Определение Судебной коллегии по гражданским делам Краснодарского краевого суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ КРАСНОДАРСКОГО КРАЕВОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 марта 2022 года Дело N 33-7927/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Краснодарского краевого суда в составе:

председательствующего Одинцова В.В.,

судей Першиной Н.В., Метова О.А.,

по докладу судьи Першиной Н.В.,

при ведении протокола помощником судьи Джарим Э.А.,

с участием прокурора Пшидаток В.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-3561/21 по исковому заявлению <ФИО>1 к ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" о восстановлении на работе,

по апелляционной жалобе представителя ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" по доверенности <ФИО>5, апелляционному представлению прокурора прокуратуры <Адрес...> <ФИО>6 на решение Октябрьского районного суда <Адрес...> Краснодарского края от <Дата ...>.

Заслушав доклад судьи <ФИО>8 об обстоятельствах дела, содержание решения суда первой инстанции, доводы апелляционной жалобы, апелляционного представления, суд апелляционной инстанции,

УСТАНОВИЛА:

<ФИО>1 обратилась в суд с иском к ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов", в котором просила признать незаконным и отменить приказ (распоряжение) /к-3 от <Дата ...> ПАО "НКХП" о прекращении (расторжении) трудового договора от <Дата ...> с <ФИО>1 и увольнении в связи с сокращением штата работников ПАО "НКХП", признать незаконным и отменить приказ генерального директора ПАО "НКХП" от <Дата ...> "О внесении изменений в штатное расписание" в части сокращения должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров ПАО "НКХП", признать незаконным и отменить приказ генерального директора ПАО "НКХП" от <Дата ...> "Об утверждении штатного расписания" в части сокращения должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров ПАО "НКХП", восстановить <ФИО>1 в должности старшего специалиста по кадрам административно - управленческого аппарата ПАО "НКХП" с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула с <Дата ...> по дату вынесения решения суда с удержанием причитающихся обязательных платежей, взыскать с ПАО "НКХП" в пользу истца компенсацию за задержку выплаты части заработной платы, не выплаченной в день увольнения, взыскать с ПАО "НКХП" в пользу <ФИО>1 компенсацию морального вреда в размере 200 000 рублей. В обоснование заявленных требований истец указала, что <Дата ...> она была принята на работу в ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" на должность старшего специалиста по кадрам в административно-управленческий аппарат на основании приказа /к-1 от <Дата ...> с заключением трудового договора . <Дата ...> истцу было вручено уведомление о сокращении штата, в котором сообщалось о сокращении должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров с <Дата ...> со ссылкой на приказы ПАО "НКХП" от <Дата ...> "О внесении изменений в штатное расписание", от <Дата ...> "Об утверждении штатного расписания". В данном уведомлении, а также в уведомлении от <Дата ...> <ФИО>1 был предложен ряд вакантных должностей, в последующих уведомлениях от <Дата ...>, от <Дата ...>, от <Дата ...> истцу была предложена единственная должность - заведующего библиотекой административно-хозяйственного отдела, 0,5 штатных единиц с указанием о предстоящем расторжении трудового договора <Дата ...> в случае отказа работника занять предложенную вакантную единицу. <Дата ...> трудовой договор с истцом был расторгнут на основании приказа /к-3 от <Дата ...> в связи с сокращением штата работников организации. Истец считает данное увольнение незаконным, поскольку все вакансии, предложенные <ФИО>1, были сокращены, следовательно, действия работодателя были заведомо направлены на увольнение именно данного работника. Между тем, в ПАО "НКХП" в период увольнения <ФИО>1 в штатное расписание ПАО "НКХП" вводились новые должности, а также имелись иные вакантные должности, которые истцу предложены не были. Кроме того, ответчик в период проведения процедуры сокращения не ознакомил <ФИО>1 с приказом от <Дата ...> "О внесении изменений в штатное расписание", приказом от <Дата ...> "Об утверждении штатного расписания", решением Совета директоров об утверждении новой организационной структуры Общества, приказом ПАО "НКХП" от <Дата ...> "Об утверждении организационной структуры Общества", приказом "О создании комиссии по высвобождении работников в связи с сокращением штатов ПАО "НКХП", а также с результатами работы данной комиссии, не представила последней обоснования проведенного сокращения должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров и не рассмотрела вопрос о преимущественном праве оставления <ФИО>1 на работе. Ответчиком не было учтено мнение выборного органа первичной профсоюзной организации по причине разночтений между упраздняемой и фактически занимаемой истцом должностью.

