Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 13 мая 2021 года Дело N 33-8189/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
Председательствующего Барминой Е.А.судей Селезнёвой Е.Н.Ягубкиной О.В.с участием прокурора Амелькович Е.С.при секретаре Мелоян Л.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании 13 мая 2021 г. гражданское дело N 2-1415/2020 по апелляционной жалобе Мисана Андрея Михайловича на решение Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 27 июля 2020 г. по иску Мисана Андрея Михайловича к ООО "Нестле Россия" о признании незаконным и отмене приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав объяснения истца Мисана А.М., представителя истца - Исаревича Д.С., представителя ответчика - Полетаева И.А., судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Мисан А.М. обратился в суд с иском к ООО "Нестле Россия", в котором с учетом уточненных в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации исковых требований просил признать незаконным и отменить Приказ N 09-04301 от 30 апреля 2019 г. об увольнении в связи с сокращением численности и штата работников, восстановить на работе в ранее занимаемой должности со 2 сентября 2019 г., взыскать с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с зачетом суммы выходного пособия и удержанного НДФЛ, компенсацию морального вреда в размере 20 000 руб., расходы на оплату услуг представителя в размере 50 000 руб.

В обоснование заявленных требований истец ссылался на то, что с 1 января 2007 г. состоял с ответчиком в трудовых отношениях, работал в должности менеджера по продажам на территории (ТСМ) в филиале ООО "Нестле Россия" Санкт-Петербург в соответствии с трудовым договором, заключенным 1 ноября 2006 г. N 68/07. Оспариваемым приказом истец был уволен в связи с сокращением численности штата работников организации. Мисан А.М. полагал свое увольнение незаконным, поскольку работодателем была нарушена процедура сокращения штатов, до даты объявления о сокращении работодателем были созданы новая структура и должности, на которые осуществлен перевод сотрудников, которые не обладали преимущественным правом оставления на работе, а также набор "внешних" кандидатов, без предложения данных вакансий сокращаемым работникам, в том числе истцу, в связи с чем, полагая свои трудовые права нарушенными, обратился в суд с настоящим иском.

Решением Фрунзенского районного суда Санкт-Петербурга от 27 июля 2020 г. в удовлетворении заявленных требований отказано.

В апелляционной жалобе истец Мисан А.М. ставит вопрос об отмене решения суда ввиду его незаконности и необоснованности, принятии по делу нового решения об удовлетворении иска, ссылаясь на нарушение судом первой инстанции норм материального и процессуального права, неправильное определение судом обстоятельств, имеющих значение для дела, недоказанность установленных судом обстоятельств, несоответствие выводов суда обстоятельствам дела.

Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.

Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19 декабря 2003 г. "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения, влекущие отмену обжалуемого решения, были допущены судом первой инстанции при рассмотрении дела.

Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, 1 ноября 2006 г. между ООО "Нестле Россия" и Мисаном А.М. был заключен Трудовой договор N 68/07, в соответствии с которым последний принят на работу на должность Менеджера по продажам на территории в структурное подразделение работодателя - филиал в городе Санкт-Петербурге.

Дополнительным соглашением от 1 октября 2015 г. установлено, что местом работы Работника является филиал ООО "Нестле Россия" в Санкт-Петербурге, при этом работнику установлен разъездной характер работы, в связи с чем, выполнение трудовой функции Работник осуществляет в пределах Ленинградской области и Санкт-Петербурга. Работник переведен в Департамент продаж, Направление по развитию продаж в традиционных каналах, Северо-Западный региональный отдел, группа по Санкт-Петербургу, Ленинградской области и Республики Карелия.

В целях оптимизации организационной структуры Общества в соответствии с Приказом Директора Департамента по работе с персоналом N 09-04301 от 30 апреля 2019 г. "О сокращении численности и штата работников ООО "Нестле Россия"" с 30 августа 2019 г. подлежат выведению из штатного расписания филиала ООО "Нестле Россия" в г. Санкт-Петербург следующие должности департамента продаж:

- Менеджер по продажам на территории, Группа по Вологодской и Калининградской областям (6 штатных единиц);

- Менеджер по продажам на территории, Группа по Санкт-Петербург (11 штатных единиц);

- Менеджер по продажам на территории, Группа по Мурманской и Архангельской областям (6 штатных единиц);

- Менеджер по продажам на территории, Группа по Вологодской и Калининградской областям (6 штатных единиц);

- Менеджер по продажам на территории, Группа по Новгородской, Псковской и Тверской областям (5 штатных единиц);

- Менеджер по продажам на территории. Группа по Санкт-Петербургу, Ленинградской области и Республики Карелия (7 штатных единиц);

- Менеджер по продажам на территории, Группа по Санкт-Петербургу и Ленинградской области (6 штатных единиц).

Занимаемая истцом должность выведена из штатного расписания приказом работодателя N 09-04301 от 30 апреля 2019 г.

