Дата принятия: 13 октября 2020г.
Номер документа: 33-8440/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ПРИМОРСКОГО КРАЕВОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 13 октября 2020 года Дело N 33-8440/2020
Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда в составе:
председательствующего Александровой М.В.,
судей Храмцовой Л.П., Рябенко Е.М.,
при секретаре Лукьяненко К.Д.,
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Уварова Ю.А. к НАО "Первое коллекторское бюро" о признании отказа в приеме на работу необоснованным, возложении обязанности заключить трудовой договор, компенсации морального вреда и судебных расходов,
по апелляционной жалобе истца Уварова Ю.А. на решение Находкинского городского суда Приморского края от 4 августа 2020 года, которым исковые требования оставлены без удовлетворения.
Заслушав доклад судьи Храмцовой Л.П., судебная коллегия,
установила:
Уваров Ю.А. обратился в суд с исковым заявлением к НАО "Первое коллекторское бюро" о признании отказа в приеме на работу необоснованным, возложении обязанности заключить трудовой договор, компенсации морального вреда и судебных расходов. В обосновании требований указал, что НАО "Первое коллекторское бюро" (далее - НАО "ПКБ") разместило на сайте "Farpost" объявление о свободной вакансии "..." НАО "ПКБ" по <адрес>. 1.12.2019 истец направил резюме на указанную вакансию на электронную почту НАО "ПКБ". 4.12.2019 прошел собеседование с руководителем офиса компании в <адрес> - ФИО12 и заполнил анкету кандидата. Вместе с тем, в трудоустройстве истцу отказали, как по вакансии в <адрес>, так и по вакансии в <адрес>. При этом истцу было разъяснено, что вакансия в <адрес> была закрыта еще до собеседования с истцом и на встречу он был приглашен ошибочно, в то время, как на вакансию на должность в <адрес> взяли специалиста, имеющего экономическое образование и знакомого со спецификой работы в компании в условиях изменившегося законодательства. Полагает, что в приеме на работу ему было отказано необоснованно, поскольку в опубликованной на сайте информации о вакансии были указаны требования к кандидату: среднее образование, без опыта. Условия наличия высшего образование у кандидата, а также познания в законодательстве заявлены не были. Считает, что отказ в приеме его на работу имеет признаки дискриминационного характера. В связи с чем, с учетом уточнений, данных в ходе рассмотрения дела по существу, просит суд признать отказ НАО "ПКБ" в приеме его на работу необоснованным и несвязанным с его деловыми качествами; восстановить нарушенные трудовые права путем возложения на НАО "ПКБ" обязанности заключить с ним трудовой договор со дня обращения в соответствии с объявлением, размещенным в открытом доступе на сайте "Farpost"; взыскать с НАО "ПКБ" в его пользу компенсацию морального вреда в размере 200000,00 рублей, расходы на оплату госпошлины 300,00 рублей, а также расходы по отправке почтовых сообщений в размере 1488,91 рублей и по приобретению канцелярских товаров в размере 234,00 рублей.
В судебном заседании истец требования поддержал, просил их удовлетворить.
Решением Находкинского городского суда Приморского края от 4.08.2020 исковые требования Уварова Ю.А. оставлены без удовлетворения.
С указанным решением суда не согласился истец, подал апелляционную жалобу, в которой ставит вопрос об отмене судебного акта, как незаконного, вынесенного с нарушением норм права. Указывает, что ему было отказано в трудоустройстве по причине того, что должность на которую он претендовал был принят иной специалист, который имеет экономическое образование и знаком со спецификой работы компании в условиях изменившегося законодательства. Полагает, что отказ в приеме на работу по указанному основанию носит дискриминационный характер, поскольку истец имеет равнозначное образование в соответствии с требованиями, изложенными в объявлении о вакантной должности. А также достаточный опыт в сфере "рефинансирования и взыскания долговых обязательств". Считает, что направив в НАО "ПКБ" резюме, а также пройдя собеседование, истец должен был быть принят на работу в Общество либо в отделение в <адрес> либо в отделение в <адрес> поскольку его деловые качества в полном объеме отвечают требованиям, заявленным в резюме.
В судебное заседание истец не явился, просил рассмотреть дело в его отсутствие, решение суда отменить, принять по делу новое решение, которым удовлетворить его требования в полном объеме.
Представитель ответчика в судебное заседание не явился, о месте и времени рассмотрения дела извещен надлежащим образом, об уважительности причин своей неявки не сообщили.
