Дата принятия: 17 июня 2021г.
Номер документа: 33-7742/2021
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 17 июня 2021 года Дело N 33-7742/2021
Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе:
Председательствующего
Барминой Е.А.
судей
Козловой Н.И.
Ягубкиной О.В.
при секретаре
Чернышове М.М.
рассмотрела в открытом судебном заседании 17 июня 2021 г. гражданское дело N 2-3628/2020 по апелляционной жалобе Соболя Юрия Викторовича на решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 26 октября 2020 г. по иску Соболя Юрия Викторовича к ООО "Севзапвниипиэнергопром" о признании незаконными приказов, акта, признании незаконным увольнения, изменении формулировки увольнения, взыскании премии, персональной надбавки, заработной платы за период вынужденного прогула, компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Барминой Е.А., выслушав объяснения истца Соболя Ю.В., представителя ответчика - Глазуновой Н.С., судебная коллегия
УСТАНОВИЛА:
Соболь Ю.В. обратился в суд с иском к ООО "Севзапвнипиэнергопром", в котором после уточнения исковых требований в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просил признать незаконным приказ N 66-л от 16 июня 2020 г. об увольнении истца, признать незаконным акт N 1 от 18 сентября 2019 г., признать незаконным приказ N 76 от 23 сентября 2019 г. об объявлении замечания, признать незаконным приказ N 83 от 4 октября 2019 г. об изменении размера надбавки, изменить формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать задолженность по премиям, по персональной надбавке, оплаты за совмещение профессий и за увеличение объема работ, компенсацию морального вреда, неустойку за несвоевременную выплату денежных средств.
В обоснование требований истец указал, что он работал в организации ответчика с 19 августа 2014 г. в должности главного специалиста электротехнического отдела, ему не доплачивалась премия за спорный период. Порученные ему работы по служебному заданию от 10 апреля 2019 г., электронным письмам от 16 апреля 2019 г., 13 мая 2019 г., служебному заданию от 29 августа 2019 г., от 23 сентября 2019 г., служебной записке от 25 октября 2019 г., 7 ноября 2019 г., 6 декабря 2019 г., не входят в его должностные обязанности, что повлекло увеличение объема выполняемых работ, которые работодатель не оплачивал. Руководством было инициировано служебное расследование, в результате которого составлен акт N 1 от 18 сентября 2019 г., на основании которого издан приказ N 76 от 23 сентября 2019 г. об объявлении замечания. С выводами комиссии истец не согласен ввиду формального и предвзятого подхода, привлечения в состав комиссии некомпетентных лиц. Уведомление N 63 от 4 октября 2019 г. об изменении персональной надбавки противоречит положениям Трудового кодекса Российской Федерации и условиям трудового договора. Уведомление от 25 марта 2020 г. о сокращении должности истца противоречит проводимому в действительности набору сотрудников в организации. Фиктивное сокращение численности и штата работников организовано с целью увольнения истца по формальным признакам. С произведенным увольнением истец не согласен. Полагая свои трудовые права нарушенными, истец обратился в суд с настоящим иском.
Решением Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 26 октября 2020 г. в удовлетворении заявленных требований отказано в полном объеме.
В апелляционной жалобе истец Соболь Ю.В. просит решение суда от 26 октября 2020 г. отменить, принять по делу новое решение об удовлетворении заявленных требований в полном объеме, ссылаясь на нарушение порядка увольнения истца, отсутствие доказательств об основаниях лишения истца премии и заработной платы за выполнение дополнительного объема работ, а также указывая, что выплата персональной надбавки предусмотрена трудовым договором.
Со стороны ответчика ООО "Севзапвниипиэнергопром" представлены возражения на апелляционную жалобу, по доводам которых ответчик просит решение суда оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.
Изучив материалы дела, выслушав участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив в порядке ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующим выводам.
Согласно п. 3 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 23 от 19 декабря 2003 г. "О судебном решении", решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.
В соответствии с положениями ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.
Такие нарушения, влекущие частичную отмену решения суда, были допущены судом первой инстанции.
Как следует из материалов дела, и было установлено судом первой инстанции, Соболь Ю.В. принят в ООО "Севзапвнипиэнергопром" на должность главного специалиста на основании трудового договора N 127 от 19 августа 2014 г., по основному месту работы на неопределенный срок.
Пунктом 1.3. трудового договора предусмотрено, что работник обязуется выполнять все работы, обуславливаемые должностью на которую они принимается, а также трудовыми обязанностями и конкретными заданиями (поручениями), устанавливаемыми работодателем и должностной инструкцией.
Согласно пункту 3.1. трудового договора работодатель обязался выплачивать работнику, отработавшему соответствующий период норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности, заработную плату: в размере должностного оклада 45 100 руб., в размере персональной надбавки 15 000 руб.; по результатам хозяйственной деятельности предприятия работнику решением работодателя может быть выплачена премия в размере, определенном приказом, в соответствии с положением об оплате труда, положением о премировании работников.
