Дата принятия: 04 сентября 2019г.
Номер документа: 33-8232/2019
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ АЛТАЙСКОГО КРАЕВОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 04 сентября 2019 года Дело N 33-8232/2019
Судья А. Дело ***
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
4 сентября 2019 года <адрес>
Судебная коллегия по гражданским делам <адрес>вого суда в составе:
председательствующего Цибиной Т.О.,
судей Д., М.
при секретаре В.
рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по апелляционной жалобе истца К. на решение Центрального районного суда <адрес> Алтайского края от ДД.ММ.ГГ по делу
по иску К. к ПАО "Ростелеком" о взыскании премии.
Заслушав доклад судьи Д., судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
К. в период с 01.06.1999г по 07.02.2018г состояла в трудовых отношениях с ПАО "Ростелеком"; 07.02.2018г. уволена по п.3 ч.1 ст.77 Трудового кодекса Российской Федерации. По итогам работы за 2017 год К. не выплачено вознаграждение в размере 48 090 руб. На её обращение о выплате такой премии ПАО "Ростелеком" отказало.
Данные обстоятельства послужили основанием для обращения К. в суд с иском к ПАО "Ростелеком" о взыскании вознаграждения по итогам работы за 2017 год в размере 65 000 руб., компенсации за задержку выплаты премии в размере 13 313,08 руб., компенсации морального вреда в размере 20 000 руб. Истец полагает, что, проработав полный календарный год, имея неоднократные поощрения за добросовестный труд и не имея взысканий, а также несмотря на расторжение трудового договора до момента выплаты вознаграждения по итогам годовой работы, она приобрела право на получение ежегодной премии за 2017 год.
Решением Центрального районного суда <адрес> Алтайского края от ДД.ММ.ГГ исковые требования К. оставлены без удовлетворения.
В апелляционной жалобе истец К. просит решение суда отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении иска.
В обоснование доводов указывает, что суд необоснованно применил к спорным правоотношениям Положение о системе материального стимулирования работников ПАО "Ростелеком", поскольку данный локальный нормативный акт ухудшает положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством. В силу ст. 5 и 8 ТК РФ оспаривание такого локального нормативного акта не требуется. Полагает, что п.п. 3.1.9.4, п. ДД.ММ.ГГ Положения являются дискриминационными, ставят истца в неравное положение с другими работниками, также проработавшими весь отчетный период, ограничивают право работника на расторжение договора. Выплата премии работодателем производится спустя длительное время после окончания расчетного периода, поэтому чтобы получить премию работнику необходимо отработать более длительный срок, чем расчетный период, установленный внутренними документами работодателя. Вопреки выводам суда, квартальные премии и годовые премии в Обществе являются обязательными. Суд не установил все необходимые обстоятельства дела, а именно: выполнение истцом ключевых показателей эффективности, оценку личной эффективности работы истца, расчет годового вознаграждения.
В возражениях на апелляционную жалобу ответчик ПАО "Ростелеком" просит решение суда оставить без изменения, жалобу - без удовлетворения.
В суде апелляционной инстанции представитель ответчика поддержала письменные возражения, иные лица, участвующие в деле, в судебное заседание не явились, о времени и месте рассмотрения гражданского дела извещены надлежаще, об уважительности причин неявки судебную коллегию не уведомили, что в силу ч.3 ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации является основанием рассмотрения гражданского дела в их отсутствие.
Проверив материалы дела, законность и обоснованность принятого решения в пределах доводов апелляционной жалобы согласно ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее - ГПК РФ), судебная коллегия приходит к выводу об отсутствии оснований для ее удовлетворения.
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Ввиду изложенного при разрешении спора по поводу наличия задолженности по заработной плате в виде премиальных выплат, суд верно применил положения локального нормативного акта, устанавливающего системы оплаты труда, а также условий трудового договора, заключенного между истцом и работодателем.
Так из материалов дела следует, что К. принята на работу ДД.ММ.ГГ руководителем договорной группы юридического отдела ОАО "Алтайская телефонно-телеграфная компания", ДД.ММ.ГГ К. переведена на должность начальника отдела правового обеспечения деятельности Управления правового обеспечения Алтайского филиала ОАО "Сибирьтелеком".
Приказом от ДД.ММ.ГГ ***/л К. уволена с ДД.ММ.ГГ в связи с расторжением трудового договора по инициативе работника по п.3 ч.1 ст. 77 ТК РФ. На дату увольнения истец занимала должность руководителя направления Управления правового обеспечения Алтайского филиала ПАО "Ростелеком".
Приказом директора Макрорегионального филиала "Сибирь" ПАО "Ростелеком" от ДД.ММ.ГГ установлена выплата премии за производственные результаты по итогам работы за 2017 год. Истцу указанная премия не выплачена и не начислена в связи с прекращением трудового договора.
Согласно трудовому договору *** от ДД.ММ.ГГ и соглашений к нему от ДД.ММ.ГГ и ДД.ММ.ГГ работнику устанавливаются оклад в размере 48 090 руб. в месяц, районный коэффициент в размере 15% к заработной плате.
Кроме того, пунктами 5.2.1 и 5.2.2 трудового договора предусмотрено, что работнику могут выплачиваться премии в срок, порядке и размерах, определяемых внутренними документами работодателя, в том числе: разовые премии за выполнение заданий, результат которых может иметь существенное значение для работодателя; премия по итогам определенного периода времени в зависимости от качества исполнения работником условий настоящего трудового договора в течение отчетного периода времени и/или выполнения иных условий, необходимых для выплаты такой премии, определенных соответствующим внутренним документом работодателя.
