Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 10 января 2023 года Дело N 33-767/2023

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Аносовой Е.А.судей Козловой Н.И.Селезневой Е.Н.при секретаре Мелоян Л.А.
рассмотрела в открытом судебном заседании 10 января 2023 года гражданское дело N... по апелляционной жалобе Бабиной Ю. В. на решение Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Бабиной Ю. В. к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Медицинский санитарный транспорт" о признании незаконными в части приказов об установлении размера надбавки за сложность, напряженность и высокое качество работы, взыскании недоплаченной суммы надбавки, компенсации за задержку выплаты надбавок, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Аносовой Е.А., выслушав объяснения истца - Бабиной Ю.В. поддержавшей доводы апелляционной жалобы, просившей решение суда первой инстанции отменить; представителя ответчика - Виноградовой А.А., полагавшей решение суда первой инстанции законным и обоснованным, изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда,

УСТАНОВИЛА:

Бабина Ю.В. обратилась в Смольнинский районный суд Санкт-Петербурга с иском к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Медицинский санитарный транспорт", в котором с учётом последующих уточнений в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации (далее по тексту - ГПК РФ), просила признать незаконными в части приказы об установлении размера надбавки за сложность, напряженность и высокое качество работы от <дата> N... и от <дата> N..., взыскать недоплаченную сумму надбавки за ноябрь 2020 года, январь, февраль, март 2021 года в размере 28 868,16 руб., компенсацию за задержку выплаты надбавок в размере 657 руб., компенсацию морального вреда в размере 600 000 рублей.

В обоснование иска истец указывала, что работает на должности инженера в Отделе Главного механика в СПб ГБУЗ "Медсантранс" с <дата> по сей день.

В октябре 2020 г сотрудница СПб ГБУЗ "Медсантранс" Качурова Л.М. оскорбила истца в процессе работы. Истец написала докладную о случившемся директору, с просьбой провести беседу с обидчицей. После этого инцидента директор Куцовский Е.Б. затребовал от истца каждодневного оформления отчетов о проделанной работе, что за два года ее работы не практиковалось и в должностной инструкции не прописано. Истец полагает, что она протеже директора. Началось психологическое давление: помимо ежедневных отчетов, охрана на проходной должна была докладывать о времени пребывания истца, отлучения, ухода с работы. В этот период у истца подходило к концу гинекологическое лечение и начиналось планирование беременности, которое затруднялось постоянными стрессами на работе: каждодневные слезы, унижение как сотрудника с прекрасной репутацией, с двумя высшими образованиями. У истца начались проблемы со сном, апатия, мания преследования, истец начала прием успокоительных поддерживающих препаратов, потому что уволиться она не могла из-за планируемого декрета. В ноябре она первый раз получила сокращенную зарплату без уведомления и объяснения причин. Коллеги с предприятия, ранее предоставлявшие ей информацию о денежных средствах, перестали контактировать с истцом в дружеской манере и ей не удалось получить от них информацию о причинах уменьшения заработной платы. Непосредственному начальнику истца Свидетель N 3 директор также не пояснял сложившуюся ситуацию. В декабре удержания не было, но в январе снова повторилось - директор подписал приказ о снижении заработной платы истцу на 25% на целый год без уведомления, объяснения причин. <дата> истец была вынуждена обратиться за помощью в государственную трудовую инспекцию, где ей порекомендовали обращаться в суд. Согласно пояснениям работодателя, снижение надбавки было связано со значительным снижением показателя сложности и напряженности труда, однако снижение данных показателей ничем не подтверждено документально. Истец не согласна с этим пояснением, потому что нельзя лишить работника 25% заработной платы на целый год, лишь предполагая снижение напряженности трудовой деятельности, основываясь на неправомерно составленных в страхе и стрессе отчетах за трехмесячный период. В процессе проверки трудовой инспекции было установлено, что нарушение трудовой дисциплины со стороны истца не установлено, соответственно оснований снижения надбавок к окладу не имелось. Сокращение надбавок к заработной плате коснулось только истца из всего коллектива отдела, что указывает на дискриминацию, личное неприятие со стороны руководства по мотивам мести за конфликт с сотрудницей Качуровой Л.М.