Информация о рассмотрении дела своевременно размещена на интернет сайте Приморского краевого суда.
Судебная коллегия на основании ст. 167 Гражданского процессуального Кодекса РФ считает возможным рассмотрение дела в отсутствие неявившихся лиц.
Изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений ответчика, проверив законность и обоснованность решения суда первой инстанции по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального Кодекса РФ, судебная коллегия приходит к следующему.
Как установлено судом и следует из материалов дела, 27.11.2019 на сайте объявлений www.farpost.ru НАО "ПКБ" было размещено объявление о вакансии "..." в г<адрес>. Перечень задач: проведение телефонных переговоров и личных встреч с клиентами с целью урегулирования финансовых вопросов; оценка платежеспособности клиентов; оказание содействий в оптимальном разрешении проблемной ситуации; выполнение личного плата продаж; ведение отчетности о проделанной работе в информационной системе. Заявлены требования к кандидату об образовании: среднее, нет; опыт работы: без опыта. Кандидат должен знать и уметь: пользоваться персональным компьютером; быть стрессоустойчивым и целеустремленным; находить общий язык с любым человеком; быстро и легко обучаться и уметь работать в команде; быть ответственным и настойчивым; опыт работы в продажах, страховых компаниях, банковских структурах. При этом указано, что наличие юридического, финансового и экономического образования будет являться преимуществом.
Истец откликнулся на указанную вакансию, направил резюме и в дальнейшем прошел собеседование. Вместе с тем, истцу в трудоустройстве было отказано.
Согласно ответу генерального директора НАО "ПКБ" причиной отказа в заключении трудового договора стал тот факт, что компанией было принято решение пригласить к сотрудничеству на должность "специалист по рефинансированию" другого кандидата, имеющего экономическое образование и знакомого со спецификой компании в условиях изменившегося законодательства. Кроме того, в письме отмечено, что Уваров Ю.А. произвел положительное впечатление с точки зрения личностных качеств и профессионализма.
Истец считает, что причины отказа носят дискриминационный характер, поскольку в объявлении о вакантной должности отсутствовали требования к кандидату о наличии экономического образования и необходимости знания специфики работы компании.
В силу ст. 3 Трудового кодекса РФ каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.
Согласно ст. 22 Трудового кодекса РФ работодатель имеет право заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.
В соответствии с абз. 1 ст. 64 Трудового кодекса РФ запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора.
Абзацем 2 той же статьи предусмотрено, что какое бы то ни было прямое или косвенное ограничение прав или установление прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства (в том числе наличия или отсутствия регистрации по месту жительства или пребывания), отношения к религии, убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям или каким-либо социальным группам, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, не допускается, за исключением случаев, в которых право или обязанность устанавливать такие ограничения или преимущества предусмотрены федеральными законами.
Согласно п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении споров, связанных с отказом в приеме на работу, необходимо иметь в виду, что труд свободен и каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию, а также иметь равные возможности при заключении трудового договора без какой-либо дискриминации, то есть какого бы то ни было прямого или косвенного ограничения прав или установления прямых или косвенных преимуществ при заключении трудового договора в зависимости от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, имущественного, семейного, социального и должностного положения, возраста, места жительства, а также других обстоятельств, не связанных с деловыми качествами работников, за исключением случаев, предусмотренных федеральным законом (статьи 19, 37 Конституции РФ, статьи 2, 3, 64 Трудового Кодекса, ст. 1 Конвенции МОТ N 111 1958 года о дискриминации в области труда и занятий, ратифицированной Указом Президиума Верховного Совета СССР от 31 января 1961 года).
Между тем, при рассмотрении дел данной категории в целях оптимального согласования интересов работодателя и лица, желающего заключить трудовой договор, и с учетом того, что исходя из содержания ст. 8, ч. 1 ст. 34, частей 1 и 2 ст. 35 Конституции РФ и абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового Кодекса работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) и заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом, а не обязанностью работодателя, а также того, что Кодекс не содержит норм, обязывающих работодателя заполнять вакантные должности или работы немедленно по мере их возникновения, необходимо проверить, делалось ли работодателем предложение об имеющихся у него вакансиях (например, сообщение о вакансиях передано в органы службы занятости, помещено в газете, объявлено по радио, оглашено во время выступлений перед выпускниками учебных заведений, размещено на доске объявлений), велись ли переговоры о приеме на работу с данным лицом и по каким основаниям ему было отказано в заключении трудового договора.
