностей и 6 сентября 2018 года обратилась с заявлением о переводе её на должность специалиста Увинского офиса продаж и обслуживания клиентов сектора по работе с физическими лицами.
Ответчик рассмотрев возможность перевода истца на указанную ею должность, 11 сентября 2018 года в переводе на неё отказал в письменном виде по причине отсутствия по состоянию на 6 сентября 2018 года свободных ставок в Увинском отделении Увинского ОП и ОК сектора по работе с физическими лицами.
Приказом от 17 сентября 2018 года N Рафаилова Л.П. уволена с 17 сентября 2018 года на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.
Указанные обстоятельства следуют из материалов дела и сторонами по существу не оспариваются.
Разрешая спор, суд первой инстанции руководствовался положениями п.2 ч. 1 ст. 81, ст. ст. 179, 180, 394 ТК РФ, Постановлением Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 года N2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации".
Исследовав представленные сторонами доказательства по правилам статьи 67 ГПК РФ, суд пришел к выводу о нарушении ответчиком процедуры увольнения.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда, поскольку они соответствуют обстоятельствам дела и представленным доказательствам, которым дана надлежащая правовая оценка в их совокупности, на основе всестороннего, полного, объективного и непосредственного исследования доказательств.
Согласно п.23 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" ( далее - Постановление Пленума от 17 марта 2004 N 2) при рассмотрении дел о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдения установленного порядка возлагается на работодателя.
Согласно п. 2 ст. 81 ТК РФ, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.
В силу ч. 3 ст. 81 ТК РФ увольнение по основаниям, указанным в пунктах 2 и 3 настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его согласия на другую работу.
В соответствии со ст. 180 ч. 2 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 настоящего Кодекса.
Согласно разъяснениям, данным в Постановлении Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 прекращение трудового договора на основании пункта 2 части 1 статьи 81 ТК РФ признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место. Обязанность доказать данное обстоятельство возлагается на ответчика.
Согласно п. 29 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 N 2 в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под расписку, не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).
Перечень лиц, имеющих преимущественное право на оставление на работе при сокращении численности или штата работников, перечислен в статье 179 ТК РФ. В частности, указанной статьей предусмотрено, что при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, часть 1 статьи 179 ТК РФ закрепляет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе при сокращении их численности или штата. Устанавливая в качестве таких критериев производительность и квалификацию работника, законодатель исходил из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работников, имеющих профессиональные качества более высокого уровня, так и из интереса работодателя, направленного на продолжение трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно выполняющими трудовые обязанности работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников может быть проверена по заявлению работника в судебном порядке (Определения от 21.12.2006 N 581-О, от 16.04.2009 N 538-О-О, от 17.06.2010 N 916-О-О и 917-О-О).
Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
а) действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
б) соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;
в) работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
г) работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;д) работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
Как установлено судом и не оспаривается стороной истца, сокращение было произведено реально.
При этом, в рассматриваемом случае имело место сокращение одной из нескольких аналогичных должностей, в связи с чем на работодателе лежала обязанность по проведению процедуры сокращения с учетом критериев, установленных ст.179 ТК РФ.
Из установленных судом в ходе рассмотрения дела обстоятельств дела следует, что ответчик рассматривая вопрос преимущественного права оставления на работе, при сравнении производительности труда и квалификации работников выборочно представил только такие сведения в отношении Рафаиловой Л.П., в которых значения её показателей были меньше в сравнении с другими работниками.
Так, производительность труда работников оценивалась только по 4 критериям, несмотря на то, что должностная инструкция специалиста 2 категории Увинского отделения Увинского ОП и ОК сектора по работе с физическими лицами предусматривает 10 стоящих перед ним задач. Производительность труда согласно протокола заседания рабочей комиссии от 13 июля 2017 года N в основном оценивалась за период с января по август 2018 года, при том, что истец Рафаилова Л.П. в феврале и июле 2018 года находилась в очередном отпуске. При оценке производительности труда работников и сравнении эффективности их работы, ответчиком оставлен без внимания тот факт, что истец единственная из лиц, занимаемых аналогичные должности, помимо основной работы выполняла на основании приказа N от 1 декабря 2014 года дополнительную обязанность по сдаче денежных средств через инкассацию, в объем которой входило ежедневное составление общих кассовых расчетов, сбор денежных средств (выручки) со всех четырех касс, оформление сопроводительных документов, сдача денежных средств инкассаторам, введение соответствующего журнала по выручке, свода данных в реестры, проверка кассовых книг и др.