Пунктом 4.1. трудового договора предусмотрено, что работник обязуется выполнять трудовые функции и обязанности в соответствии с локальными нормативными актами работодателя, а также определяемые устными указаниями и распоряжениями работодателя или лиц, уполномоченных работодателем организовывать труд работника.
4 октября 2019 г. ответчиком выдано истцу уведомление N 63 об изменении условий трудового договора, со ссылкой на п.п. 8.3., 8.3.2. Положения о премировании работников" СЗВЭП.00.ПОЛ.01.-19, ч. 2 ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, о том, что спустя два месяца с момента ознакомления с данным уведомлением изменяются условия трудового договора от 19 августа 2014 г. N 127, а именно: размер персональной надбавки, установленный п. 3.1. трудового договора пересмотрен и с 8 декабря 2019 г. устанавливается в размере 500 руб.
В уведомлении от 4 октября 2019 г. работнику разъяснено, что при несогласии с продолжением работы в новых условиях может быть предложена иная работа, соответствующая квалификации и состоянию здоровья, а при отсутствии такой работы - нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, с учетом квалификации и состояния здоровья; при отсутствии указанной работы, а также в случае отказа от предложенной работы в соответствии с п. 7 ч. 1 ст. 77 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор будет прекращен.
С указанным уведомлением Соболь Ю.В. ознакомлен 4 октября 2019 г.
Приказом N 83 от 4 октября 2019 г., с которым истец ознакомлен в этот же день, Соболю Ю.В. изменен размер персональной надбавки к должностному окладу, установленный п. 3.1. трудового договора от 19 августа 2014 г. и установлен с 8 декабря 2019 г. в размере 500 руб.
Дополнительное соглашение от 6 декабря 2019 г. N 3 к трудовому договору от 19 августа 2014 г. об установлении с 8 декабря 2019 г. размера персональной надбавки на 500 руб., истцом не подписано.
Также судом установлено, что 5 сентября 2019 истцу выдано уведомление о необходимости дать письменные объяснения о невыполнении задач начальника ЭТО по служебному заданию от 29 августа 2019 г., уведомление истцом получено 6 сентября 2019 г., 10 сентября 2019 г. истцом даны письменные объяснения.
18 сентября 2019 г. комиссией, на основании приказа N 67а от 5 сентября 2019 г. о проведении служебного расследования, составлен акт N 1 служебного расследования, согласно которому комиссия пришла к выводу о том, что Соболь Ю.В. совершил виновнее действие, выразившееся в неисполнении должностных обязанностей и повлекшее срыв сроков разработки разделов рабочей документации по договору N 179/2014/312В-14/017 от 20 ноября 2014 г., комиссией предложено вынести на рассмотрение генерального директора вопрос о привлечении Соболя Ю.В. к дисциплинарной ответственности в виде замечания.
Приказом от 23 сентября 2019 г. N 76 к Соболю Ю.В. применено дисциплинарное взыскание в виде замечания, за совершение дисциплинарного проступка, выразившегося в нарушении положений п. 4.1. трудового договора от 19 августа 2014 г. N 27, пп. 6.15, 6.9. должностной инструкции СЗВЭП.01.ПП.0502.02-15 ДИ Главный специалист ЭТО, а именно невыполнение задания по проекту по договору N 179/2014/312В-14/017 от 20 ноября 2014 г., повлекшее срыв сроков разработки разделов рабочей документации; в качестве основания издания приказа указан акт N 1 служебного расследования от 18 сентября 2019 г.
С приказом Соболь Ю.В. ознакомлен 23 сентября 2019 г.
Служебной запиской от 10 апреля 2019 г. истцу поручено откорректировать рабочую документацию по договору N 179/2014/312В-14/017 от 20 ноября 2014 г. на основании письма заказчика; 16 апреля 2019 г. - поручено согласовать технические решения, определить срок разработки рабочей документации, направить на согласование график выполнения работ; 29 августа 2019 г. - поручено включить в состав проекта оборудование, направить на согласование график выполнения работ; 23 сентября 2019 г. - поручено дополнить комплект рабочей документации по тому же договору.
Приказом от 20 января 2020 г. N 12-л о мероприятиях по сокращению штата работников в связи с проведением организационно-штатных мероприятий из организационной структуры ООО "Севзапвниипиэнергопром" исключены 2 штатные единицы главного специалиста производственного центра электротехнического отдела.
24 января 2020 г. истец ознакомлен с уведомлением о предстоящем увольнении 30 марта 2020 г., в связи с сокращением его должности главного специалиста электротехнического отдела производственного центра.
29 января 2020 г. Агентством занятости населения Адмиралтейского района получено сообщение ответчика о предстоящем 30 марта 2020 г. увольнении работника.
12 марта 2020 г. истцу вручено уведомление о наличии вакантной должности ведущего инженера группы по релейной защите электротехнического отдела производственного центра, 0,5 ставки, оклад 33 000 руб., пятидневная 20-часовая рабочая неделя, ежедневная работа 4 часа.
От предложенной вакансии истец отказался 13 февраля 2020 г.
26 марта 2020 г. истцу вручено уведомление об отсутствии по состоянию на 25 марта 2020 г. вакантных должностей, соответствующих его квалификации.