Решением Смольнинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования Бабиной Ю. В. к Санкт-Петербургскому государственному бюджетному учреждению здравоохранения "Медицинский санитарный транспорт" о признании незаконными в части приказов об установлении размера надбавки за сложность, напряженность и высокое качество работы, взыскании недоплаченной суммы надбавки, компенсации за задержку выплаты надбавок, компенсации морального вреда оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе истец просит отменить решение суда, как незаконное, и принять по делу новое решение об удовлетворении требований в полном объеме.

Ответчиком решение суда не обжалуется.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения истца, представителя ответчика, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ N... от <дата> "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует в полном объеме, оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.

В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.

Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.

Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).

Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.

Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).

Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.

По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.

Как установлено судом первой инстанции и из материалов дела следует, что <дата> между Мельник Ю.В. (смена фамилии после заключения брака <дата> - Бабина Ю.В.) и Санкт-Петербургским государственным бюджетным учреждением здравоохранения "Медицинский санитарный транспорт" был заключен трудовой договор N..., по условиям которого истец была принята на работу на должность инженера с <дата> по основной работе на неопределенный срок.

Пунктом 4.1. трудового договора предусмотрено, что за выполнение трудовых обязанностей, предусмотренных настоящим трудовым договором, устанавливается заработная плата в размере:

а) должностной оклад, часовая тарифная ставка по скорой помощи, по санитарному транспорту),

б) работнику производятся выплаты компенсационного характера за работу в ночное время, за работу в праздничные нерабочие дни,

в) работнику производятся выплаты стимулирующего характера в соответствии с "Положением об оплате труда работника" (приложение N... к Коллективному договору), с которым работник ознакомлен до подписания трудового договора.

Согласно п. 4.2 трудового договора выплата заработной платы работнику производится 1 раз в полмесяца в сроки и порядке, которые установлены Коллективным договором через кассу или банковскую карточку по заявлению работника (15 и 30 числа каждого месяца).

В соответствии с п. 4.3 трудового договора на работника распространяются льготы, гарантии и компенсации, установленные законодательством Российской Федерации, нормативными правовыми актами Санкт-Петербурга, Коллективным договором и локальными нормативными актами по его профессии.

Впоследствии стороны трудового договора заключили дополнительные соглашения, изменяющие размер заработной платы.

Согласно дополнительному соглашению от <дата> к трудовому договору с <дата> работнику устанавливается следующий размер заработной платы труда в размере 23 510,25 руб.

Коллективным договором определено, что оплата труда работников производится в соответствии с Положением об оплате труда работников СПб ГБУЗ "Медсантранс".

Согласно Разделу N... Положения об оплате труда выплаты стимулирующего характера вводятся в учреждении в целях материальной заинтересованности работников в улучшении производственных показателей деятельности учреждения.

К выплатам стимулирующего характера относятся:

- набавки за сложность, напряженность и высокое качество работы; за расширение зоны обслуживания; за увеличение объема работы (дополнительные функциональные обязанности); за совмещение.

Указанные виды надбавок могут быть установлены при наличии финансовой возможности в процентном соотношении к должностному окладу (ставке) и/или в виде фиксированной суммы по представлению руководителя подразделения, на основании решения комиссии по оплате труда и премированию и после утверждения приказом директора учреждения. Надбавки могут быть установлены сроком на месяц (квартал, год) по усмотрению комиссии по оплате труда и премированию. Размеры надбавок не ограничены;

- премии,

- единовременные поощрения,

- материальная помощь.

Порядок установления размера надбавок не является фиксированным, выплаты назначаются приказом по предприятию на основании решения комиссии по оплате труда и премированию по представлению начальника отдела.