Указанные обстоятельства судом вполне обоснованно расценены как свидетельство уклонения работодателя от объективной и полной сравнительной оценке производительности и квалификации работника.
Отсутствие у истца высшего образования, указанное в протоколе заседания рабочей комиссии от 13 июля 2017 года N, как одно из оснований, свидетельствующих об отсутствии у нее преимущественного права оставления на работе, также обоснованно судом признано несостоятельным, поскольку занимаемая Рафаиловой Л.П. должность такого требования не предъявляла.
Суд обоснованно также обратил внимание на тот факт, что в протоколе заседания рабочей комиссии от 13 июля 2017 года N приведены статистически данные эффективности работы всех специалистов Увинского отделения Увинского ОП и ОК сектора по работе с физическими лицами в том числе за июль и август 2018 года ( том 1 л.д.173-174), которых исходя из даты составления протокола ( 13 июля 2018 года) в распоряжении ответчика быть не могло.
С учетом изложенного судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о том, что в нарушение положения ст.56 ГПК РФ работодатель не доказал, что Рафаилова Л.П. в связи с проведением мероприятий по сокращению не имела преимущественного права на оставление на работе, что свидетельствует о нарушении порядка увольнения и является основанием для восстановления её на работе.
Кроме того, при рассмотрении данного дела установлено, что в период выполнения мероприятий по сокращению штата, а именно в период с 16 июля по 17 сентября 2018 года у ответчика имелась вакансия специалиста в Увинском подразделении, которая сокращению не подлежала и могла быть занята Рафаиловой Л.П. С переводом на данную должность истец была согласна. 17 июля 2018 года ответчик переместил эту вакантную ставку из Увинского подразделения в Ижевское. Вновь открывшуюся с 18 июля 2018 года вакансию специалиста в Ижевском подразделении, ответчик в нарушение ст.81 ТК РФ истцу не предложил.
Выводы суда о том, что истец Рафаилова Л.П. подлежит восстановлению на работе с 18 сентября 2018 года в связи с нарушением порядка увольнения являются верными, поскольку они соответствуют обстоятельствам дела и представленным доказательствам, которым дана надлежащая правовая оценка в их совокупности в соответствии с требованиями статьи 67 ГПК РФ, на основе всестороннего, полного, объективного и непосредственного исследования доказательств.
Доводы апелляционной жалобы ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" в указанной части не содержат правовых оснований для отмены решения суда и отказа в удовлетворении исковых требований истца, поскольку в целом направлены на переоценку установленных судом обстоятельств, являлись предметом рассмотрения в суде, исследованы судом и подробно изложены в постановленном решении.
Оснований для переоценки представленных доказательств и иного применения норм материального права у судебной коллегии по доводам жалобы в указанной части не имеется.
В соответствии с ч.3 ст.196 ТК РФ суд принимает решение по заявленным истцом требованиям. Однако суд может выйти за пределы заявленных требований в случаях, предусмотренных федеральным законом.
При рассмотрении настоящего спора истцом не было заявлено исковых требований о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула. Однако, поскольку частью 2 ст.394 ТК РФ установлена обязанность органа, рассматривающего индивидуальный трудовой спор, принять решение о выплате работнику среднего заработка за время вынужденного прогула, то суд первой инстанции обоснованно пришел к выводам о необходимости принятия такого решения.
Доводы жалобы ответчика о необоснованном выходе судом за пределы заявленных требований являются несостоятельными.
В силу п.62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" средний заработок для оплаты времени вынужденного прогула определяется в порядке, предусмотренном ст. 139 Трудового кодекса Российской Федерации.
При взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.
В силу ст. 139 ТК РФ для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат. При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. Особенности порядка исчисления средней заработной платы, установленного настоящей статьей, определяются Правительством Российской Федерации с учетом мнения Российской трехсторонней комиссии по регулированию социально-трудовых отношений.
Согласно п. 9 Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденного Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней.
Между тем, произведенный судом расчет среднего заработка за период вынужденного прогула произведен не в соответствии со ст.139 ТК РФ и Положения об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным Постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 года N 922, в связи с чем судебная коллегия производит перерасчет подлежащего взысканию среднего заработка за период вынужденного прогула.