Приказом ООО "Севзапвниипиэнергопром" от 27 марта 2020 г. N 18, в соответствии с Указом Президента Российской Федерации от 25 марта 2020 г. N 206 "Об объявлении в Российской Федерации нерабочих дней" с 30 марта по 3 апреля 2020 г." у ответчика установлены нерабочие дни с сохранением за работниками заработной платы, в том числе с учетом последующих приказов о продлении периода нерабочих дней, общей продолжительностью по 14 июня 2020 г.
Приказом от 15 июня 2020 г. удаленный режим работы отменен с 16 июня 2020 г..
Приказом N 66-л от 16 июня 2020 г. прекращено действие трудового договора от 19 августа 2014 г., Соболь Ю.В. уволен 16 июня 2020 г. в связи с сокращением численности или штата работников организации по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, с приказом истец ознакомлен 16 июня 2020 г.
Установив указанные обстоятельства, оценив представленные в материалах дела доказательства в их совокупности, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии оснований для удовлетворения заявленных исковых требований в полном объеме.
Отказывая в удовлетворении исковых требований в части оспаривания приказа о применении дисциплинарного взыскания от 23 сентября 2019 г., и акта от 18 сентября 2019 г., суд первой инстанции, с учетом даты ознакомления с приказом и даты обращения с иском об оспаривании указанного дисциплинарного проступка (29 сентября 2020 г.), пришел к выводу о пропуске истцом без уважительных причин срока на обращение в суд, о применении которого было заявлено ответчиком, в связи с чем, посчитал данные требования не подлежащими удовлетворению.
Судебная коллегия соглашается с указанными выводами суда первой инстанции, исходя из следующего.
В силу ст. 195 Гражданского кодекса Российской Федерации исковой давностью признается срок для защиты права по иску лица, право которого нарушено. Общий срок исковой давности устанавливается в три года (ст. 196 ГК РФ).
В силу ст. 197 Гражданского кодекса Российской Федерации, для отдельных видов требований законом могут устанавливаться специальные сроки исковой давности, сокращенные или более длительные по сравнению с общим сроком.
Согласно положениям ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении - в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.
При пропуске по уважительным причинам сроков, установленных частями 1, 2 и 3 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации, они могут быть восстановлены судом (часть 4 статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации).
В абзаце пятом пункта 5 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что в качестве уважительных причин пропуска срока обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, препятствовавшие данному работнику своевременно обратиться с иском в суд за разрешением индивидуального трудового спора (например, болезнь истца, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимость осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи).
Разъяснения по вопросам пропуска работником срока на обращение в суд содержатся в пункте 16 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям".
Так, Пленум Верховного Суда Российской Федерации в пункте 16 постановления от 29 мая 2018 г. N 15 разъяснил, что судам необходимо учитывать, что при пропуске работником срока, установленного статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации, о применении которого заявлено ответчиком, такой срок может быть восстановлен судом при наличии уважительных причин (часть четвертая статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации). В качестве уважительных причин пропуска срока для обращения в суд могут расцениваться обстоятельства, объективно препятствовавшие работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора, как-то: болезнь работника, нахождение его в командировке, невозможность обращения в суд вследствие непреодолимой силы, необходимости осуществления ухода за тяжелобольными членами семьи и т.п.
К уважительным причинам пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть также отнесено и обращение работника с нарушением правил подсудности в другой суд, если первоначальное заявление по названному спору было подано этим работником в установленный статьей 392 Трудового кодекса Российской Федерации срок.
Также обращено внимание судов на необходимость тщательного исследования всех обстоятельств, послуживших причиной пропуска работником установленного срока обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении пропущенного срока, суд не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших работнику своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора. Например, об уважительности причин пропуска срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора может свидетельствовать своевременное обращение работника с письменным заявлением о нарушении его трудовых прав в органы прокуратуры и (или) в государственную инспекцию труда, которыми в отношении работодателя было принято соответствующее решение об устранении нарушений трудовых прав работника, вследствие чего у работника возникли правомерные ожидания, что его права будут восстановлены во внесудебном порядке.
Обстоятельства, касающиеся причин пропуска работником срока на обращение в суд за разрешением индивидуального трудового спора, и их оценка судом должны быть отражены в решении.
Из норм трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что работникам, не реализовавшим свое право на обращение в суд в установленный законом срок по уважительным причинам, этот срок может быть восстановлен в судебном порядке. Перечень уважительных причин, при наличии которых пропущенный срок для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора может быть восстановлен судом, законом не установлен. Приведенный в постановлениях Пленума Верховного Суда Российской Федерации перечень уважительных причин пропуска срока обращения в суд исчерпывающим не является.
Соответственно, с учетом положений статьи 392 Трудового кодекса Российской Федерации в системной взаимосвязи с требованиями статей 2 (задачи гражданского судопроизводства), 67 (оценка доказательств) и 71 (письменные доказательства) Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд, оценивая, является ли то или иное обстоятельство достаточным для принятия решения о восстановлении работнику пропущенного срока для обращения в суд за разрешением индивидуального трудового спора, не должен действовать произвольно, а обязан проверять и учитывать всю совокупность обстоятельств конкретного дела, не позволивших лицу своевременно обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора.
