Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 февраля 2023 года Дело N 33-8644/2023


15 февраля 2023 года

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе: председательствующего судьи Семченко А.В.,

и судей Дегтеревой О.В., Климовой С.В.,

при секретаре Джемгирове М.Э.,

с участием прокурора Витман Ю.А.,

заслушав в открытом судебном заседании по докладу судьи Дегтеревой О.В., гражданское дело по апелляционной жалобе ПАО Банк ЗЕНИТ на решение Зюзинского районного суда г. Москвы от 26 октября 2022 года, которым постановлено:

Исковые требования Амаева ... к Публичному акционерному обществу Банк ЗЕНИТ о признании незаконными приказа об увольнении, восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, - удовлетворить частично.

Признать незаконным и отменить приказ Публичного акционерного общества Банк ЗЕНИТ от 23 мая 2022г. N 125/03л/с об увольнении Амаева ... по п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Признать недействительной запись в трудовой книжке Амаева ... об увольнении по п. 5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Восстановить Амаева ... на работе в Публичном акционерном обществе Банк ЗЕНИТ в должности главного менеджера Отдела резерва (в составе: ПАО Банк ЗЕНИТ /Департамент развития продаж и клиентского сервиса).

Взыскать с Публичного акционерного общества Банк ЗЕНИТ (ИНН 505401396190) в пользу Амаева ... (паспорт ...) средний заработок за время вынужденного прогула в размере 148543,53 руб., компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей.

В удовлетворении остальной части исковых требований отказать.

Взыскать с Публичного акционерного общества Банк ЗЕНИТ в доход бюджета г.Москвы государственную пошлину в размере 4471 руб. 00 коп.

Решение суда в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

установила:

Амаев А.З. обратился в суд с иском к ПАО Банк ЗЕНИТ о признании незаконными приказа об увольнении, восстановлении на работе, признании недействительной записи в трудовой книжке, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда в размере 200 000 руб.

В обоснование требований истец указал, что с 23.12.2019 осуществлял свою трудовую деятельность в ПАО Банк Зенит в должности главного менеджера отдела резерва Департамента развития продаж и клиентского сервиса. В соответствии с приказом от 23.05.202 г. N 125/03 истец был уволен из ПАО Банк Зенит по п.5 ст. 81 ТК РФ - в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание. Истец не согласен с данным приказом, поскольку нарушена процедура применения к дисциплинарному взысканию, в том числе с истца не взято письменное объяснение, нарушен срок привлечения к дисциплинарной ответственности, при ознакомлении с приказом отсутствовала подпись работодателя, а также работодатель не учел тяжесть совершенного проступка.

Истец и его представитель Середин М.В. в суде исковые требования поддержали по доводам, изложенным в иске, настаивали на их удовлетворении.

Представитель ответчика по доверенности Агуреева Н.В. в суде возражала против удовлетворения иска, по доводам, изложенным в письменном отзыве.

Суд постановил приведенное выше решение, об отмене которого просит представитель ПАО Банк ЗЕНИТ.

Проверив материалы дела, выслушав представителя ответчика по доверенности Тимошина В.Н., представителя истца Середина М.В., заслушав заключение прокурора Витман Ю.А., полагавшей решение суда отмене не подлежит, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 330 ГПК РФ, основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены или изменения обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, исходя из изученных материалов дела, не имеется.

Согласно положениям ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

В силу п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях неоднократного неисполнения работником без уважительных причин трудовых обязанностей, если он имеет дисциплинарное взыскание.

Поскольку увольнение по п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ является одним из видов дисциплинарных взысканий, на него распространяется установленный ст. 193 ТК РФ порядок применения дисциплинарных взысканий.