Виды премиальных выплат, порядок их расчета, условия премирования, круг лиц, имеющих право на получение премий в ПАО "Ростелеком" урегулированы Положением о системе материального стимулирования работников ПАО "Ростелеком" по результатам работы (редакция 7), утвержденное решением правления ПАО "Ростелеком" от ДД.ММ.ГГ (протокол ***).
Разделом 3 Положения предусмотрено, что система материального стимулирования работников ОАО "Ростелеком" состоит из системы регулярных премиальных выплат определенной периодичности, размеры которых зависят от категорий работников, а также единовременных дополнительных (поощрительных) премиальных выплат.
Согласно пункту 2.1 Положения его требования распространяются на всех штатных работников Общества.
Пункт 3.1.9.4 Положения определяет круг лиц, имеющих право на получение годовой премии. К ним отнесены штатные работники Общества, а также работники, ранее состоявшие в трудовых отношениях с Обществом, которые до момента издания приказа о выплате премии прекратили трудовые отношения с Обществом и были уволены по определенным основаниям, предусмотренным ТК РФ, а именно: пунктам 2, 8 ч. 1 ст. 77, п. 2 ч. 1 ст. 81, пунктам 1, 2, 5, 7 ч. 1 ст. 83.
Также право на названные премии имеют работники, уволенные до издания приказа о выплате премии, и прекратившие трудовые отношения с Обществом по п. 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ (расторжение трудового договора по инициативе работника), если они были уволены в течение 30 календарных дней с момента получения права на трудовую (государственную) пенсию, и уволенные в связи с выходом на пенсию.
Пунктом ДД.ММ.ГГ Положения предусмотрено, что с целью удержания работников Общества, их мотивации на продолжение трудовых отношений между работниками и Обществом, а также повышения уровня лояльности работников, регулярные премиальные выплаты (квартальные и годовые премии) работникам, отработавшим весь расчетный период и уволившимся по собственной инициативе (по п. 3 ст. 77 ТК РФ) до момента издания приказа о выплате премии, регулярные премиальные выплаты не выплачиваются.
С данным Положением истец ознакомлена, что подтверждается листом ознакомления.
Разрешая заявленные требования с учетом установленных по делу обстоятельств на основании совокупности собранных по делу доказательств, суд правильно применил нормы ст. ст. 129, 135, 191 ТК РФ о выплатах, носящих стимулирующий характер, учел условия трудового договора сторон, Положение о системе материального стимулирования работников ПАО "Ростелеком", и пришел к обоснованному выводу об отсутствии оснований для удовлетворения требований истца, поскольку доказательств не соблюдения условий, предусмотренных локальным нормативным актом ответчика, при выплате премии по итогам годовой работы за 2017 год, материалы дела не содержат.
При этом судебная коллегия отмечает, что в соответствии с нормами статьи 191 Трудового кодекса Российской Федерации премия является правом работодателя, одним из видов поощрения работника, добросовестно исполняющего трудовые обязанности, размер и условия выплаты которого работодатель определяет с учетом совокупности обстоятельств, предусматривающих самостоятельную оценку работодателем выполненных работником трудовых обязанностей, и иных условий, влияющих на размер премии.
Трудовое законодательство не устанавливает порядок и условия назначения и выплаты работодателем стимулирующих выплат, а лишь предусматривает, что такие выплаты входят в систему оплаты труда, а условия их назначения устанавливаются локальными нормативными актами работодателя.
В связи с изложенным доводы апелляционной жалобы истца о том, что выплата годовой премии является обязательной, а условия для выплаты премии, предусмотренные Положением о системе материального стимулирования работников ПАО "Ростелеком", нарушают ее права и не подлежат применению, судебная коллегия считает несостоятельными, поскольку основаны на неверном толковании трудового законодательства. В силу приведенных выше положений трудового законодательства выплата включенных в систему оплаты труда стимулирующих и премиальных сумм производится в порядке, на условиях и в размерах, предусмотренных в трудовом договоре и в локальных нормативных актах работодателя, в связи с чем не премирование работника само по себе не может рассматриваться как дискриминация в сфере труда.
Учитывая, что в соответствии с действующей в ПАО "Ростелеком" системой материального стимулирования, а также расторжением трудового договора по собственной инициативе, право на получение годовой премии у К. не возникло, оценка личной эффективности работы истца и расчет ее годового вознаграждения, вопреки доводам жалобы, правового значения для разрешения спора не имеют.
Поскольку оснований для удовлетворения исковых требований о взыскании премии решением суда не установлено, то производные требования истца о взыскании компенсации за задержку выплаты премии и компенсации морального вреда обоснованно отклонены судом.
Таким образом, доводы апелляционной жалобы не содержат каких-либо новых обстоятельств, которые не были бы предметом исследования суда первой инстанции или опровергали выводы судебного решения, направлены на иную оценку собранных по делу доказательств, не влияют на правильность принятого судом решения, в связи с чем не могут служить основанием к отмене судебного постановления.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
апелляционную жалобу истца К. на решение Центрального районного суда <адрес> Алтайского края от ДД.ММ.ГГ оставить без удовлетворения, решение суда - без изменения.
Председательствующий
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