Судебная коллегия полагает, что суд первой инстанции пришел к правильному выводу об отсутствии уважительных причин пропуска срока на обращение в суд с требованиями о признании незаконным приказа о привлечении к дисциплинарной ответственности от 23 сентября 2019 г., так как в ходе рассмотрения дела истец не оспаривал факт ознакомления с приказом в день его вынесения - 23 сентября 2019 г., на наличии уважительных причин, препятствующих ему своевременно обратиться в суд за оспариваем данного приказа, не ссылался, ходатайств о восстановлении пропущенного процессуального срока на обращение в суд не заявлял, в связи с чем, судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения исковых требований в указанной части.
Кроме того, судебная коллегия полагает, что правовых оснований для отмены приказа о применении дисциплинарного взыскания также не имеется, дисциплинарный проступок в виде виновного неисполнения должностных обязанностей установлен работодателем, для установления факта совершения дисциплинарного проступка работодателем создана соответствующая комиссия, выводы которой подробно изложены в акте от 18 сентября 2019 г., сроки привлечения к дисциплинарной ответственности работодателем соблюдены, процедура привлечения к дисциплинарной ответственности не нарушена, письменные объяснения работника получены, тяжесть дисциплинарного проступка и наступившие последствия учтены, работодателем применено наименее строгое дисциплинарное взыскание.
При этом, как правильно указал суд первой инстанции, акт служебного расследования от 18 сентября 2019 г., послуживший основанием для вынесения приказа о привлечении истца к дисциплинарной ответственности от 23 сентября 2019 г., локальным актом работодателя, влекущим для работника самостоятельные правовые последствия, не является, прав и законных интересов работника не затрагивает, по сути представляет собой только фиксацию в письменном виде выводов, к которым пришли члены комиссии, в связи с чем такой акт не подлежит самостоятельному оспариванию отдельно от приказа о применении дисциплинарного взыскания.
В апелляционной жалобе истец выводы суда первой инстанции об отказе в удовлетворении требований об отмене акта и приказа о применении дисциплинарного взыскания не оспаривает, какие-либо доводы в данной части не приводит.
Отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, изменении формулировки увольнения и взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, суд первой инстанции исходил из того, что сокращение должности истца реально произошло, процедура сокращении не нарушена, истец был надлежащим образом уведомлен о предстоящем сокращении, при этом увольнение истца более чем через два месяца с момента получения уведомления, с учетом объявленных нерабочих дней, прав истца не нарушает, все имеющиеся в организации вакансии, соответствующие квалификации истца, были ему предложены.
Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, поскольку они основаны на правильном применении норм материального права, соответствуют представленным сторонами доказательствам, оценка которым дана судом в соответствии с положениями ст. 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.
В соответствии с п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.
Согласно правовой позиции изложенной в Определении Конституционного Суда Российской Федерации N 581-О от 21 декабря 2006 г., к числу гарантий трудовых прав, направленных против возможного произвольного увольнения граждан с работы, в частности в связи с сокращением штата работников, относится необходимость соблюдения работодателем установленного порядка увольнения: о предстоящем увольнении работник должен быть предупрежден работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения; одновременно с предупреждением о предстоящем увольнении работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся у него работу (как вакантную должность или работу, соответствующую его квалификации, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом состояния здоровья, причем перевод на эту работу возможен лишь с его согласия (ч. 3 ст. 81, ч. ч. 1 и 2 ст. 180 Трудового кодекса Российской Федерации).
Исходя из анализа норм трудового законодательства, регулирующих вопросы увольнения работника в связи с сокращением штата и численности работников, для того чтобы применение данного основания увольнения работодателем было правомерным, необходимы одновременно пять условий:
- действительное сокращение численности или штата работников организации, что доказывается сравнением прежней и новой численности, штата работников;
- соблюдено преимущественное право, предусмотренное ст. 179 Трудового кодекса Российской Федерации;
- работодатель предложил работнику имеющуюся работу (как вакантную должность или работу, соответствующую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Он обязан предлагать вакансии в других местностях, если это предусмотрено коллективным договором, соглашением, трудовым договором;
- работник был письменно под роспись предупрежден за два месяца о его увольнении;
- работодатель предварительно запросил мнение выборного профсоюзного органа о намечаемом увольнении работника - члена профсоюза в соответствии со ст. 373 Трудового кодекса Российской Федерации.
Если хотя бы одно из указанных условий не было соблюдено, то увольнение работника по указанному основания не может быть признано законным и работник подлежит восстановлению на работе.
Вместе с тем, исходя из совокупности всех представленных в материалы дела доказательств, усматривается, что увольнение истца Соболя Ю.В. по п. 2 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации было произведено ответчиком в точном соответствии с требованиями трудового законодательства.