Поскольку судом первой инстанции в нарушении ч.2 ст.56 ГПК РФ не были вынесены на обсуждение сторон необходимые для разрешения настоящего спора доказательства (сведения) для определения среднего заработка истца, судебная коллегия, руководствуясь ч.1 ст.327.1 ГПК РФ, пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 июня 2012 года N 13 " О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции" в своем определении от 27 февраля 20189 года дополнительно распределила в указанной части бремя доказывания, предложив ответчику представить необходимые для правильного расчета сведения.
Из представленных ответчиком дополнительных сведений о заработной плате истца за период с 1 сентября 2017 года по 31 августа 2018 года (за 12 календарных месяцев, предшествующих увольнению) следует, что заработная плата истца ( включая премии) за указанный период составила <данные изъяты> рублей ( после вычета НДФЛ).
Количество фактически отработанных в этот период дней составило 228.
Таким образом, средний дневной заработок истца составляет <данные изъяты>
Количество рабочих дней, подлежащих оплате за период с 18 сентября 2018 года по 13 декабря 2018 года, составляет 62 дня.
С учетом этого, средний заработок истца за время вынужденного прогула составит 101 920,56 руб. <данные изъяты>.).
При увольнении истцу выплачено выходное пособие в сумме 37809,24 руб. и 36165,36 руб., которое согласно пункта 62 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 N 2 подлежит зачету при определении среднего заработка для оплаты времени вынужденного прогула.
С учетом этого, в пользу истца Рафаиловой Л.П. с ответчика ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" подлежит взысканию средний заработок за время вынужденного прогула в размере 27 945,96 руб. ( 101920,56-37809,24-36165,36)
Доводы апелляционной жалобы ответчика в указанной части заслуживают внимания, решение суда в этой части подлежит изменению.
Согласно ст. 237 ТК РФ моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
В п. 8 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 20 декабря 1994 г. N 10 "Некоторые вопросы применения законодательства о компенсации морального вреда" разъясняется: "размер компенсации зависит от характера и объема причиненных истцу нравственных или физических страданий, степени вины ответчика в каждом конкретном случае, иных заслуживающих внимания обстоятельств, и не может быть поставлен в зависимость от размера удовлетворенного иска о возмещении материального вреда, убытков и других материальных требований. При определении размера компенсации вреда должны учитываться требования разумности и справедливости.
Степень нравственных или физических страданий оценивается судом с учетом фактических обстоятельств причинения морального вреда, индивидуальных особенностей потерпевшего и других конкретных обстоятельств, свидетельствующих о тяжести перенесенных им страданий".
Согласно п. 63 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ", суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Определяя размер подлежащей взысканию компенсации морального вреда в размере 7 000 руб., суд исходил из требований разумности и справедливости, принял во внимание обстоятельства дела, характер причиненных работнику нравственных страданий, степень вины работодателя.
Судебная коллегия соглашается с определенным судом к взысканию размером компенсации морального вреда, оснований для её снижения по доводам жалобы ответчика не усматривает.
При таких обстоятельствах решение суда первой инстанции подлежит изменению только в части разрешения требований истца о взыскании среднего заработка за период вынужденного прогула, апелляционная жалоба ответчика - частичному удовлетворению.
Поскольку решение суда первой инстанции в части взыскания среднего заработка за период вынужденного прогула изменено, в соответствии с ч.3 ст.98, ст.103 ГПК РФ подлежит изменению решение суда в части размера государственной пошлины, взысканной с ответчика в доход местного бюджета. Сумма взысканной государственной пошлины подлежит увеличению до 1 638,38 руб. (1 038,38 + 300 + 300).
Руководствуясь ст. 328 ГПК РФ, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
решение Увинского районного суда Удмуртской Республики от 13 декабря 2018 года изменить в части подлежащей взысканию с ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" в пользу Рафиаловой Л.П. заработной платы за время вынужденного прогула.
Взыскать с ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" в пользу Рафаиловой Л.П. заработную плату за время вынужденного прогула за период с 18 сентября 2018 года по 13 декабря 2018 года в размере 27 945,96 рублей.
Подлежащую взысканию с ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" в доход муниципального образования " Увинский район" сумму государственной пошлины снизить с 3811,58 рублей до 1638,38 рублей.
В остальной части это же решение суда оставить без изменения.
Апелляционную жалобу ОАО "ЭнергосбыТ Плюс" удовлетворить частично.
Председательствующий И.Л. Копотев
Судьи Э.В. Нургалиев
Д.Н. Дубовцев


Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка