Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 27 сентября 2021 года Дело N 33-8362/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе

председательствующего Гаянова А.Р.,

судей Мелихова А.В., и Сахиповой Г.А.,

с участием прокурора Халиковой Л.Г.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Галиевой Р.Р.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Сахиповой Г.А. гражданское дело по апелляционной жалобе Черновой В.А. на решение Пестречинского районного суда Республики Татарстан от 2 марта 2021 года, которым ей было отказано в удовлетворении иска к обществу с ограниченной ответственностью "Келли Сервисез Си-Ай-Эс" о восстановлении на работе, взыскании пособия по уходу за ребенком и компенсации морального вреда.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав Чернову В.А., а также представителя ООО "Келли Сервисез Си-Ай-Эс" - Мансурову Э.А. и заключение прокурора Халиковой Л.Г., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Чернова В.А. обратилась в суд с иском к ООО "Келли Сервисез Си-Ай-Эс" о восстановлении на работе, взыскании пособия по уходу за ребенком и компенсации морального вреда.

В обоснование требований указывается, что с 5 октября 2015 года на основании срочного трудового договора она являлась <данные изъяты> ООО "Келли Сервисез Си-Ай-Эс". С 8 октября 2019 года по 18 апреля 2020 года она находилась в отпуске по беременности и родам, а с 19 апреля 2020 года - в отпуске по уходу за ребенком.

До октября 2020 года включительно ответчиком выплата пособия по уходу за ребенком производилась ежемесячно. 13 ноября 2020 года она получила почтовое отправление с приказом об увольнении в связи с истечением срока трудового договора.

Полагая увольнение незаконным, истец просила суд восстановить ее на работе - в ООО "Келли Сервисез Си-Ай-Эс" в должности <данные изъяты> с 1 ноября 2020 года, признать запись в трудовой книжке от 31 октября 2020 года о прекращении трудового договора в связи с истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации и приказ ООО "Келли Сервисез Си-Ай-Эс" N 3/30-10/20-УВ/МСК от 30 октября 2020 года недействительными, взыскать с ответчика пособие по уходу за ребенком за период с 1 по 30 ноября 2020 года в размере 29 322 руб. 38 коп., с 1 декабря 2020 года по 11 января 2021 года в размере 29 322 руб. 38 коп., компенсацию за задержку выплаты пособия по уходу за ребенком за период со 2 по 7 декабря 2020 года в размере 49 руб. 85 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., а также компенсацию за задержку выплаты пособия по уходу за ребенком за период с 8 декабря 2020 года до дня исполнения обязательств по существу.

В судебном заседании истец Чернова В.А. требования поддержала.

Иные лица по делу не явились.

Суд вынес решение об отказе.

В апелляционной жалобе истец, выражая несогласие с данным судебным постановлением, настаивая на своей правовой позиции, изложенной в суде первой инстанции, просит его отменить как незаконное и необоснованное. Настаивает на доводах, изложенных в иске. Кроме того, указывает, что с ней был неправомерно заключен срочный трудовой договор, поскольку ее должностные обязанности не изменились, работа не носила сезонный характер. Ее увольнение произведено в момент нахождения ее в отпуске по уходу за ребенком, что недопустимо.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец Чернова В.А. доводы апелляционной поддержала, против удовлетворения которой возражала представитель ответчика ООО "Келли Сервисез Си-Ай-Эс" - Мансурова Э.А.

Прокурор Халикова Л.Г. полагала решение суда подлежащим отмене.

Проверив законность, обоснованность решения суда по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Согласно пункту 2 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации истечение срока трудового договора (статья 79 настоящего Кодекса), за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения является основанием для прекращения трудового договора являются:

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Часть 1 статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации определяет трудовой договор как соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Требования к содержанию трудового договора определены статьей 57 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которой в трудовом договоре предусматриваются как обязательные его условия, так и другие (дополнительные) условия по соглашению сторон.

Обязательными для включения в трудовой договор являются в том числе условие о трудовой функция (работа по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретный вид поручаемой работнику работы); дата начала работы, а в случае, когда заключается срочный трудовой договор, - также срок его действия и обстоятельства (причины), послужившие основанием для заключения срочного трудового договора в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом (абзацы третий, четвертый части 2 статьи 57 Трудового кодекса Российской Федерации).

Положениями статей 58, 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплены правила заключения срочных трудовых договоров.

Согласно части 1 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые договоры могут заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен названным кодексом и иными федеральными законами.

Срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а именно в случаях, предусмотренных частью первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации. В случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 настоящего Кодекса, срочный трудовой договор может заключаться по соглашению сторон трудового договора без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения (часть 2 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, то договор считается заключенным на неопределенный срок (часть 3 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, заключенный на определенный срок при отсутствии достаточных к тому оснований, установленных судом, считается заключенным на неопределенный срок (часть 5 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

Запрещается заключение срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок (часть 6 статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации).

В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведены основания для заключения срочного трудового договора.

В части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации закреплен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых трудовой договор заключается на определенный срок в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Среди них - заключение трудового договора с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 2 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации определен перечень случаев, при наличии которых по соглашению сторон допускается заключение срочного трудового договора.

Согласно статье 396 Трудового кодекса Российской Федерации, решение о восстановлении на работе незаконно уволенного работника, о восстановлении на прежней работе работника, незаконно переведенного на другую работу, подлежит немедленному исполнению. При задержке работодателем исполнения такого решения орган, принявший решение, выносит определение о выплате работнику за все время задержки исполнения решения среднего заработка или разницы в заработке.

Как установлено судом первой инстанции, обстоятельства, на которые истец ссылается в обоснование своих требований, подтверждаются материалами по делу.

Так, 5 октября 2015 года между Черновой В.А. и ООО "Келли Сервисез Си-Ай-Эс" заключен срочный трудовой договор N 1/05-10/15-ТД/НЖН, в соответствии с которым истец принята на работу к ответчику на должность <данные изъяты> до окончания оказания услуг по проекту, но не более 5 лет.

Из содержания трудового договора следует, что основанием для заключения срочного трудового договора является временный характер работы, обусловленный необходимостью исполнения работодателем договорных обязательств, возникших из договора возмездного оказания услуг от 30 сентября 2015 года N QSR-012/2015, заключенного с ЗАО "Акзо Нобель Декор", и заявки от 5 октября 2015 года N 1/05-10.2015/11 КЗН.

Согласно уведомлению о завершении услуг от 23 сентября 2020 года ЗАО "Акзо Нобель Декор" уведомило ООО "Келли Сервисез Си-Ай-Эс" о завершении оказания услуги "Консультирование покупателей по продукции", предусмотренной заявкой N 1/05-10.2015/11 КЗН.

Письмом от 23 октября 2020 года ООО "Келли Сервисез Си-Ай-Эс" уведомило Чернову В.А. о прекращении 31 октября 2020 года трудовых отношений в связи с истечением срока действия трудового договора.

Приказом ООО "Келли Сервисез Си-Ай-Эс" N 3/30-10/20-УВ/МСК от 30 октября 2020 года действие трудового договора от 5 октября 2015 года прекращено, Чернова В.А. уволена с 31 октября 2020 года с должности <данные изъяты> в связи с истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Согласно акту об оказанных услугах от 31 октября 2020 года ООО "Келли Сервисез Си-Ай-Эс" надлежащим образом оказана, а ЗАО "Акзо Нобель Декор" принята в полном объеме без замечаний услуга "Консультирование покупателей по продукции", оказываемая в г. Казань в рамках договора от 30 сентября 2015 года N QSR-012/2015. Услуга оказана полностью в октябре 2020 года. Обязательства по оказанию услуги надлежащим образом исполнены.

