Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ МОСКОВСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 февраля 2023 года Дело N 33-8377/2023


15 февраля 2023 года г.Москва

Судебная коллегия по гражданским делам Московского городского суда в составе председательствующего судьи Лобовой Л.В.,

и судей Пильгановой В.М., Жолудовой Т.В.,

при помощнике судьи Оськиной Ю.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Лобовой Л.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Нагорной Н.В. на решение Пресненского районного суда г. Москвы от 07 ноября 2022 года (номер дела в суде первой инстанции N 2-8407/2022), которым постановлено:

В удовлетворении исковых требований Нагорной Н.В. к ПАО "Трехгорная мануфактура" о взыскании задолженности по заработной плате в виде премии по итогам работы за 2019 и 2020 года, компенсации за задержку выплат, признании действий ответчика дискриминационными, возмещении расходов на оплату государственной пошлины отказать.

УСТАНОВИЛА:

Истец Нагорная Н.В. обратилась в суд с иском к ПАО "Трехгорная мануфактура", в котором с учетом уточнений в порядке ст.39 ГПК РФ, просила взыскать с ответчика задолженность по заработной плате в виде премии по итогам работы за 2019 год в размере 218 269 рублей 27 копеек, задолженность по заработной плате в виде премии по итогам работы за 2020 год в размере 450 542 рублей 18 копеек, компенсацию за задержку выплат, в порядке ст. 236 ТК РФ по день принятия решения суда, признать действия ответчика по невыплате истцу премии по итогам работы за 2019 и 2020 года дискриминацией в отношении истца, возместить судебные расходы на оплату государственной пошлины в размере 11 166 рублей 75 копеек.

В обоснование заявленных требований истец указала, что с 28.01.2019 года по 15.03.2021 года работала в ПАО "Трехгорная мануфактура" в должности директора по качеству в структурном подразделении Аппарат советников и помощников Генерального директора Администрация, в соответствии с трудовым договором N 008/2019 от 28.01.2019 года, в редакции дополнительного соглашения к нему. При этом у ответчика перед ней имеется задолженность по заработной плате в виде премии по итогам работы за 2019 и 2020 год, которая до настоящего времени не выплачена, что послужило основанием для обращения в суд с настоящим иском. Кроме того, истец полагает, что ввиду невыплаты ей премии за 2019 и 2020 год она подверглась дискриминации в сфере труда.

Истец и ее представитель по доверенности Бирюкова Е.В. в судебном заседании заявленные требования поддержали.

Представитель ответчика по доверенности Бацекина М.А. в судебное заседание явилась, против удовлетворения требований возражала по доводам письменных возражений, также заявила о пропуске срока истцом для обращения в суд.

Судом постановлено приведенное выше решение, об отмене которого просит истец по доводам апелляционной жалобы.

Проверив материалы дела, выслушав истца Нагорную Н.В., ее представителей Исаеву Е.С., Шайдуллину Р.С., представителей ответчика по доверенностям Климова А.С., Щирцову В.В., обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со ст. 330 ГПК РФ основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Таких оснований для отмены решения суда не имеется.

В силу ст.21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

В соответствии со ст.129 Трудового кодекса РФ заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

В силу ст.135 Трудового кодекса РФ заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права. Условия оплаты труда, определенные трудовым договором, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами. Условия оплаты труда, определенные коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, не могут быть ухудшены по сравнению с установленными трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты); компенсации за тяжелую работу и работу с вредными и (или) опасными условиями труда, если работник принимается на работу в соответствующих условиях, с указанием характеристик условий труда на рабочем месте.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права.

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Как установлено судом и следует из материалов дела, 28.01.2019 года между истцом и ответчиком был заключен трудовой договор N 008/2019 от 28.01.2019 года, в соответствии с которым истец принята на работу к ответчику на должность директора по качеству в структурном подразделении Аппарат советников и помощников Генерального директора Администрация, с должностным окладом в размере 66 666 рублей 67 копеек.

В соответствии с дополнительным соглашением от 27.12.2019 года к трудовому договору от 28.01.2019 года истцу установлен должностной оклад в размере 125 000 рублей.

В силу п. 3.2.4 трудового договора работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный и эффективный труд. Выплачивать работнику мотивационные и компенсационные выплаты в порядке, установленном во внутренних локальных нормативных актах.

В силу п. 4.1 трудового договора работнику устанавливается повременно-премиальная система оплаты труда. Заработная плата работников Общества включает: должностной оклад и премию.

В силу п. 4.6 трудового договора по результатам работы работника за истекший период и исходя из финансового положения организации работодатель вправе поощрить работника премией или другими мотивационными и компенсационными выплатами, размер и порядок выдачи которых определяется действующими у работодателя локальными нормативными актами.

При приеме на работу истец была ознакомлена с локальными нормативными актами организации ответчика, в том числе с Положением "О постановке целей и оценке персонала по результатам деятельности за отчетный год".

Согласно п. 1.5 Положения "О постановке целей и оценке персонала по результатам деятельности за отчетный год" выплата премии производится на основании приказа руководителя Общества.

В обоснование своих доводов истец ссылалась на то, что в отношении нее были разработаны индивидуальные ключевые показатели эффективности работника на 2019 и 2020 года, в соответствии с Приложением N 1 к Положению, а по истечении соответствующего календарного года, на основании п. 2.2 Положения была произведена оценка персонала по результатам деятельности.

Из пояснений ответчика следует, что, несмотря на то, что в отношении истца были разработаны индивидуальные ключевые показатели эффективности работника на 2019 и 2020 года, в соответствии с Приложением N 1 к Положению, соответствующего решения руководителем организации о выплате истцу премии за 2019 и 2020 года принято не было, соответствующие приказы не издавались.