В п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в п. 33 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской, при разрешении споров лиц, уволенных по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса за неоднократное неисполнение без уважительных причин трудовых обязанностей, следует учитывать, что работодатель вправе расторгнуть трудовой договор по данному основанию при условии, что к работнику ранее было применено дисциплинарное взыскание и на момент повторного неисполнения им без уважительных причин трудовых обязанностей оно не снято и не погашено. Применение к работнику нового дисциплинарного взыскания, в том числе и увольнение по пункту 5 части первой статьи 81 Кодекса, допустимо также, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось, несмотря на наложение дисциплинарного взыскания.

В силу положений ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При этом каждый случай ненадлежащего исполнения обязанностей является самостоятельным и индивидуальным. Предоставленный ст. 193 ТК РФ работодателю месячный срок для проверки выявленных фактов нарушения служебной дисциплины и соблюдения процедуры привлечения работника к ответственности не ограничивает и не влияет на право работодателя проверить обстоятельства совершения каждого проступка в отдельности и определить соответствующий вид взыскания.

Иное толкование указанных правовых норм приводило бы к существенному ограничению прав работодателя, гарантированных ст. 22 ТК РФ, на привлечение работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами.

Судом установлено и следует из материалов дела, что Амаев А.З. на основании трудового договора от 23.12.2019 г. N 1674/01 и приказа от 23.12.2019 N 1674/01 л/с принят на работу в ПАО Банк Зенит на должность главного менеджера Отдела резерва, на неопределенный срок, с должностным окладом в размере 33 333 руб.

Согласно п. 2.1.1 Трудового договора работник обязан неукоснительно выполнять требования, предусмотренные должностной инструкцией, положением о подразделении, распоряжениями и указаниями вышестоящих в порядке подчиненности руководителей, внутрибанковскими нормативными актами, приказами и распоряжениями по БАНКУ, а также соблюдать требования действующего законодательства РФ, нормативных актов Банка России.

Согласно п.2.1.4 Трудового договора работник обязан добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, в том числе при выезде в командировки, неукоснительно соблюдать трудовую и производственную дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка, требования по охране труда, технике безопасности, пожарной безопасности и гигиене труда, предусмотренные законодательством, а также правилами и инструкциями, действующими в БАНКЕ.

Согласно п. 5.2. Трудового договора в БАНКЕ устанавливается в качестве общего правила пятидневная рабочая неделя с двумя выходными при продолжительности рабочего времени не более 40 (сорока) часов в неделю.

Должностные обязанности истца определены в должностной инструкции главного менеджера Отдела резерва Департамента развития продаж и клиентского сервиса, утвержденной заместителем председателя Правления ПАО Банк ЗЕНИТ от 19.03.2021 г., с котором он был ознакомлен 12.05.2021 г.

Дополнительным соглашением от 26.12.2019 г. к трудовому договору N 1674 от 23.12.2019 г. Истцу установлен должностной оклад в размере 50 000 руб., а также установлен порядок выплаты заработной платы (л.д. 114).

Дополнительным соглашением от 01.10.2020 г. к трудовому договору от 23.12.2019 г. N 1674 Амаев А.З. переведен на должность главного менеджера Департамента развития продаж и клиентского сервиса с должностным окладом в размере 50 000 руб.

Положением об Отделе резерва Департамента развития продаж и клиентского сервиса, утвержденного председателем Правления ПАО Банк ЗЕНИТ 19.03.2021 г. определены направления деятельности Отдела, а именно выполнение плановых показателей продаж розничных продуктов и обеспечение максимально возможного роста объемных показателей розничных продаж и прироста клиентской базы ТСП, осуществление надлежащей операционной работы в ТСП и ее контроля, осуществление функций сопровождения кредитного портфеля в рамках розничного кредитования физических лиц, соблюдение требований ПВК по ПОД/ФТ/ФРОМУ.