Поскольку действующее законодательство содержит лишь примерный перечень причин, по которым работодатель не вправе отказать в приеме на работу лицу, ищущему работу, вопрос о том, имела ли место дискриминация при отказе в заключении трудового договора, решается судом при рассмотрении конкретного дела.
Если судом будет установлено, что работодатель отказал в приеме на работу по обстоятельствам, связанным с деловыми качествами данного работника, такой отказ является обоснованным.
Под деловыми качествами работника следует, в частности, понимать способности физического лица выполнять определенную трудовую функцию с учетом имеющихся у него профессионально-квалификационных качеств (наличие определенной профессии, квалификации), личностных качеств работника (состояние здоровья, уровень образования, опыт работы). Кроме того, работодатель вправе предъявить к лицу, претендующему на вакантную должность или работу, и иные требования в силу специфики той или иной работы (владение иностранным языком, умение работать на компьютере).
Следовательно, по смыслу приведенных выше правовых норм необоснованным отказом в приеме на работу считается отказ, не основанный на деловых качествах работника, то есть дискриминационный, связанный с личными либо физическими особенностями кандидата, его политическими или религиозными убеждениями и другими признаками, не имеющими отношения к подлежащей выполнению работе.
Устанавливая гарантии при заключении трудового договора для работников, ст. 64 Трудового Кодекса РФ, вместе с тем, не ограничивает право работодателя самостоятельно, под свою ответственность: принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом, а также оптимального согласования интересов работодателя и лица, ищущего работу.
С учетом положений указанных норм права и фактических обстоятельств дела, судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что заключение трудового договора с конкретным лицом, ищущим работу, является правом работодателя. Кроме того, истцом надлежащих и достаточных доказательств того, что он обращался к ответчику по вопросу трудоустройства и ответчиком было отказано в заключение трудового договора по дискриминирующим основаниям, в материалы дела не представлено, в связи с чем суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что истцом не доказан факт того, что в приеме на работу ему было отказано незаконно.
При таких обстоятельствах суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения требований истца в этой части.
Требования истца в части взыскания компенсации морального вреда и судебных расходов являются производными от требования о признании незаконным отказа в заключении трудового договора, в связи с чем также правомерно были оставлены судом без удовлетворения.
Довод Уварова Ю.А. о том, что его деловые качества в полной мере соответствовали требованиям, указанным в объявлении о вакантной должности, не является основанием для отмены решения суда, поскольку вопрос о соответствии кандидатур квалификационным требованиям определенной должности является прерогативой работодателя. При этом судебная коллегия отмечает, что помимо основных требований к кандидату, в объявлении было указано, что должен знать и уметь кандидат, а также разъяснено, что наличие юридического, финансового или экономического образования будет являться преимуществом. Вместе с тем, доказательств, подтверждающих, что истец имел преимущества по требованиям вакансии, не представлено. В связи с чем, усматривается, что выбор НАО "ПКБ" другого кандидата, а не истца, на вакантную должность был обусловлен объективными обстоятельствами, не имеющими признаки дискриминационных.
В то время как направление истцом резюме и прохождение собеседования не влекло безусловную обязанность ответчика по заключению с ним трудового договора и удовлетворению заявления истца о приеме на работу, поскольку работодатель вправе самостоятельно осуществлять подбор кадров и расстановку персонала.
Судебная коллегия считает, что доводы апелляционной жалобы сводятся к переоценке доказательств и иному толкованию законодательства, аналогичны обстоятельствам, на которые ссылался истец в суде первой инстанции в обоснование своих доводов, они были предметом обсуждения суда первой инстанции и им дана правильная правовая оценка на основании исследования в судебном заседании всех представленных обеими сторонами доказательств в их совокупности в соответствии со ст. 67 Гражданского процессуального Кодекса РФ.
При изложенных обстоятельствах и с учетом указанных норм закона, по мнению судебной коллегии, при рассмотрении спора судом первой инстанции нарушений норм материального и процессуального права, которые согласно ст. 330 Гражданского процессуального Кодекса РФ могут повлечь отмену или изменение судебного акта, не допущено.
Руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального Кодекса РФ, судебная коллегия,
определение:
решение Находкинского городского суда Приморского края от 4 августа 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Уварова Ю.А. без удовлетворения.
Председательствующий
Судьи
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