В суде первой инстанции установлено, что за ноябрь 2020 года, январь, февраль, март 2021 года истцу была выплачена надбавка за сложность, напряженность и высокое качество работы в размере 53% от должностного оклада.

Истец в своих объяснениях указала на то, что снижение ей размера надбавки связано с конфликтом и последующей дискриминацией.

Как пояснил в суде первой инстанции представитель ответчика, на основании запрошенных у истца ежедневных отчетов о проделанной работы был сделан вывод, что никаких работ, выходящих за пределы должностной инструкции, истец не производила, в связи, с чем было принято решение о снижении размера надбавки за сложность, напряженность и высокое качество работы.

В соответствии со ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации ответчик, как работодатель вправе оценивать эффективность труда своих работников, в том числе и истца с целью определения наличия оснований и размера выплат стимулирующего характера.

В данном случае суд первой инстанции пришёл к выводу, что при указанных выше обстоятельствах, работодатель имел право возложить на работника обязанность по представлению ежедневных отчетов о проделанной работе с целью оценки эффективности труда истца и сложности поручаемой ему работы.

Как пояснил представитель ответчика в суде первой инстанции, из представленных истцом отчетов о проделанной работе усматривалось, то нагрузка в рамках поручаемой работы, а также ее сложность по отношению к истцу снизились, что и повлекло пересмотр размера установленной ранее надбавки и приведение ее размера в соответствие с фактически возложенной на истца нагрузкой.

Приказом работодателя N... от <дата> истцу была установлена надбавка за сложность, напряженность и высокое качество работы в размере 78% от должностного оклада на основании решения комиссии по оплате труда и премированию, которой было принято решение, оформленное протоколом заседания комиссии N... от <дата>.

На основании служебной записки главного инженера Свидетель N 1 от <дата> с учетом фактического характера работы истца, его служебной загрузки было предложено установить истцу на период с <дата> по <дата> надбавку за сложность, напряженность и высокое качество работы в размере 53% от должностного оклада.

Данная служебная записка была рассмотрена на заседании комиссии по оплате труда и премированию, которой было принято решение, оформленное протоколом заседания комиссии N... от <дата>, в соответствии с которым истцу на ноябрь 2020 года была установлена соответствующая надбавка в размере 53% от должностного оклада.

Приказом работодателя N... от <дата> истцу была установлена надбавка за сложность, напряженность и высокое качество работы в размере 53% от должностного оклада.

На основании служебной записки главного инженера Свидетель N 1 от <дата> с учетом фактического характера работы истца, его служебной загрузки было предложено установить истцу на период с <дата> по <дата> надбавку за сложность, напряженность и высокое качество работы в размере 53% от должностного оклада.

Данная служебная записка была рассмотрена на заседании комиссии по оплате труда и премированию, которой было принято решение, оформленное протоколом заседания комиссии N... от <дата>, в соответствии с которым истцу на период с <дата> по <дата> была установлена соответствующая надбавка в размере 53 % от должностного оклада.

Приказом работодателя N... от <дата> истцу была установлена надбавка за сложность, напряженность и высокое качество работы в размере 53% от должностного оклада на период с <дата> по <дата>.

В ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции, судом были допрошены в качестве свидетелей Свидетель N 2, Свидетель N 3 и Свидетель N 3 А.В., которые пояснили, что факт дискриминации в отношении истца не подтвердился, поскольку дополнительных обязанностей на истца не возлагали, работодатель имеет право контролировать рабочее время истца, имевшийся у истца конфликт с другим сотрудником носил локальный характер. При этом суд исходит из того, что решениями комиссии по оплате труда и премированию принималось решение об установлении размера надбавки истцу на основании предоставленных ею отчетов, согласно которым истец выполняла работу, предусмотренную ее должностной инструкцией. Истец также не ссылалась на то, что выполняла больший объем работы, чем предусмотрен должностной инструкцией.