Определение Судебной коллегии по гражданским делам Приморского краевого суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ПРИМОРСКОГО КРАЕВОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 14 сентября 2021 года Дело N 33-7570/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Приморского краевого суда

в составе:

председательствующего судьи Ильиных Е.А.,

судей Рябенко Е.М., Вишневской С.С.

при ведении протокола помощником судьи Левада А.А.

с участием прокурора Бекетовой В.А.

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Ативановой Натальи Владимировны к краевому государственному автономному профессиональному образовательному учреждению "Лесозаводский индустриальный колледж" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда

по апелляционной жалобе Ативановой Натальи Владимировны на решение Лесозаводского районного суда Приморского края от 01.06.2021, которым в удовлетворении исковых требований отказано.

Заслушав доклад судьи Рябенко Е.М., объяснения истца Ативановой Н.В., возражения представителя ответчика Назаренко О.В., судебная коллегия

установила:

Ативанова Н.В. обратилась в суд с исковым заявлением к КГАПОУ "ЛИК" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда. В обоснование требований указала, что с 17.09.2018 на основании трудового договора N 56 от 17.09.2018 работала у ответчика в должности .... В связи с реорганизацией ответчика 23.06.2020 ей было вручено уведомление о сокращении численности работников от 23.06.2020 N 07-04/13, в связи с чем занимаемая ею должность подлежала сокращению с 27.08.2020, вакансий, соответствующих ее квалификации, не имеется. С 24.06.2020 она ушла в очередной ежегодный оплачиваемый отпуск продолжительностью 64 дня, в течение которого трижды была временно нетрудоспособна, в связи с чем дата увольнения переносилась. 21.12.2020 приказом N 210-п она была уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ. Полагала увольнение незаконным в связи с неправильным указанием в уведомлении N 07-04/13 от 23.06.2020 приказа, явившегося основанием для сокращения штата; в приказе о прекращении (расторжении) трудового договора неверно указаны номер трудового договора, основанием указан несуществующий приказ; работодателем нарушено ее право на оставление на работе как сотрудника с более высокой производительностью труда и квалификацией, ей не предложена вакантная должность преподавателя; полагала, что действия работодателя носят дискриминационный характер, ей причинен моральный вред. С учетом уточнения исковых требований просила признать приказ N 210-п от 21.12.2020 об увольнении незаконным, восстановить ее на работе в КГАПОУ "ЛИК" в должности ... взыскать средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.12.2020 по 01.06.2021 в размере 41993,52 руб. и компенсацию морального вреда в размере 250000 руб.

Представитель истца в судебном заседании уточненные исковые требования поддержала.

Ответчик исковые требования не признал, просил в иске отказать, указал на пропуск истцом срока обращения с иском в суд.

Судом постановлено указанное выше решение, с которым не согласилась истец, ею подана апелляционная жалоба, в которой ставится вопрос об отмене решения суда в связи с несоответствием его выводов фактическим обстоятельствам. Полагала, что основания для сокращения ставки на основании приказа N 139-а от 28.09.2020 отсутствовали, допущенные нарушения при документальном оформлении увольнения являются существенными. Просила вынести новое решение об удовлетворении требований.

В возражениях на апелляционную жалобу указано на несостоятельность ее доводов, ответчик просил оставить обжалуемое решение суда в силе, апелляционную жалобу - без удовлетворения.

В суде апелляционной инстанции истец поддержала доводы апелляционной жалобы.

Представитель ответчика возражал против удовлетворения апелляционной жалобы.

Судебная коллегия, изучив материалы дела, выслушав стороны, заключение прокурора, полагавшего решение подлежащим отмене, проверив законность и обоснованность решения суда в пределах доводов апелляционной жалобы, приходит к следующему.

Согласно пунктам 1 и 4 ч.1 ст. 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации основаниями для отмены решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие нарушения допущены судом первой инстанции.

В пункте 2 ч.1 ст.81 Трудового кодекса Российской Федерации сокращение численности или штата работников указано как одно из оснований расторжения трудового договора по инициативе работодателя.

В силу ч.3 ст.81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 ТК РФ (ст.ст.178-181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 ст.180 ТК РФ установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с ч.3 ст.81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

Часть первая ст.179 ТК РФ определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, на основании трудового договора N 56 от 17.09.2018 Ативанова Н.В. работала в краевом государственном автономном профессиональном образовательном учреждении "Приморский колледж лесных технологий, экономики и транспорта" (далее КГА ПОУ "ПКЛТТ") с 17.08.2018 в должности ....

30.12.2019 (КГА ПОУ "ПКЛТТ") было реорганизовано в форме присоединения к краевому государственному автономному профессиональному образовательному учреждению "Лесозаводский индустриальный колледж" (КГА ПОУ "ЛИК") на основании распоряжения Администрации Приморского края от 02.09.2019 N 448-рл.