Приказом N 07-083028 от 30 августа 2019 г. истец уволен с занимаемой должности на основании п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации. С приказом об увольнении Мисан А.М. ознакомлен под роспись 30 августа 2019 г.

Трудовая книжка на основании заявления истца от 30 августа 2019 г. направлена ему Работодателем курьерской службой 30 августа 2019 г., доставлена 2 сентября 2019 г., что подтверждается распиской Мисана А.М. в накладной.

Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований, поскольку увольнение Мисана А.М. произведено ООО "Нестле Россия" в полном соответствии с требованиями ст.ст. 81, 82, 84.1, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, нарушений трудовых прав истца суд первой инстанции не усмотрел.

Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда первой инстанции, исходя из следующего.

В соответствии со ст. 12 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

В силу п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21 декабря 2006 г., к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).

Кроме того, согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:

- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;

- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;

- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;

- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;

- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.

Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.

Приходя к выводу о том, что истец надлежащим образом был предупрежден об увольнении, суд первой инстанции исходил из того, что 14 мая 2019 г. Мисан А.М. был уведомлен о предстоящем увольнении в связи с сокращением численности и штата при следующих обстоятельствах.

В указанную дату в гостинице "Сокос" в период с 09.00 до 18.00 работодателем было организовано мероприятие (конференция), целью которой являлось доведение до сведения сотрудников ООО "Нестле Россия" информации о проведении организационно-штатных мероприятий. Была показана общая презентация, затем сотрудников разделили на группы, в которых проводилась дальнейшая работа, в том числе, предоставлена возможность задать вопросы, а также были предложены альтернативные варианты увольнению по сокращению численности и штата - перейти на работу в компанию-партнер либо расторгнуть трудовой договор по соглашению сторон. В случае несогласия с предложенными вариантами предлагалось подойти и получить персональный конверт, в котором содержались документы, связанные с сокращением численности и штата, в том числе Уведомление о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении. В указанный день 14 мая 2019 г. уведомление N 05-07286 от 7 мая 2019 г. было прочитано Мисану А.М. вслух, однако последний получить уведомление и подписать его отказался, покинув собрание в конце рабочего дня, о чем работодателем был составлен Акт. Подписавшие Акт и допрошенные впоследствии в качестве свидетелей Г.., Х.., Я. подтвердили, что Мисан А.М. присутствовал на собрании на протяжении всего дня, занимал активную позицию, задавал вопросы, требовал и изучал документы, у него имелась неоднократная возможность получить персональный конверт с уведомлением, лежавший на столе, однако он этого не сделал, при этом содержание уведомления было донесено до Мисана А.М. лично Х.

С учетом установленных обстоятельств, суд пришел к выводу, что ответчик исчерпал все возможные способы персонального уведомления истца, а неполучение им Уведомления свидетельствует об отказе истца от ознакомления с документами, касающимися процедуры сокращения его должности.

Вместе с тем, из буквального прочтения вышеуказанного Акта от 14 мая 2019 г. не следует, что содержание уведомления о предстоящем сокращении было зачитано вслух Мисану А.М. и Б.., при этом, само по себе указание на то, что данные сотрудники были уведомлены о предстоящем расторжении трудового договора и увольнении в связи с сокращением штата о данных обстоятельствах не свидетельствует (л.д. 59, том 2).

Указанный Акт составлен Г. Х.. и А.., которые в ходе судебного разбирательства были допрошены в качестве свидетелей.

При этом, как пояснил свидетель Х.., он не знает, знакомился ли Мисан А.М. с уведомлением, при свидетеле истец не отказывался подписывать уведомление. Свидетель А. пояснил, что уведомление о сокращении было зачитано на общем выступлении, при этом, из показаний данного свидетеля не следует, что уведомление было зачитано вслух лично Мисану А.М. (л.д. 19-20, том 2).

Таким образом, с учетом показаний свидетелей, прямо противоречащих обстоятельствам, изложенным в подписанным ими Акте от 14 мая 2019 г., судебная коллегия полагает возможным критически отнестись к данному доказательству, а потому указанный Акт необоснованно принят во внимание суда первой инстанции при проверке процедуры уведомления истца о сокращении.

Судебная коллегия также учитывает, что согласно показаниям допрошенного в качестве свидетеля Я.., персонально уведомление Мисану А.М. не зачитывалось (л.д. 20, том 2), кроме того, свидетель М. показал, что истец ушел с собрания примерно в 17:00, в то время как, акт составлен в 17:30 л.д. 18-19, том 2), а согласно показаниям свидетеля Г.. - время составления акта 17:35 (л.д. 19, том 2). Свидетель Б.., в отношении которого также был составлен вышеупомянутый Акт показал, что они с истцом на собрании находились вместе, уведомлений ему и Мисану А.М. не вручалось (л.д. 148, том 2).