Решением Октябрьского районного суда <Адрес...> Краснодарского края от <Дата ...> исковые требования удовлетворены частично. Суд признал незаконным и отменил приказ (распоряжение) N ЗО/к-З от <Дата ...> ПАО "НКХП" о прекращении (расторжении) трудового договора от <Дата ...> с <ФИО>1 и увольнении в связи с сокращением штата работников ПАО "НКХП", п. 2 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. Признал незаконным и отменил приказ генерального директора ПАО "НКХП" от <Дата ...> "О внесении изменений в штатное расписание" в части сокращения должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров ПАО "НКХП". Признал незаконным и отменил приказ генерального директора ПАО "НКХП" от <Дата ...> "Об утверждении штатного расписания" в части сокращения должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров ПАО "НКХП". Восстановил <ФИО>1 на работе в должности старшего специалиста по кадрам административного-управленческого аппарата ПАО "НКХП" с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула с <Дата ...> по <Дата ...> с удержанием причитающихся обязательных платежей. Обязал ПАО "НКХП" произвести расчет и выплатить <ФИО>1 компенсацию за задержку выплаты заработной платы. Взыскать с ПАО "НКХП" в пользу <ФИО>1 компенсацию морального вреда в размере <...> рублей. В удовлетворении остальной части иска отказано. Взыскал с ПАО "НКХП" государственную пошлину в размере <...> рублей.

В апелляционной жалобе представитель ПАО "НКХП" по доверенности <ФИО>5 просит решение суда отменить как незаконное, необоснованное, вынесенное с нарушением норм материального и норм процессуального права. В доводах жалобы ссылается на то, что судом первой инстанции неверно определены обстоятельства, имеющие значение для правильного разрешения спора.

В апелляционном представлении прокурор прокуратуры <Адрес...> <ФИО>6 просит решение суда отменить в части признания незаконными и отмене приказов генерального директора ответчика от <Дата ...> и .

В возражениях на апелляционную жалобу <ФИО>1 просит решение суда оставить без изменения, жалобу без удовлетворения.

Проверив материалы дела, обсудив доводы, изложенные в жалобе, возражений на неё, апелляционном представлении, судебная коллегия приходит к выводу об отмене обжалуемого решения суда с принятием нового решения об отказе в удовлетворении исковых требований.

На основании ст. 196 ГПК РФ при принятии решения суд оценивает доказательства, определяет, какие обстоятельства, имеющие значение для рассмотрения дела, установлены и какие обстоятельства не установлены, каковы правоотношения сторон, какой закон должен быть применен по данному делу и подлежит ли иск удовлетворению.

Решение должно быть законным и обоснованным (часть 1 статьи 195 ГПК РФ).

Решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Материалами дела установлено, что на основании трудового договора от <Дата ...> <ФИО>1 состояла в трудовых отношениях с ПАО "Новороссийский комбинат хлебопродуктов" в должности специалиста по кадрам административно-управленческого аппарата на основании приказа /к-1 от <Дата ...>.

Из материалов дела следует, что приказом (распоряжением) /к-З от <Дата ...> трудовые отношения с истцом были прекращены в связи с сокращением штата работников организации (п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ) на основании приказа от <Дата ...> "О внесении изменений в штатное расписание", Приказа от <Дата ...> "Об утверждении штатного расписания", уведомления о сокращении штата от <Дата ...> .

Установлено, что с <Дата ...> по <Дата ...> <ФИО>1 являлась членом профсоюзной организации ПАО "НКХП" профсоюза работников АПК РФ с ежемесячным отчислением в профсоюзную организацию 1 % заработной платы.