Реализуя закрепленные Конституцией Российской Федерации (статья 34, часть 1; статья 35, часть 2) права, работодатель в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала), обеспечивая при этом в соответствии с требованиями статьи 37 Конституции Российской Федерации закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.
Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации, при условии соблюдения установленного Трудовым кодексом Российской Федерации порядка увольнения и гарантий, направленных против произвольного увольнения.
Поскольку работодатель самостоятельно устанавливает структуру управления, суд не вправе обсуждать вопрос о целесообразности сокращения штатов, а может сделать суждения относительно того, имело ли оно место в действительности.
Проанализировав штатные расписания ответчика по состоянию на 1 января 2020 г. и 1 июля 2020 г., суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что сокращение численности и штата работников в организации фактически произошло, должность истца исключена из штатного расписания наравне с другими должностями, подлежавшими сокращению.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истцу не были предложены все имеющиеся вакансии, в частности 0,5 ставки от той должности, которая была предложена истцу, отклоняются судебной коллегией, поскольку как следует из представленных ответчиком доказательств, в ходе проведения мероприятий по сокращению штата истцу была предложена вакантная должность ведущего инженера на 0,5 ставки, другие 0,5 ставки от данной должности не являлись вакантными, поскольку были заняты иным гражданином (л.д. 124, том 2).
Доводы апелляционной жалобы о том, что в период сокращения должности истца работодатель осуществлял активный прием на работу новых сотрудников, не нашли своего подтверждения в ходе рассмотрения дела судебной коллегией.
Согласно разъяснениям, содержащимся в п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при увольнении работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, при решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
В связи с доводами апелляционной жалобы о проведении ответчиком в период сокращения должности истца набора иных сотрудников, судебной коллегией, во исполнение п. 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 19 июня 2012 г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции", были истребованы новые доказательства о кадровых изменениях в организации ответчика за период с 1 января 2020 г. по 16 июня 2020 г. (л.д. 144-145, том 2).
Действительно из представленных ответчиком документов усматривается, что в указанный период в организацию было принято на работу значительное количество сотрудников, однако, ответчиком судебной коллегией также были представлены должностные инструкции по всем вышеуказанным должностям, из содержания которых следует, что для занятия данных должностей квалификационными требованиями являлись, в том числе, стаж работы по определенной специальности и наличие экономического либо строительного образования.
При этом, согласно представленному диплому об образовании истца, он имеет специальность инженер-электрик, а в личной карточке истца указание на специальность по образованию инженер-строитель является ошибочным, что подтвердил истец в судебном заседании апелляционной инстанции 17 июня 2021 г.
Проанализировав представленные ответчиком должностные инструкции, содержащие перечень квалификационных требований, судебная коллегия приходит к выводу, что ни одна из должностей, на которые в период с 1 января 2020 г. по 16 июня 2020 г. были приняты новые сотрудники, не могла быть предложена истцу в рамках проводимого сокращения, так как он не обладает необходимой квалификаций для занятия указанных должностей.
Иных доводов, оспаривающих выводы суда первой инстанции о правомерности увольнения истца, апелляционная жалоба не содержит.
Судебная коллегия также соглашается с выводам суда первой инстанции об отсутствии правовых оснований для взыскания с ответчика заработной платы за увеличение объема работ и выполнение работ, не входящих в должностные обязанности истца.
В соответствии с положениями ст. 60.2. Трудового кодекса Российской Федерации, с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 указанного Кодекса).
Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности).
Срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, ее содержание и объем устанавливаются работодателем с письменного согласия работника.
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель - досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.
Согласно ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации, при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.
Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 указанного Кодекса).
Проанализировав положения Должностной инструкцией главного специалиста электротехнического отдела СЗВЭП.01.ДИ.0502.02-15, утвержденной 31 декабря 2015 г., с которой истец был надлежащим образом ознакомлен, и согласно которой в должностные обязанности главного специалиста входит, в том числе, участие в разработке проектной и технической документации, обязанность готовить и согласовывать задания со смежным подразделением, связанным с реализацией принятых в проектах технических решений, обязанность проводить согласование проектных или технических решений со смежными отделами и другими организациями, обязанность обеспечивать своевременное и качественное выполнение выпускаемой проектной и документации стандартам, техническим условиям, заданию на их разработку, обязанность участвовать в подготовке соответствующих разделов отчетной документации, а также оценив содержание порученных истцу заданий, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что порученные истцу задания входили в его должностные обязанности, предусмотренные должностной инструкцией, какими-либо объективными данными выполнение работ за других сотрудников не подтверждено, в чем именно заключалось увеличение объема выполняемых работ истцом не указано.
Вопреки доводам апелляционной жалобы, представленные ответчиком документы, в частности Должностная инструкция главного специалиста электротехнического отдела, подтверждают доводы ответчика о том, что все порученные истцу задания входили в перечень его должностных обязанностей и дополнительная работа, сверх определенной условиями трудового договора, истцу не поручалась, а следовательно, обязанности производить работнику дополнительные выплаты у работодателя не возникло.