Приказом директора КГА ПОУ "ЛИК" ФИО1 от 15.06.2020 N 112-л о сокращении численности или штата работников с 28.08.2020 из штатного расписания исключены две штатные единицы по должности "...".

15.06.2020 директором КГА ПОУ "ЛИК" ФИО1 издан приказ N 113-л о создании комиссии по определению преимущественного права на оставление на работе.

22.06.2020 на заседании комиссии по сокращению численности работников КГА ПОУ "ЛИК" было принято решение об увольнении Ативановой Н.В. в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Из содержания протокола заседания комиссии по сокращению численности работников КГА ПОУ "ЛИК" от 22.06.2020 и пояснительной записки к отчету о результатах педагогической деятельности Ативановой Н.В. следует, что критерием для принятия решения об увольнении истца при рассмотрении вопроса о преимущественном праве при оставлении на работе являлась оценка результатов профессиональной деятельности Ативановой Н.В., отсутствие динамики участия в мероприятиях по распространению опыта практических результатов профессиональной деятельности на краевом, всероссийском и международном уровнях, отсутствие динамики участия обучающихся колледжа под руководством Ативановой Н.В. в предметных олимпиадах и конкурсах всероссийского с региональным показателем и международного уровня. Отсутствие работы преподавателя с обучающимися, имеющими способности к научной (интеллектуальной), творческой деятельности, отсутствием механизмов учета индивидуальных достижений обучающихся, в том числе порфолио, отсутствие активности в работе предметно-цикловой комиссии общеобразовательных дисциплин.

23.06.2020 Ативановой Н.В. под роспись было вручено уведомление о сокращении численности работников образовательного учреждения в связи с сокращением занимаемой ею должности 27.08.2020, на основании приказа N 113-л от 08.06.2020 "О сокращении численности или штата работников и оптимизации штатной структуры КГА ПОУ "ЛИК" с 27.08.2020".

С 24.06.2020 истец находилась в очередном ежегодном оплачиваемом отпуске, во время которого трижды была на больничном на основании электронных листов нетрудоспособности, в связи с этим приказом N 178-а от 27.11.2020 директора КГУ ПОУ "ЛИК" ФИО1 внесены изменения в п.1 приказа N 106-а "О внесении изменений в приказ от 17.07.2020 N 96а "О внесении изменений в штатное расписание" от 07.08.2020: на основании электронных листков нетрудоспособности Ативановой Н.В., дата увольнения была определена с 22.12.2020.

Приказом директора КГА ПОУ "ЛИК" от 17.07.2020 N 210-л с Ативановой Н.В. расторгнут трудовой договор по инициативе работодателя на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, уволена 21.12.2020.

В соответствии со ст.392 ТК РФ работник имеет право обратиться в суд по спорам об увольнении в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки или со дня предоставления работнику в связи с его увольнением сведений о трудовой деятельности (статья 66.1 настоящего Кодекса) у работодателя по последнему месту работы.

С приказом об увольнении истец ознакомлена 21.12.2020, исковое заявление направлено в суд 27.01.2021.

Довод ответчика о пропуске истцом срока исковой давности обоснованно отклонен судом первой инстанции со ссылкой на положения ст.392 ТК РФ в связи с наличием уважительных причин для его пропуска - нахождении Ативановой Н.В. на амбулаторном лечении у врача в период с 15.01.2021 по 27.01.2021.

Судебная коллегия соглашается с указанным выводом и не усматривает оснований для применения последствий пропуска срока исковой давности.

Отказывая в удовлетворении заявленных требований, суд первой инстанции, пришёл к выводу об отсутствии оснований для признания увольнения незаконным и восстановлении на работе, поскольку процедура увольнения истицы ответчиком была соблюдена, расчет при увольнении произведен в полном объеме, дискриминации истицы со стороны руководства работодателя не доказан.

В требованиях о взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда отказал, поскольку они являются производными от требований о восстановлении на работе.

Судебная коллегия не соглашается с выводами суда первой инстанции, считает, что при рассмотрении дела судом неправильно определены обстоятельств, имеющих значение для дела, и неправильно применены нормы материального права, регулирующих условия и порядок увольнения работников по пункту 2 части первой статьи 81 ТК РФ.

В апелляционной жалобе истец сослалась на то, что ответчик не предложил ей ставку преподавателя, освободившуюся после увольнения ФИО2, необоснованно её сократив.

Данный доводов заслуживает внимания, поскольку приказом о сокращении численности или штата работников N 112-л от 15.06.2020 планировалось сократить две штатные единицы ....

Основанием для сокращения штата работников послужила докладная записка заведующей учебной части от ДД.ММ.ГГГГ об уменьшение нагрузки ....