Приказом от 17.09.2021 г. г. N 489/04 л/с "О применении дисциплинарного взыскания" за неисполнение работником Амаевым А.З. возложенных на него в соответствии с п.2.1.1 трудового договора от 23.12.2019 г. N 1674 обязанностей выполнять требования предусмотренные должностной инструкцией, п. 3.1.11 и п. 3.4.7 должностной инструкции главного менеджера отдела резерва ДРПИКС-ОР ПАО Банк ЗЕНИТ введенными в действие 19.03.2021 ДИ 80/20201, не пройдены обязательные курсы, непосредственно связанные с его должностным функционалом, а также обучение о мерах противодействия легализации (отмыванию) доходов, полученных преступным путем, финансированию терроризма, о мероприятиях по идентификации клиентов - физических лиц, к истцу применена мера дисциплинарного взыскания в виде замечания.

Основанием к изданию приказа послужила служебная записка регионального менеджера ДРПИКС-УОП-ОРМ Елисеенко А.В., объяснительная записка Амаева А.З. от 24.08.2021 г., отчет о назначенных Амаеву А.З. курсах обучения и тестирования, о результатах их прохождения.

Указанный приказ истцом в суде не оспаривался и не подлежал проверке в рамках заявленных требований.

Приказом о прекращении трудового договора от 23.05.2022 г. N 125/03 л/с трудовой договор от 23.12.2019 г. N 1674/01 с Амаевым А.З. был расторгнут по инициативе работодателя в связи с неоднократным неисполнением работником без уважительных причин трудовых обязанностей по п.5 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса РФ, с приказом работник отказалась знакомиться, в связи с чем был составлен акт Nб/н от 23.05.2022 г.

Основанием для увольнения в приказе указаны: запрос объяснений от 24.01.2022 г., акт об отказе получения запроса объяснений от 24.01.2022г., акт о непредоставлении письменных объяснений от 23.05.2022 г., приказ от 17.09.2021 г. N 489/04/лс, пояснительная записка от Кузнецовой Л.В. от 24.01.2022 г., пояснительная записка от Ярочкина Д.С. от 24.01.2022 г., служебная записка управляющего дополнительного офиса "Солянка" Кузнецовой Л.В. от 23.05.2022 г.

Согласно пояснительной записке от 24.01.2022 г. Кузнецовой Л.В., Арабей Е.А., Ярочкина Д.С., Холкина А.А., 24.01.2022 г. главный менеджер отдела резервов Департамента развития продаж и клиентского сервиса Амаев А.З. после нахождения на больничном вышел на работу в ДО Солянка/77, тогда как ранее Амаеву А.З. было сообщено, что его рабочее место в январе 2022 г. будет ДО Лотос/77, куда истец выйти и подписать график работы отказался, в ходе вышеуказанного инцидента в клиентской зоне ДО, Амаев А.З. находился без средств индивидуальной защиты (медицинской маски).

Письменным запросом от 24.01.2022 г. у Амаева А.З. были истребованы письменные объяснения о причинах несоблюдения требований пункта 2.14 Регламента по организации работы ПАО Банк ЗЕНИТ в период повышенной эпидемиологической опасности, утвержденным приказом ПАО Банк ЗЕНИТ от 20.02.2021 г. N 181, устанавливающего обязанность работников ПАО Банк ЗЕНИТ использовать индивидуальные средства защиты (медицинские маски) всего времени пребывания на рабочем месте и (или) на территории Банка, при явке в 9.00 МСК в дополнительном офис "Солянка" ПАО Банк ЗЕНИТ, расположенный по адресу: г. Москва, ул. Солянка д.13/3 стр.1.

Согласно акту от 24.01.2022 г. Амаев А.З. от получения письменного запроса о предоставлении письменных объяснений и от ознакомления с графиком работы на январь 2022 г.

Согласно служебной записке от 23.05.2022 г. Кузнецовой Л.В. о применении меры дисциплинарного взыскания, к Амаеву А.З. предложено применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения в связи с установленным фактом несоблюдения масочного режима при работе с клиентами.