Проанализировав и оценив установленную в организации ответчика систему оплаты труда истца, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии обязанности работодателя выплачивать истцу ежемесячные премии, являющиеся поощрительной выплатой, в связи с чем, не усмотрел оснований для удовлетворения заявленных требований о взыскании премий.
Данные выводы суда первой инстанции также признаются правильными судебной коллегией, исходя из следующего.
В силу ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель имеет право поощрять работников за добросовестный эффективный труд.
Согласно ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).
В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.
В соответствии со ст. 191 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии).
Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективным договором или правилами внутреннего трудового распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине. За особые трудовые заслуги перед обществом и государством работники могут быть представлены к государственным наградам.
Как установлено судом первой инстанции, приказом ООО "Севзапвниипиэнергопром" от 28 февраля 2019 г. N 12 в организации была утверждена и введена в действие редакция положения "О премировании работников" СЗВЭП.00.ПОЛ.01-19, с которой истец был ознакомлен 25 марта 2019 г.
Разделом 6 вышеуказанного Положения предусмотрены различные выплаты премий, привязанные к итогам деятельности организации, подразделения, сотрудника; премии по итогам работы за месяц выплачиваются в зависимости от индивидуальных результатов работы и/или результатов работы структурного подразделения. Основанием для издания приказа о единовременном премировании является мотивированная служебная записка руководителя подразделения.
Согласно разделу 7 вышеуказанного Положения, премирование работников общества производится на основании приказа генерального директора по представлению руководителя соответствующего подразделения. Ежемесячные премии начисляются по результатам работы подразделения в целом, в соответствии с личным вкладом каждого работника.
Из представленных в материалы дела расчетных листков следует, что за период работы истца премия истцу выплачивалась в различных размерах либо не выплачивалась.
Исходя из вышеуказанного Положения о премировании, согласно которому премия не является обязательной выплатой, осуществляется при наличии свободных денежных средств, в систему оплаты труда не включена, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что поскольку премия не носит обязательного характера, а является стимулирующей выплатой, следовательно работодатель самостоятельно вправе определять когда и в каком объеме премировать сотрудников, с учетом условий премирования, предусмотренных соответствующим локальным актом.
Учитывая, что в течение всего периода работы истца выплата ежемесячных премий не носила регулярного характера, выплачивалась только периодически и в различных размерах, судебная коллегия полагает, что оснований для взыскания ежемесячной премии в твердой денежной сумме в указанном истцом размере не имеется.
Изложенное опровергает доводы истца о недоплате работодателем стимулирующих выплат, поскольку их оплата осуществляется строго по решению работодателя в соответствии с действующим локальным актом, и выплата их, как считает истец, не в полном размере, не нарушает права истца на гарантированное вознаграждение за труд в соответствии со ст. 129 Трудового кодекса Российской Федерации.
С учетом изложенного, судебная коллегия находит, что суд первой инстанции, разрешив спор в вышеуказанной части, правильно установил обстоятельства, имеющие значение для дела, не допустил недоказанности установленных юридически значимых обстоятельств и несоответствия выводов, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, правомерно учел положения подлежащих применению норм закона, и принял решение в пределах заявленных исковых требований, в связи с чем, оснований для отмены или изменения решения суда по вышеуказанным исковым требованиям не имеется.
Однако, судебная коллегия не может согласиться с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для удовлетворения иска в части требований о признании незаконным приказа от 4 октября 2019 г. об изменении размера персональной надбавки, взыскании задолженности по персональной надбавке, и полагает, что в данной части судом первой инстанции были неправильно применены нормы материального права.
Отказывая в удовлетворении исковых требований в данной части, суд первой инстанции указал, что истец надлежащим образом был уведомлен об изменении размера персональной надбавки, уведомление от 4 октября 2019 г. и приказ от 4 октября 2019 г. содержат ссылки на локальные акты работодателя, в соответствии с которыми произошло изменение условий оплаты труда истца, а также ссылку на положения действующего трудового законодательства, а поскольку стимулирующие надбавки не являются обязательной составной частью заработной платы, суд первой инстанции посчитал правомерными действия работодателя по одностороннему изменению персональной надбавки, а требования истца в указанной части не подлежащими удовлетворению.
Судебная коллегия не может согласиться с данными выводами суда первой инстанции.
В соответствии с п. 3.1. заключенного между сторонами трудового договора работодатель обязался выплачивать работнику, отработавшему соответствующий период норму рабочего времени и выполнившему трудовые обязанности, заработную плату: в размере должностного оклада 45 100 руб., размере персональной надбавки 15 000 руб. Также указано на возможность по результатам хозяйственной деятельности предприятия выплачивать премию и дополнительные поощрительные выплаты в соответствии с Положением об оплате труда, Положением о премировании.
Исходя из буквального толкования условий трудового договора, персональная надбавка в твердой денежной сумме в размере 15 000 руб. была согласована сторонами как включенная в систему оплаты труда обязательная выплата. Каких-либо условий, в том числе ссылок на Положение об оплате труда либо Положение о премировании, для ежемесячной выплаты персональной надбавки в размере 15 000 руб. в трудовом договоре не содержится.
В силу положений ст. 57 Трудового кодекса Российской Федерации, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты) являются обязательными для включения в трудовой договор.
