Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 20 мая 2021 года Дело N 33-7577/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе:

председательствующего судьи Муртазина А.И.,

судей Гаянова А.Р. и Мелихова А.В.,

при ведении протокола помощником судьи Акмаловой И.С.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Мелихова А.В. гражданское дело по апелляционной жалобе Беловой А.И. на решение Вахитовского районного суда города Казани от 16 февраля 2021 года, которым постановлено:

иск удовлетворить частично.

Признать приказ .... от 15 ноября 2019 года о расторжении трудового договора с Беловой А.И. по пункту 6 подпункта "а" статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул) незаконным.

Обязать общество с ограниченной ответственностью "Ред Казань" изменить формулировку увольнения Беловой А.И. на увольнение по статье 80 Трудового кодекса Российской Федерации (по инициативе работника).

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Ред Казань" в пользу Беловой А.И. заработную плату в размере 26084 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей, расходы на оплату услуг представителя в размере 15000 рублей.

Беловой А.И. в удовлетворении остальной части иска отказать.

Взыскать с общества с ограниченной ответственностью "Ред Казань" в доход бюджета муниципального образования г. Казани госпошлину в размере 1883 рубля.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя истца Беловой А.И в поддержку апелляционной жалобы, представителя ответчика общества с ограниченной ответственностью "Ред Казань" - Нигматуллина Ю.Ф., полагавшей принятое по делу решение законным и обоснованным, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Белова А.И. обратилась в суд с иском к обществу с ограниченной ответственностью (далее по тексту ООО) "Ред Казань" о восстановлении трудовых прав.

В обоснование требований указала, что в период с 11 апреля 2019 года по 4 сентября 2019 года работала шеф-поваром в рестобаре "Мало Половин" расположенного по адресу: <адрес>, принадлежащего ответчику. При трудоустройстве с руководителем были оговорены условия о том, что ее принимают на должность шеф-повара с окладом 50000 рублей в месяц и позже предоставят трудовой договор с графиком работы 5 дней трудовых, 2 выходных дня. 15 апреля 2019 года она приступила к работе, однако трудовые отношения при этом оформлены не были, трудовой договор ответчик ей на руки не выдал. В апреле 2019 года ей было выплачено 30000 рублей, в мае 48000 рублей, в июне 47000 рублей, в последующем стали удерживать из заработной платы за бой посуды и недостачу. За весь период работы в рестобаре "Мало Половин" не были учтены сверхурочные и ночные часы работы.

Полагая действия ответчика незаконными истец с учетом уточнения исковых требований просила суд просила признать увольнение незаконным, признать незаконной формулировку увольнения по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (прогул), изменить указанную формулировку увольнения на увольнение по собственному желанию, взыскать с ответчика в свою пользу задолженность по заработной плате в размере 109744 рублей, заработную плату за отработанные сверхурочные часы в размере 618021 рубля, заработную плату за работу в ночное время в размере 12421 рубль, средний заработок за время вынужденного прогула в период с 5 сентября 2019 года до 15 февраля 2021 года в размере 908276 рублей, а также компенсацию морального вреда в размере 50000 рублей и расходы на оплату услуг представителя в размере 35000 рублей.

В судебном заседании первой инстанции истец и её представитель уточненные требования поддержали.

Представители ответчика ООО "Ред Казань", в судебном заседании иск не признали, просили в удовлетворении исковых требований отказать.

Судом вынесено решение о частичном удовлетворении заявленных требований в вышеприведенной формулировке.

В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об изменении принятого по делу решения в той части, которой в удовлетворении исковых требований было отказано. При этом указывает на неправильное применение судом норм материального права, полагая, что в виду того, что суд первой инстанции не дал оценки фактам, связанным с устной договоренностью с ответчиком.

В судебном заседании суда апелляционной инстанции истец жалобу поддержала по изложенным в ней доводам.

Представитель ответчика просила в удовлетворении апелляционной жалобы отказать, полагая вынесенное по делу решение законным и обоснованным.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность судебного решения судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии со статьей 15 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы), подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с настоящим Кодексом.

В случаях и порядке, которые установлены трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, или уставом (положением) организации, трудовые отношения возникают на основании трудового договора в результате: ...признания отношений, связанных с использованием личного труда и возникших на основании гражданско-правового договора, трудовыми отношениями.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Согласно части 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами. Один экземпляр трудового договора передается работнику, другой хранится у работодателя.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

В силу части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе.

В соответствии со статьей 68 Трудового кодекса Российской Федерации прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора. Приказ (распоряжение) работодателя о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы. По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежаще заверенную копию указанного приказа (распоряжения).

Согласно пункту 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, основанием прекращения трудового договора является расторжение трудового договора по инициативе работника (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу статьи 80 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право расторгнуть трудовой договор, предупредив об этом работодателя в письменной форме не позднее чем за две недели, если иной срок не установлен настоящим Кодексом или иным федеральным законом. Течение указанного срока начинается на следующий день после получения работодателем заявления работника об увольнении.

В соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В силу статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание, выговор, увольнение по соответствующим основаниям.

На основании статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Не предоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

На основании пункта 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с подпунктом "д" пункта 39 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года, если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: за невыход на работу без уважительных причин, то есть отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места; за самовольное использование дней отгулов, а также за самовольный уход в отпуск (основной, дополнительный). При этом необходимо учитывать, что не является прогулом использование работником дней отдыха в случае, если работодатель в нарушение предусмотренной законом обязанности отказал в их предоставлении и время использования работником таких дней не зависело от усмотрения работодателя.

Согласно пункту 53 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17 марта 2004 года работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Как видно из материалов дела, на основании приказа от 1 мая 2019 года .... Белова А.И. принята в ООО "Ред Казань" с 1 мая 2019 года на должность шеф-повара, с должностным окладом в размере 12000 рублей (том 1 л.д.41).

Основанием для принятия Беловой А.И. на работу послужило заявление, написанное ею собственноручно 1 мая 2019 года, с приказом ознакомлена в тот же день, от подписания трудового договора и должностной инструкции отказалась, о чем был составлен акт от 1 мая 2019 года. С ведома работодателя была допущена к работе.

4 сентября 2019 года Беловой А.И. написано заявление об увольнении по собственному желанию. Указанное заявление ответчиком не рассмотрено по неизвестной причине.

5 ноября 2019 года ответчиком было направлено уведомление в адрес Беловой А.И. о необходимости явится на работу с затребованием объяснений по вопросу длящегося отсутствия и возможности продолжения исполнения трудовой функции.

Согласно приказу от 15 ноября 2019 года .... Белова А.И. уволена по основаниям, предусмотренным подпунктом "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (том 1 л.д. 86).

Разрешая спор и частично удовлетворяя исковые требования в части взыскания задолженности по заработной плате в размере 26084 рублей, суд первой инстанции исходил из доказанности факта осуществления истцом трудовой функции у ответчика, отсутствия подтверждения выплаты заработной платы в спорный период.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции.

В соответствии с абзацем 5 части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы. При этом в силу абзаца 7 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки.

На основании статьи 135 части 1 Кодекса заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателями системами оплаты труда.

Согласно части 6 статьи 136 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата выплачивается не реже чем каждые полмесяца в день, установленный правилами внутреннего трудового распорядка, коллективным договором, трудовым договором.

Доказательств выплаты истцу заработной платы предусмотренной трудовым договором в материалы дела не представлено.

Довод апелляционной жалобы истца о том, что при трудоустройстве к ответчику на должность шеф-повара ей была обещана заработная плата в размере 50000 рублей, в связи с чем она отказалась в подписании трудового договора, поскольку в нем была указана заработная плата 12000 рублей, судебной коллегией отклоняется.

Из материалов дела видно и не отрицается самой Беловой А.И., что при приеме на работу ей было предложено подписать трудовой договор, согласно которому её должностной оклад составлял 12000 рублей в месяц. Истец не отрицала, что отказалась подписать данный трудовой договор. С приказом о приеме на работу на должность шеф-повара истец ознакомлена под роспись (том 1, л.д. 41). Факт выплаты заработной платы из расчета 12000 рублей в месяц истцом не отрицался. Ко взысканию заявлена задолженность которая по словам истца является "серой".

Факт работы истца сверхурочно и в ночное время своего подтверждения не нашёл.

Удовлетворяя исковые требования в части изменения формулировки увольнения суд первой инстанции исходил из того, что со стороны истца не было совершено дисциплинарного нарушения в виде прогула, поскольку она подлежала увольнению по собственному желанию на основании ранее поданного заявления.

Судебная коллегия находит данный вывод суда правильным.

В силу положений статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения незаконным орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, может по заявлению работника принять решение об изменении формулировки основания увольнения на увольнение по собственному желанию. В случае признания формулировки основания и (или) причины увольнения неправильной или не соответствующей закону суд, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, обязан изменить ее и указать в решении основание и причину увольнения в точном соответствии с формулировками настоящего Кодекса или иного федерального закона со ссылкой на соответствующие статью, часть статьи, пункт статьи настоящего Кодекса или иного федерального закона.

Сторонами не отрицался факт подачи истцом заявления на увольнение по собственному желанию, решения по которому не было принято ответчиком по неизвестной причине.

Исходя из субъективного отношения Беловой А.И. к неявке на работу судебная коллегия соглашается с выводом суда первой инстанции о том, что умысла на совершении прогула со стороны истца не имелось.

В случаях увольнения без законного основания или с нарушением установленного порядка увольнения либо незаконного перевода на другую работу суд может по требованию работника вынести решение о взыскании в пользу работника денежной компенсации морального вреда, причиненного ему указанными действиями. Размер этой компенсации определяется судом.