Проверяя законность порядка применения к Амаеву А.З. дисциплинарного взыскания в виде увольнения и законность приказа о прекращении трудового договора от 23.05.2022 г. N 125/03 л/с, суд пришел к выводу о том, что процедура увольнения ответчиком не соблюдена, поскольку на момент увольнения сроки применения взыскания по факту выявленного нарушения масочного режима нарушены, тяжесть совершенного проступка работодателем должным образом не оценена.

Кроме того, суд пришел к выводу о том, что нарушения, за которые уволен работник по п. 5 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ имели место в период 24.01.2022 и 23.05.2022 года, основания для применения к работнику дисциплинарного взыскания за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, в соответствии с положениями ч. 1 ст. 192 Трудового кодекса РФ, у работодателя не имелось.

Положения ч. 5 ст. 192 Трудового кодекса РФ устанавливают, что при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

В соответствии с п. 53 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами РФ Трудового кодекса РФ" в силу ст. 46 Конституции РФ, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной. Учитывая это, а также принимая во внимание, что суд, являющийся органом по разрешению индивидуальных трудовых споров, в силу ч. 1 ст. 195 ГПК РФ должен вынести законное и обоснованное решение, обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из ст.ст. 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции РФ и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно и дисциплинарной, ответственности, таких, как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (ч. 5 ст. 192 ТК РФ), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со статьей 192 Кодекса наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Проверяя соблюдение работодателем указанных положений, суд первой инстанции пришел к выводу, что добросовестность поведения работника в рамках заключенного с ним трудового договора и исполнения должностных обязанностей за период работы с 2019 года и тяжесть дисциплинарного проступка работодателем оценены не были, увольнение Амаева А.З. произведено без учета предшествующего поведения работника и добросовестного отношения к труду, отсутствия со стороны работника нарушений должностных обязанностей вменяемых работодателем при увольнении, и данные обстоятельства свидетельствуют о несоразмерности примененной ответчиком к истцу меры дисциплинарного воздействия в виде увольнения.

При указанных обстоятельствах, суд первой инстанции принял решение о частичном удовлетворении заявленных требований и признании увольнения истца незаконным, восстановлении на работе.

Согласно ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Поскольку увольнение истца является незаконным, суд первой инстанции с учетом положений ст.ст.234, 394 ТК РФ правомерно взыскал в пользу Амаева А.З. с ответчика заработную плату за время вынужденного прогула за период с 24 мая 2021 по 26 октября 2022 года исходя из заявленных истцом требований, и сведений ответчика о среднедневном заработка истца в сумме 1338,23 руб., что составило 148543 руб. 53 коп. (1338,23 х 111 рабочих дней).

Установив факт нарушения трудовых прав истца, суд первой инстанции в силу ст.237 Трудового кодекса РФ, пришел к обоснованному выводу о том, что истцу был причинен моральный вред, размер которого определен с учетом всех обстоятельств дела в сумме 25 000 руб.

При таких обстоятельствах судебная коллегия полагает, что судом первой инстанции были исследованы все юридически значимые по делу обстоятельства и дана надлежащая оценка собранным по делу доказательствам, в связи с чем решение суда первой инстанции является законным и отмене не подлежит.

Несогласие ответчика в жалобе с тем, каким образом судом первой инстанции оценена тяжесть совершенного истцом дисциплинарного проступка, насколько она соответствует избранной в отношении него крайней мере дисциплинарного взыскания в виде увольнения, не свидетельствует о допущенной судом ошибки в применении закона или несоответствии выводов суда обстоятельствам дела.

Доводы жалобы, выражающие мнение ответчика о том, что совершенные Амаевым А.З. дисциплинарные проступки за неоднократное неисполнение истцом должностных обязанностей, в том числе соблюдение масочного режима в период мер по снижению рисков распространения коронавирусной инфекции (2019-nCoV), давали основания для увольнения, содержат изложение субъективной оценки ситуации и деловых качеств истца, а не объективные сведения о допущенных нарушениях.