В связи с чем работодателем был рассмотрен вопрос о преимущественном праве оставления на работе работника среди ..., в который вошли шесть ..., в том числе Ативанова Н.В. и ФИО2

Комиссия решила, что увольнению в связи с сокращением подлежит Ативанова Н.В. как работник с низкой производительностью труда.

ФИО2 была оставлена на работе.

Таким образом, из числа преподавательского состава, обучающих по предметам общеобразовательного цикла, было решено работодателем сократить только одну штатную единицу и уволить в связи с сокращением численности работников только Ативанову Н.В.

Из пояснений представителя ответчика следует, что сокращение второй штатной единицы проведено среди ....

ФИО2 была уволена с 28.09.2020 приказом директора КГА ПОУ "ЛИК" N 181-л от 28.09.2020 по инициативе работника (п.3 ч.1 ст.77 ТК РФ).

После её увольнения ответчиком издан приказ N 139-а от 28.09.2020 о внесении изменений в штатное расписание, согласно которому количество штатных единиц преподавательского персонала уменьшено на одну штатную единицу-35 штатных единиц.

Между тем, решение о необходимости сокращения штатной единицы уволившегося работника ответчиком не принималось, изменения в приказ N 112-л от 15.06.2020 о сокращении численности или штата работников в части количества сокращаемых единиц по должности не вносились.

Основание для внесения указанных изменений в штатное расписание ответчиком не представлено.

Несмотря на то, что работодатель вправе в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, прекращение трудового договора на основании пю2 ч.1 ст. 81 ТК РФ, однако принятие такого решение признается правомерным при условии, что сокращение численности или штата работников в действительности имело место.

В случае возникновения спора работодатель обязан доказать, что изменение штатного расписания было вызвано какими-либо объективными экономическими, техническими, организационными или иными факторами, а также обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

С учётом того, что работодателем было принято решение о сокращении численности или штата работников только в количестве двух штатных единиц, в том числе одна штатная единица- среди ..., и после увольнения ... по собственному желанию, ответчик не произвел сокращение освободившейся должности, ограничившись внесением изменения в штатное расписание, судебная коллегия приходит к выводу о том, что должность, занимаемая ... ФИО2 фактически не была сокращена, следовательно, после увольнения ФИО2 являлась вакантной.

Но, в нарушение ч.3 ст.81 ТК РФ ответчик не предложил её истцу, чем нарушил ее трудовые права, гарантированные законом при прекращении трудового договора в связи с сокращением численности штата.

При принятии решения суд первой инстанции названные обстоятельства вследствие неправильного применения норм материального права в качестве юридически значимых не определилине устанавливал, оставив без внимания и соответствующей правовой оценки, в том числе с учетом положений части первой статьи 3 ТК РФ (каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав), доводы Ативановой Н.В. о том, что ей не была предложена вакантная должность, освободившаяся после увольнения ФИО2

В связи с изложенным судебная коллегия признает неправомерными выводы суда о том, что работодателем процедура увольнения Ативановой Н.В. была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения Ативановой Н.В. в связи с сокращением численности или штата работников организации, и отменяет решения суда, с принятием нового решения об удовлетворении исковых требований о признании незаконным приказа ответчика N 210-п от 21.12.2020 о прекращении (расторжении) трудового договора с Ативановой Н.В. и восстановлении в прежней должности.

Доводы апелляционной жалобы о том, что в Уведомлении о сокращении численности работников образовательного учреждения от 23.06.2020 N 07-04/13 неверно указана дата и номер приказа о сокращении численности штата работников, не является нарушением процедуры увольнения истца, признается технической ошибкой (опиской) и не свидетельствует об отсутствии самого приказа работодателя N 112-л от 15.06.2020 о сокращении численности или штата работников.

Указание в приказе о прекращении трудового договора от 21.12.2020 N 210-л неправильного номера трудового договора также не влечет нарушение трудовых прав истца, поскольку между сторонами иных трудовых договоров заключено не было, приказом N 45-л от 27.04.2021 в приказ были внесены изменения по исправлению описок.

При таких обстоятельствах довод жалобы о допущенных работодателем нарушениях при оформлении приказов в виде описок не может служить основанием для признания процедуры сокращения истца не соблюденной.

Согласно ст.394 ТК РФ в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

При определении размера среднего заработка за время вынужденного прогула суд апелляционной инстанции руководствуется положениями статьи 139 Трудового кодекса РФ и Положением об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденным постановлением Правительства РФ от 24 декабря 2007 г. N 922, а также разъяснениями, содержащимися в пункте 62 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", в котором указано, что при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным, выплаченное выходное пособие подлежит зачету.

За основу расчета среднего заработка за время вынужденного прогула принимается расчет среднедневного заработка, представленного ответчиком в размере 1139,18 руб.( л.д.50).