Из материалов дела усматривается, что <Дата ...> ответчиком в адрес председателя Профсоюзного комитета первичной профсоюзной организации ("Профсоюзный комитет ПАО "НКХП") направлено Уведомление о сокращении штата от <Дата ...>, а <Дата ...> был направлен запрос мотивированного мнения о возможном расторжении трудового договора со старшим специалистом по кадрам <ФИО>1.

Заседание профсоюзного комитета работников ПАО "НКХП" по обсуждению вопроса о сокращении должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров состоялось <Дата ...>, по результатом которого причин для несогласия с решением руководства ПАО "НКХП" о расторжении трудового договора с <ФИО>1 не установлено, ввиду чего заседатели постановиливоздержаться от выражения мотивированного мнения.

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата ...> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 Кодекса, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Кодекса (ч. 2 ст. 82 ТК РФ). При этом исходя из содержания ч.2 ст. 373 ТК РФ увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника

Судом первой инстанции установлено, что при увольнении истца ответчиком выполнена обязанность в части соблюдения процедуры участия выборного органа первичной профсоюзной организации.

Вместе с тем, удовлетворяя заявленные исковые требования, суд первой инстанции исходил из того, что приказом генерального директора ПАО "НКХП" от <Дата ...> в штатное расписание предприятия внесены изменения, согласно которым исключено 12 штатных должностей, одной из которых является должность <ФИО>1 (старший специалист по кадрам отдела кадров).

Согласно приказа генерального директора ПАО "НКХП" от <Дата ...> утверждено и введено в действие штатное расписание, с учетом исключения из него вышеуказанных штатных единиц.

Однако из уведомления о сокращении штата от <Дата ...>, направленного генеральным директором ПАО "НКХП" председателю профсоюзного комитета профсоюзной организации, а также из сведений, предоставленных предприятием в Центр занятости населения следует, что в рамках мероприятий по сокращении штата фактически высвобождаются две единицы - штукатур 5 разряда, и непосредственно <ФИО>1, где занимаемая ею должность указана как "старший инспектор по кадрам", что не соответствует штатному расписанию. Таким образом, организационные мероприятия, проводимые ответчиком в указанный период по своей сути не привели к существенному сокращению штатной численности работников, а сводились исключительно к изменению штатного расписания (как следует из одноименных приказов Общества).

Из материалов дела следует, что <Дата ...> <ФИО>1 было вручено уведомление от <Дата ...> о сокращении штата с указанием на упразднение должности старшего специалиста по кадрам отдела кадров с <Дата ...> и предложением вакантных должностей в количестве семи штатных единиц.

Уведомлением от <Дата ...> <ФИО>1 также было предложено занять вышеуказанные вакантные должности, однако уведомления от <Дата ...>, от <Дата ...>, от <Дата ...> содержали сведения о наличии единственной вакантной должности - заведующий библиотекой административно-хозяйственного отдела (0,5 штатных единиц), с указанием на ее замещение работником ПАО "НКХП" на условиях внутреннего совместительства и необходимости ее возможного высвобождения.

Суд пришел к выводу, что у ответчика отсутствовала потребность в штатных единицах, предлагаемых к замещению <ФИО>1 в соответствии с уведомлениями о наличии вакантных должностей, поскольку приказом от <Дата ...> из штатного расписания административно-хозяйственного отдела ПАО "НКХП" была исключена вакантная единица - заведующий библиотекой (0,5 штатных единиц), а приказом от <Дата ...> упразднены все остальные должности, предлагаемые <ФИО>1 в качестве вакантных. В связи с чем увольнение истца осуществлено ответчиком незаконно.

Судебная коллегия считает данный вывод суда первой инстанции незаконным и необоснованным по следующим основаниям.

Согласно абз. 2 п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <Дата ...> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом организации самостоятельно принимает необходимые кадровые решения.

Конституционный Суд РФ также неоднократно отмечал, что право принимать необходимые кадровые решения в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принадлежит работодателю, который обязан при этом обеспечить закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников, в частности, связанные с проведением мероприятий по изменению структуры, штатного расписания, численного состава работников организации (Постановление от <Дата ...> N 3-П; определения от <Дата ...> N 1690-0 и от <Дата ...> N 2873-0). К таким гарантиям согласно части третьей статьи 81 и части первой статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации относится возложенная на работодателя обязанность предложить работнику все имеющиеся у работодателя в данной местности вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу (Определение Конституционного Суда РФ от <Дата ...> ).?

Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено право работодателя заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены настоящим Кодексом, иными федеральными законами.

В своем определении от <Дата ...> -O-O Конституционный Суд РФ указал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя.

Проведение организационно-штатных мероприятий, в том числе по сокращению штатов, относится к исключительной компетенции работодателя, поэтому суд не вправе оценивать необходимость данных мероприятий либо отсутствие таковой, так как иное означало бы возможность вмешательства в финансово-хозяйственную деятельность соответствующего предприятия, что действующим трудовым законодательством не допускается.

На основании ст. 81 Трудового кодекса РФ увольнение работника при сокращении штата работников организации допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, а именно на вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, или вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу.

Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <Дата ...> "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в соответствии с частью третьей статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Исходя из смысла названной нормы Закона и разъяснений Верховного Суда РФ, в статье 81 Трудового кодекса РФ речь идет не о любой имеющейся у работодателя работе, а только о вакантной.

Материалами дела достоверно установлено, что в период с даты уведомления истца о сокращении штата работников, то есть с <Дата ...> и плоть до увольнения истца <Дата ...>, она десять раз уведомлялась о наличии вакантных должностей (суммарно 12 должностей), однако по состоянию на <Дата ...> <ФИО>1 не выбрала ни одну из предложенных ей должностей и не сообщила письменно об отказе от предложенных должностей.

В апелляционной жалобе ответчика верно отмечено, что действующее трудовое законодательство не устанавливает срок, в течение которого работодатель обязан ожидать ответа увольняемого в связи с сокращением штата работника о согласии либо об отказе от предложенной должности, но при этом и не запрещает сократить предложенные работнику должности.

Установлено, что <ФИО>1 не сообщала ПАО "НКХП" о выборе какой-либо должности из предложенных, а доказательств мнимости предложений истцу вакантных должностей, которые впоследствии были сокращены, материалы дела не содержат.

В пункте 3 "Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя", утв. Президиумом Верховного Суда РФ <Дата ...>, указано, что при увольнении работника в связи с сокращением штата работников организации работодатель предлагает работнику вакантные должности, соответствующие его квалификации, нижестоящие должности и нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять с учетом его образования, квалификации, опыта работы и состояния здоровья. Суды указывают на то, что описание требований к квалификации в должностных инструкциях является основой для определения соответствия должности.

Таким образом, ответчик, помимо предложенных истцу должностей, не мог предложить ей иные должности, поскольку <ФИО>1 не соответствовала квалификационным требованиям, предъявляемым к должностям в соответствии с должностными инструкциями, и иным требованиям (в отношении квотируемых рабочих мест). Доказательства соответствия квалификации и опыта работы истца иным вакантным должностям материалы дела не содержат.

Кроме того, необходимо отметить, что трудовым законодательством РФ не предусмотрена обязанность работодателя предлагать сотруднику, подлежащему увольнению в связи с сокращением штата работников организации, временно свободные должности, в том числе в связи с нахождением основного работника в отпуске по уходу за ребенком.

Так, согласно на основании ст. 256 Трудового кодекса РФ на период отпуска по уходу за ребенком за работником сохраняется место работы (должность), следовательно, должность, занятая лицом, находящимся в декретном отпуске (в отпуске по уходу за ребенком), не является вакантной должностью. Указанный вывод подтверждается Определением Конституционного суда Российской Федерации от <Дата ...> .

Установлено, что ответчик предлагал истцу полностью свободные вакантные должности временного/сезонного характера (не занятые другими работниками), а не временно свободные должности, занятые другими работниками.

В соответствии со ст. 179 Трудового кодекса РФ при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В силу требований названной нормы преимущественное право на оставление на работе рассматривается работодателем в случае, если подлежит сокращению одна из одинаковых должностей определенного структурного подразделения, то есть преимущественное право определяется между работниками, занимающими равные должности. В данном случае должность истца была единственной.

В ситуации, когда работодатель сокращает все штатные единицы по одной должности или единственную должность, преимущественное право на оставление на работе не проверяется.