Согласно ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации, о предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Учитывая, что с учетом вышеприведенных обстоятельств, Акт от 14 мая 2019 г. не может служить надлежащим доказательством уведомления истца о сокращении, иных доказательств, подтверждающих уведомление истца в материалах дела не имеется, в адрес истца уведомление не направлялось, вопреки объяснениям представителя ответчика, данным при рассмотрении дела в суде первой инстанции (л.д. 196, том 1), а, кроме того, в материалах дела также имеется электронная переписка, в которой в направленном работодателю письме 28 августа 2019 г. Мисан А.М. указывал, что он не был надлежащим образом уведомлен о сокращении (л.д. 190, том 1), судебная коллегия полагает возможным согласиться с позицией истца о нарушении работодателем процедуры увольнения, а именно не соблюдении работодателем условия о письменном предупреждении работника под роспись за два месяца о предстоящем сокращении, что является безусловным основанием для признания увольнения Мисана А.М. незаконным.

Согласно разъяснениям, изложенным в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", если судом первой инстанции неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 1 части 1 статьи 330 ГПК РФ), то суду апелляционной инстанции следует поставить на обсуждение вопрос о представлении лицами, участвующими в деле, дополнительных (новых) доказательств и при необходимости по их ходатайству оказать им содействие в собирании и истребовании таких доказательств.

Суду апелляционной инстанции также следует предложить лицам, участвующим в деле, представить дополнительные (новые) доказательства, если в суде первой инстанции не доказаны обстоятельства, имеющие значение для дела (пункт 2 части 1 статьи 330 ГПК РФ), в том числе по причине неправильного распределения обязанности доказывания (часть 2 статьи 56 ГПК РФ).

На основании указанных разъяснений, изложенных в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 13, в целях проверки доводов апелляционной жалобы, учитывая, что судом первой инстанции были неправильно определены обстоятельства, имеющие значение для дела, а также учитывая, что в суде первой инстанции не были доказаны такие обстоятельства, судебной коллегией предложено стороне ответчика представить дополнительные доказательства, а именно: общее штатное расписание по всем должностям и всем структурным подразделениям на территории Санкт-Петербурга, действовавшем на 14 мая 2019 г. и на 30 августа 2019 г., сведений в свободной форме о том, какие должности были введены в штатное расписание по всем структурным подразделениям на территории Санкт-Петербурга в период с 1 января 2019 г. по 14 мая 2019 г., с указанием, на каких основаниях эти должности были заняты.

Из представленных ответчиком в суд апелляционной инстанции документов следует, что в период с 1 января 2019 г. по 14 мая 2019 г. в Филиалах ООО "Нестле Россия" в Санкт-Петербурге были введены следующие должности: руководитель филиала-бутика (2 штатные единицы, далее - шт.ед.), заместитель руководителя филиала-бутика (4 шт.ед.), старший специалист по работе с клиентами (2 шт.ед.), специалист по работе с клиентами (20 шт.ед.), руководитель отдела (1 шт.ед.), координатор склада(1 шт.ед.), менеджер (1 шт.ед.), тренер (1 шт.ед.), менеджер по работе с клиентами (1 шт.ед.), финансовый контролер (0,5 шт.ед.), региональный менеджер по работе с ключевыми клиентами (1 шт.ед.), юрист (0,5 шт.ед.), специалист по продажам (1 шт.ед.), ведущий менеджер по работе с ключевыми клиентами (9 шт.ед.), менеджер по привлечению и развитию клиентов в канале (1 шт.ед.), региональный менеджер по воплощению стандартов мерчендайзинга (2 шт.ед.), менеджер по продажам и взаимодействию с дистрибьютора (2 шт.ед.), менеджер по полевому совершенствованию (2 шт.ед.), менеджер по продажам и взаимодействию с дистрибьютором и по воплощению стандартов мерчендайзинга (3 шт.ед.), менеджер по работе с ключевыми специализированными клиентами (3 шт.ед.), старший медицинский представитель (1 шт.ед.), медицинский представитель по продуктам прикорма (1 шт.ед.), старший специалист по работе с клиентами (1 шт.ед.), координатор (1 шт.ед.), администратор регионального офиса (1 шт.ед.), координатор по складским операциям (1 шт.ед.), менеджер по развитию ключевых клиентов (1 шт.ед.), региональный менеджер по развитию дистрибьюторов (1 шт.ед.), стажер (1 шт.ед.).

При этом, из представленных ответчиком приказов следует, что основная масса указанных должностей была занята работниками ООО "Нестле Россия" в порядке перевода, либо новыми принятыми сотрудниками 1 апреля 2019 г., в связи с чем, вопреки доводам ответчика, с учетом сложившейся ситуации, утверждать о том, что сокращение должностей, о котором было объявлено в мае 2019 г. являлось внезапным решением работодателя, оснований не имеется.