В трудовой книжке Черновой В.А. 31 октября 2020 года сделана запись о прекращении в связи с истечением срока трудового договора на основании пункта 2 части первой статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении заявленных истцом требований, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что основания для увольнения истца по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации у работодателя имелись, оно произведено с соблюдением требований статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку, заключая трудовой договор, истец знала о его срочном характере, действие которого обусловлено срочным характером договора с компанией-клиентом работодателя, для целей оказания услуг которому с ним заключен договор. О том, что срок трудового договора истек, и о предстоящем увольнении истец был уведомлен надлежащим образом в установленный законом срок.

Судебная коллегия с таким выводом суда согласиться не может ввиду следующего.

В пункте 13 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что, решая вопрос об обоснованности заключения с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что такой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, в частности в случаях, предусмотренных частью 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации, а также в других случаях, установленных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами (часть 2 статьи 58, часть 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с частью второй статьи 58 Трудового кодекса Российской Федерации в случаях, предусмотренных частью второй статьи 59 Трудового кодекса, срочный трудовой договор может заключаться без учета характера предстоящей работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя. Если судом при разрешении спора о правомерности заключения срочного трудового договора будет установлено, что он заключен работником вынужденно, суд применяет правила договора, заключенного на неопределенный срок.

Если срочный трудовой договор был заключен для выполнения определенной работы в случаях, когда ее завершение не может быть определено конкретной датой (абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации), такой договор в силу части второй статьи 79 Трудового кодекса Российской Федерации прекращается по завершении этой работы. При установлении в ходе судебного разбирательства факта многократности заключения срочных трудовых договоров на непродолжительный срок для выполнения одной и той же трудовой функции суд вправе с учетом соответствующих обстоятельств дела признать трудовой договор заключенным на неопределенный срок (пункт 14 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации в от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Истечение срока трудового договора, за исключением случаев, когда трудовые отношения фактически продолжаются и ни одна из сторон не потребовала их прекращения, является основанием для прекращения трудового договора (пункт 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, изложенной в постановлении от 19 мая 2020 года N 25-П "По делу о проверке конституционности абзаца восьмого части 1 статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации в связи с жалобой гражданина Сысоева И.А." (далее также - постановление Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П), законодательное ограничение случаев применения срочных трудовых договоров фактически направлено на предоставление работнику как экономически более слабой стороне в трудовом правоотношении защиты от произвольного определения работодателем срока действия трудового договора, что не только отвечает целям и задачам трудового законодательства, социальное предназначение которого заключается в преимущественной защите интересов работника, включая его конституционно значимый интерес в стабильной занятости, но и согласуется с вытекающим из Конституции Российской Федерации (статья 17, часть 3) требованием соблюдения баланса конституционных прав и свобод работника и работодателя. Такой подход согласуется и с позицией Международной организации труда, которая, в частности, в Конвенции от 22 июня 1982 года N 158 "О прекращении трудовых отношений по инициативе предпринимателя" (Российской Федерацией не ратифицирована) указала на необходимость закрепления мер, направленных на предотвращение использования договоров о найме на определенный срок (срочных трудовых договоров) в целях уклонения от предоставления работникам защиты, предусмотренной данной конвенцией (пункт 3 статьи 2), а в принятой в ее развитие одноименной Рекомендации N 166 предложила ограничивать применение таких договоров именно теми 12 случаями, в которых невозможность установления трудовых отношений на неопределенный срок обусловлена характером предстоящей работы, условиями ее выполнения или интересами самого работника (подпункт 2 "a" пункта 3) (абзацы шестой, седьмой пункта 3 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П).