В соответствии со ст. 72 Трудового кодекса Российской Федерации, изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных указанным Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.
Таким образом, поскольку условие о ежемесячной выплате персональной надбавки в твердом размере 15 000 руб. было включено в заключенный между сторонами трудовой договор, изменение размера персональной надбавки, вопреки выводам суда первой инстанции, было возможно только по соглашению сторон трудового договор, и не могло быть реализовано работодателем в одностороннем порядке.
Как установлено судом первой инстанции, и не оспаривается сторонами, после получения 4 октября 2019 г. уведомления об изменении условий трудового договора в виде изменения размера персональной надбавки, истец не выразил своего согласия на изменение условий трудового договора, дополнительное соглашение об изменении трудового договора в данной части истцом подписано не было.
Сам по себе факт ознакомление истца с приказом N 83 от 4 октября 2019 г. не свидетельствует о согласии истца на изменение условий трудового договора в части определения размера персональной надбавки, в связи с чем, судебная коллегия приходит к выводу, что работодатель в одностороннем порядке не имел права изменять размер персональной надбавки, а следовательно, истец имеет право на получение такой надбавки в размере, первоначально согласованном сторонами при заключении трудового договора.
Ссылки суда первой инстанции на положения ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации основаны на неправильном применении норм материального права, в связи с чем, не могли быть положены в основу решения суда об отказе в удовлетворении исковых требований в данной части.
Согласно ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда (изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства, другие причины), определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника.
О предстоящих изменениях определенных сторонами условий трудового договора, а также о причинах, вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца, если иное не предусмотрено указанным Кодексом.
Из содержания вышеуказанной правовой нормы следует, что исходя из статьи 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации работодатель обязан, в частности, представить доказательства, подтверждающие, что изменение определенных сторонами условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда, например изменений в технике и технологии производства, совершенствования рабочих мест на основе их аттестации, структурной реорганизации производства, и не ухудшало положения работника по сравнению с условиями коллективного договора, соглашения. При отсутствии таких доказательств одностороннее изменение работодателем определенных сторонами условий трудового договора не может быть признано законным.
В данном случае, доказательств наличия причин, влекущих изменение организационных или технологических условий труда, ответчиком в нарушение требований ст. 56 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, не представлено.
Вопреки доводам ответчика, с которыми согласился суд первой инстанции, введение работодателем локального акта, изменяющего условия, порядок и объем стимулирующих выплат, таким организационным и технологическим изменением условий труда не является, в том числе, с учетом того, что условиями трудового договора ежемесячная выплата истцу персональной надбавки не была поставлена в зависимость от наличия или отсутствия какого-либо локального акта работодателя.
Обстоятельства, на которые ссылался ответчик, по смыслу действующего законодательства не могли быть расценены судом как изменение организационных или технологических условий труда (изменение в технике и технологии производства, совершенствование рабочих мест на основе их аттестации, структурная реорганизация производства либо иные причины), в связи с чем, требования истца о взыскании задолженности по выплате персональной надбавки являются обоснованными и подлежат удовлетворению.
Судебная коллегия также отмечает, что положениями ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации строго регламентированы последствия отказа работника от продолжения работы в изменившихся условиях.
Так, в силу ст. 74 Трудового кодекса Российской Федерации, если работник не согласен работать в новых условиях, то работодатель обязан в письменной форме предложить ему другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором. При отсутствии указанной работы или отказе работника от предложенной работы трудовой договор прекращается в соответствии с пунктом 7 части первой статьи 77 указанного Кодекса.
Однако, возможность продолжения работы в изменившихся условиях, при отсутствии на это согласия работника, и не реализации работодателем своего права на увольнение работника, вышеуказанной правовой нормой не предусмотрена.
Таким образом, поскольку истец не выразил своего согласия на изменение существенного условия трудового договора в части изменения размера его заработной платы, дополнительное соглашения между сторонами подписано не было, работодатель не вправе был в одностороннем порядке изменять согласованный при приеме на работу размер заработной платы истца, которая включала себя в качестве обязательной выплаты персональную надбавку.
Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции об отсутствии оснований для взыскания задолженности по персональной надбавке за июль 2016 г., поскольку надбавка за указанный месяц была выплачена истцу пропорционально размеру отработанному времени в данном месяце.
При этом задолженность по персональной надбавки за период с 1 декабря 2019 г. по 16 июня 2020 г. подлежит взысканию с ответчика в пользу истца в размере 68 799 руб. 79 коп. (за декабрь 2019 г. - 11 204,55 руб., с учетом выплаченных 3 795,45 руб.; с января 2019 г. по май 2020 г. включительно по 14 500 руб. в месяц, с учетом выплачиваемых ежемесячно 500 руб., за июнь 2020 г. - 7 595,24 руб., пропорционально отработанному времени, с учетом выплаченных 261,90 руб.).