15.03.2021 года истец уволена с занимаемой должности по п. 1 ч. 1 ст. 77 ТК РФ, с выплатой выходного пособия в размере 450 000 рублей, что сторонами не оспорено.

Указанные фактические обстоятельства установлены в судебном заседании и подтверждаются собранными по делу доказательствами, сторонами не оспорены.

Разрешая спор, установив указанные обстоятельства, оценив представленные доказательства в совокупности, суд обоснованно руководствовался приведенными нормами права, локальными актами, действующими у ответчика, Положением "О постановке целей и оценке персонала по результатам деятельности за отчетный год", с которым истец была ознакомлена, и его анализа, суд пришел к выводу об отказе в удовлетворении заявленных требований, поскольку премирование работников не является гарантированной составляющей общего вознаграждения, работодатель вправе на свое усмотрение выплачивать годовую премию и определять ее размер; спорная выплата зависит от эффективности и результативности труда работника, ряда иных факторов, связанных с осуществлением ответчиком своей деятельности и достижением определенных финансовых результатов; работодателем не принималось решение о выплате истцу спорной премии за 2019, 2020 год.

Кроме того, судом учтено, что из представленных истцом справок по форме 2- НДФЛ за 2019 и 2020 года усматривается, что истцу ежемесячно выплачивались премии, а также выплачивались разовые премии, что подтверждается представленными ответчиком приказами о поощрении, тогда как в силу п. 2.3.2 Положения в программе могут участвовать все категории работников, кроме работников, получающих ежемесячную премию за выполнение плановых показателей.

Доводы истца о том, что спорная выплата входит в систему оплаты труда и является обязательной, судом признаны несостоятельными, поскольку не подтверждены материалами дела, основаны на неверном толковании и понимании норм материального права. Премия является одним из видов поощрения работника, размер и условия выплаты премии работодатель определяет самостоятельно исходя из оценки выполненных работником трудовых обязанностей, иных условий, влияющих на размер премии, в том числе результатов экономической деятельности организации.

Не установив каких-либо нарушений прав истца действиями ответчика, суд также отказал в удовлетворении требования о взыскании компенсации за нарушение срока выплаты спорных сумм, а также морального вреда.

Ссылки истца о незаконности принятого работодателем решения в части невыплаты годовой премии за 2019 и 2020 год, и допущенной в отношении нее дискриминации, предвзятости со стороны работодателя, судом отклонены, поскольку не нашли подтверждения в ходе рассмотрения дела.

Так, отказывая в удовлетворении требований истца о признании действий по невыплате премии за спорный период дискриминационными, суд, оценив в совокупности представленные доказательства, с учетом условий трудового договора, норм локального нормативного акта, регламентирующего выплату премий работникам организации ответчика, исходя из того, что выплата годовой премии производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных актах работодателя, оценки работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, объема работы, личного вклада работника в результаты деятельности Общества, и иных условий премирования и его целей, а также финансового положения работодателя, пришел к выводу о том, что не выплата премии сама по себе не может рассматриваться как дискриминация и нарушение прав работника на оплату труда, принимая во внимание, что в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса РФ за исполнение истцом трудовых (должностных) обязанностей установлена выплата должностного оклада.

Судебная коллегия соглашается с приведенными выводами суда первой инстанции и считает, что они основаны на надлежащей оценке доказательств по делу, сделаны в строгом соответствии с нормами материального права, регулирующего спорные правоотношения и при правильном установлении обстоятельств, имеющих значение для дела. Выводы суда основаны на полном и всестороннем исследовании всех обстоятельств дела, установленных по результатам надлежащей правовой оценки представленных доказательств, они подтверждаются материалами дела.

При этом, судебная коллегия, также учитывает, что переоценка степени личного трудового участия работников в деятельности работодателя в целях определения оснований для выплаты за эффективность, результаты труда и качество выполняемой работы не входит в компетенцию суда; только работодателю принадлежит право оценивать свои финансовые возможности и личный трудовой вклад работника в результаты деятельности организации для принятия решения о стимулирующих выплатах.

Доводы апелляционной жалобы истца о том, что суд не полностью исследовал материалы дела, представленные доказательства, неправильно оценил имеющиеся в деле доказательства, в том числе локальные акты работодателя, согласование истцом условий о снижении арендной платы, Методику расчета премии, выводы суда не соответствуют обстоятельствам дела - выражают несогласие с выводами суда первой инстанции, однако по существу их не опровергают, сводятся к изложению обстоятельств, являвшихся предметом подробного исследования и оценки суда первой инстанции и к выражению несогласия с произведенной оценкой обстоятельств дела и представленных по делу доказательств произведенной в полном соответствии с положениями статьи 67 ГПК РФ, тогда как оснований для иной оценки имеющихся в материалах дела доказательств суд апелляционной инстанции не усматривает.

Исходя из указанного, судебная коллегия не усматривает в обжалуемом решении нарушения или неправильного применения норм как материального, так и процессуального права, доводы апелляционной жалобы, проверенные в порядке ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ, не содержат обстоятельств, которые не были бы проверены и не учтены судом первой инстанции при рассмотрении дела и влияли на обоснованность и законность судебного решения.

основании изложенного, руководствуясь ст.ст. 328-329 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Пресненского районного суда г. Москвы от 07 ноября 2022 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Нагорной Н. В. - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

5

Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
официальный сайт
Московского городского суда
http://mos-gorsud.ru