Действуя в качестве самостоятельного хозяйствующего субъекта и участника гражданского оборота, к сфере ответственности которого относится заключение гражданско-правовых договоров и их пролонгация, выбор контрагентов и их замена и т.п., работодатель самостоятельно несет и все риски, сопутствующие осуществляемому им виду экономической деятельности. Так, вступая в договорные отношения с иными участниками гражданского оборота, именно он несет риски, связанные с исполнением им самим и его контрагентами своих договорных обязательств, сокращением общего объема заказов, расторжением соответствующих договоров и т.п. Работник же, выполняя за гарантированное законом вознаграждение (заработную плату) лишь определенную трудовым договором трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, не является субъектом осуществляемой работодателем экономической деятельности, а потому не может и не должен нести каких бы то ни было сопутствующих ей рисков и не обязан разделять с работодателем бремя такого рода рисков. В противном случае искажалось бы само существо трудовых отношений и нарушался бы баланс конституционных прав и свобод работника и работодателя (абзац второй пункта 5 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П).

Если в качестве работодателя выступает организация, уставная деятельность которой предполагает оказание каких-либо услуг третьим лицам, то предметом трудовых договоров, заключаемых с работниками, привлекаемыми для исполнения обязательств работодателя перед заказчиками услуг, является выполнение работы по обусловленной характером соответствующих услуг трудовой функции. При этом надлежащее исполнение таким работодателем обязанности по предоставлению своим работникам работы, предусмотренной заключенными с ними трудовыми договорами, предполагает в числе прочего своевременное заключение им с иными участниками гражданского оборота договоров возмездного оказания услуг (абзац второй пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П).

Ограниченный срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг, заключенных работодателем с заказчиками соответствующих услуг, при продолжении осуществления им уставной деятельности сам по себе не предопределяет срочного характера работы, подлежащей выполнению работниками, обеспечивающими исполнение обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, не свидетельствует о невозможности установления трудовых отношений на неопределенный срок, а значит, и не может служить достаточным основанием для заключения срочных трудовых договоров с работниками, трудовая функция которых связана с исполнением соответствующих договорных обязательств, и их последующего увольнения в связи с истечением срока указанных трудовых договоров (абзац четвертый пункта 6 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 г. N 25-П).

Учитывая, что срок действия гражданско-правовых договоров возмездного оказания услуг в той или иной сфере деятельности (в том числе в области охранной деятельности), устанавливаемый при их заключении по соглашению между работодателем, оказывающим данные услуги, и заказчиками соответствующих услуг, сам по себе не предопределяет срочного характера работы, выполняемой работниками в порядке обеспечения исполнения обязательств работодателя по таким гражданско-правовым договорам, абзац восьмой части первой статьи 59 Трудового кодекса Российской Федерации не может быть применен в качестве правового основания для заключения с этими работниками срочных трудовых договоров (абзац второй пункта 8 постановления Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2020 года N 25-П).

Из приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению и позиции Конституционного Суда Российской Федерации следует, что трудовой договор с работником может заключаться как на неопределенный срок, так и на определенный срок - не более пяти лет (срочный трудовой договор), если иной срок не установлен Трудовым кодексом Российской Федерации и иными федеральными законами.

По общему правилу срочные трудовые договоры могут заключаться только в случаях, когда трудовые отношения с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения не могут быть установлены на неопределенный срок, а также в других случаях, предусмотренных Трудовым кодексом Российской Федерации или иными федеральными законами. В статье 59 Трудового кодекса Российской Федерации приведен перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых в силу характера предстоящей работы или условий ее выполнения заключаются срочные трудовые договоры, а также перечень случаев (обстоятельств), при наличии которых допускается по соглашению между работником и работодателем заключение срочного договора. Согласие работника на заключение срочного трудового договора должно быть добровольным и осознанным, то есть работник, заключая с работодателем такой трудовой договор, должен понимать и осознавать последствия заключения с работодателем срочного трудового договора, в числе которых сохранение трудовых отношений только на определенный период времени, прекращение трудовых отношений с работником по истечении срока трудового договора. При этом законом установлен запрет на заключение работодателем срочных трудовых договоров в целях уклонения от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.