Кроме того, поскольку исходя из вышеуказанных правовых актов, оснований для вынесения приказа от 4 октября 2019 г. об изменении условий труда у работодателя не имелось, и с учетом того, что на основании указанного приказа истцу не производилась выплата персональной надбавки в полном объеме, принимая во внимание длящийся характер правоотношений и положения ст. 392 Трудового кодекса Российской Федерации, согласно которым за разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, судебная коллегия не может согласить с выводами суда первой инстанции о пропуске истцом срока на обращение в суд в части оспаривания данного приказа, поскольку данные требования, по сути являются обоснованием требований о взыскании задолженности по персональной надбавке.
Таким образом, решение суда в части отказа в удовлетворении требований о признании незаконным приказа от 4 октября 2019 г. и взыскании персональной надбавки подлежит отмене с вынесением в данной части нового решения об удовлетворении заявленных требований.
В соответствии со ст. 236 Трудового кодекса Российской Федерации, при нарушении работодателем установленного срока соответственно выплаты заработной платы, оплаты отпуска, выплат при увольнении и (или) других выплат, причитающихся работнику, работодатель обязан выплатить их с уплатой процентов (денежной компенсации) в размере не ниже одной сто пятидесятой действующей в это время ключевой ставки Центрального банка Российской Федерации от не выплаченных в срок сумм за каждый день задержки начиная со следующего дня после установленного срока выплаты по день фактического расчета включительно. При неполной выплате в установленный срок заработной платы и (или) других выплат, причитающихся работнику, размер процентов (денежной компенсации) исчисляется из фактически не выплаченных в срок сумм.
Поскольку в соответствии с заключенным между сторонами дополнительным соглашением от 25 июня 2018 г. выплата заработной платы осуществляется не позднее 14 числа месяца, следующего за отработанным (л.д. 123, том 1), с ответчика в пользу истца подлежит взысканию компенсация за нарушение сроков выплаты персональной надбавки по состоянию на 17 июня 2021 г. на общую сумму 9 301 руб. 87 коп.
В силу ст. 237 Трудового кодекса Российской Федерации, моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора.
Согласно разъяснениям, изложенным в п. 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в соответствии с ч. 4 ст. 3 и ч. 9 ст. 394 Кодекса суд вправе удовлетворить требование лица, подвергшегося дискриминации в сфере труда, а также требование работника, уволенного без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконно переведенного на другую работу, о компенсации морального вреда.
Учитывая, что Трудовой кодекс Российской Федерации не содержит каких-либо ограничений для компенсации морального вреда и в иных случаях нарушения трудовых прав работников, суд в силу ст. 21 и 237 Трудового кодекса Российской Федерации вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя, в том числе и при нарушении его имущественных прав (например, при задержке выплаты заработной платы).
Исходя из конкретных обстоятельств дела с учетом объема и характера причиненных работнику нравственных страданий, степени вины работодателя, принимая во внимание существо допущенных ответчиком нарушений, повлекших лишение истца возможности на получение заработной платы в полном объеме, а также их длительность, при этом, принимая во внимание отсутствие доказательств наступления для истца крайне негативных последствий, в том числе, в виде лишения его средств к существованию, судебная коллегия полагает возможным взыскать с ответчика в пользу истца компенсацию морального вреда в размере 10 000 руб., полагая указанную сумму разумной и справедливой, соответствующей обстоятельствам настоящего спора.
В соответствии со ст. 103 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации с ответчика подлежит взысканию государственная пошлина в доход государства пропорционально размеру удовлетворенных требований, что составляет 2 843 руб. 05 коп.
Оснований для изменения или отмены решения суда в остальной части судебная коллегия не усматривает.
На основании изложенного, руководствуясь ст. 328 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
ОПРЕДЕЛИЛА:
Решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 26 октября 2020 г. в части отказа в удовлетворении исковых требований Соболя Юрия Викторовича о признании незаконным приказа N 83 от 4 октября 2019 г., взыскании персональной надбавки, компенсации за нарушение сроков выплаты, компенсации морального вреда, - отменить.
Принять в данной части новое решение.
Признать незаконным приказ ООО "Севзапвнипиэнергопром" от 4 октября 2019 г. N 83 об изменении Соболю Юрию Викторовичу размера персональной надбавки.
Взыскать с ООО "Севзапвнипиэнергопром" в пользу Соболя Юрия Викторовича задолженность по выплате персональной надбавки за период с 1 декабря 2019 г. по 16 июня 2020 г. в размере 68 799 (шестьдесят восемь тысяч семьсот девяносто десять) руб. 79 коп., компенсацию за нарушение сроков выплаты персональной надбавки в размере 9 301 (девять тысяч триста один) руб. 87 коп., компенсацию морального вреда в размере 10 000 (десять тысяч) руб. 00 коп.
Взыскать с ООО "Севзапвнипиэнергопром" государственную пошлину в доход бюджета Санкт-Петербурга в размере 2 843 (две тысячи восемьсот сорок три) руб. 05 коп.
В остальной части решение Октябрьского районного суда Санкт-Петербурга от 26 октября 2020 г., - оставить без изменения, апелляционную жалобу Соболя Юрия Викторовича, - без удовлетворения.
Председательствующий:
Судьи:
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
