Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 9 марта 2022 года Дело N 33-7421/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гулиной Е.М.

судей Гирсовой Н.В., Юрасовой О.С.,

при помощнике судьи Цыбульской Е.В.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 9 марта 2022 года апелляционную жалобу К.М.Д. на решение Балашихинского городского суда Московской области от 19 октября 2021 года по гражданскому делу N 2-6547/2021 по иску К.М.Д. к ООО "Объединенные пивоварни Хейнекен" о признании действий незаконными и носящими дискриминационный характер, возложении обязанности по заключению дополнительного соглашения к трудовому договору,

заслушав доклад судьи Гулиной Е.М.,

объяснения представителя истца, представителя ответчика,

УСТАНОВИЛА:

К.М.Д. обратился в суд с иском к ООО "Объединенные пивоварни Хейнекен" о признании действий незаконными и носящими дискриминационный характер, возложении обязанности по заключению дополнительного соглашения к трудовому договору.

В обоснование требований указал, что решением Балашихинского городского суда от 12.01.2021 г. по делу N 2-991/2021 г. по его иску к ООО "Объединенные пивоварни Хейнекен" он был восстановлен в должности супервайзера в филиале "Московский" ООО "ОПХ" с 21.09.2019г., в его пользу взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.09.2019г. по 12.01.2021г., компенсация морального вреда. Решение суда вступило в законную силу. Работодателем был издан приказ N МСК2-ли от 12.01.2021г. об отмене приказа от 20.09.2019г. о расторжении трудового договора между сторонами, восстановлении К.М.Д. в должности супервайзера отдела продаж фасованной продукции филиала "Московский" с окладом в размере 73 003,84 руб. с 13.01.2021 г. на основании Решения Балашихинского суда. Впоследствии истцу стало известно, что на момент его восстановления на работе оклад других сотрудников в должности супервайзера составляет более 83 000 руб. Истец полагает, что работодатель изменил оклад только лишь конкретно для него, как для "неугодного" сотрудника. При этом, у всех супервайзеров одинаковые должностные обязанности и одинаковый объем выполняемой работы. Таким образом, действия работодателя носят дискриминационный характер, нарушают требования действующего законодательства, поскольку размер оклада стальных работников в аналогичной должности с аналогичными трудовыми функциями составляет большую сумму. На основании изложенного истец просил признать действия ООО "Объединенные Пивоварни Хейнекен" по установлению оклада в размере 73 003,84 рублей незаконными, и носящими дискриминационный характер, возложить на ООО "Объединенные Пивоварни Хейнекен" обязанность по заключению дополнительного соглашения к трудовому договору N ОПХ97 от 16.02.2010 года с установлением размера оклада, равного размеру оклада остальных сотрудников по должности Супервайзер, с даты обращения в суд.

В судебном заседании истец требования поддержал.

Представитель ответчика в судебное заседание не явился, представил письменный отзыв, в котором иск не признал.

Решением Балашихинского городского суда Московской области от 19 октября 2021 года в удовлетворении исковых требований отказано.

В апелляционной жалобе истец ставит вопрос об отмене постановленного решения как незаконного и необоснованного.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, заслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, не находит оснований для отмены решения суда.

Трудовые отношения, как следует из положений части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации, возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого в соответствии с Трудовым кодексом Российской Федерации.

Согласно части 1 статьи 20 Трудового кодекса Российской Федерации сторонами трудовых отношений являются работник и работодатель.

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено Трудовым кодексом Российской Федерации, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя (часть 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации).

В соответствии с абзацем 6 части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности.

Абзац шестой части второй статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации, обязывающий работодателя устанавливать одинаковый размер оплаты труда работникам, выполняющим одинаковые трудовые обязанности в одних и тех же условиях, а также статья 132 названного Кодекса, устанавливающая зависимость заработной платы работника от количества и качества затраченного труда, направлены на реализацию основных принципов правового регулирования трудовых отношений - равенства прав и возможностей работников, обеспечения права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, запрещения дискриминации в сфере труда (статьи 2 и 3 Трудового кодекса Российской Федерации), учитывают баланс интересов сторон трудового договора, являющийся условием гармонизации трудовых отношений, а также гарантируют надлежащую защиту прав и законных интересов работника как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении (Определение Конституционного Суда Российской Федерации от 17 ноября 2011 г. N 1605-О-О).

В соответствии со ст. 21 Трудового кодекса Российской Федерации, работник имеет право, в том числе, на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Исходя из смысла ч. 1 ст. 129, ч. 3 ст. 133 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата - это вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, при условии отработки полностью нормы рабочего времени и выполнения нормы труда (трудовых обязанностей).

В силу положений ст. 130 Трудового кодекса Российской Федерации, в систему основных государственных гарантий по оплате труда работников включаются: величина минимального размера оплаты труда в Российской Федерации; меры, обеспечивающие повышение уровня реального содержания заработной платы; ограничение перечня оснований и размеров удержаний из заработной платы по распоряжению работодателя, а также размеров налогообложения доходов от заработной платы; ограничение оплаты труда в натуральной форме; обеспечение получения работником заработной платы в случае прекращения деятельности работодателя и его неплатежеспособности в соответствии с федеральными законами; федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, включающий в себя проведение проверок полноты и своевременности выплаты заработной платы и реализации государственных гарантий по оплате труда; ответственность работодателей за нарушение требований, установленных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями; сроки и очередность выплаты заработной платы.

Как указано в ст. 132 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и максимальным размером не ограничивается, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

В силу ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации, заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В соответствии со ст. 12 ГПК РФ правосудие в Российской Федерации по гражданским делам осуществляется на основе состязательности и равноправия сторон, при этом в соответствии со ст. 56 ГПК РФ каждая сторона должна доказать те обстоятельства, на которые она ссылается как на основания своих требований и возражений.

Как установлено судом и следует из материалов дела, К.М.Д. на основании трудового договора N ОПХ97 от 16.02.2010 г. был принять на работу в ООО "Объединенные пивоварни Хейнекен" на должность супервайзера торговых представителей, с установлением оклада в размере 42 525 руб.

Впоследствии на основании дополнительных соглашений к трудовому договору размер оклада истца последовательно повышался.

С 01.05.2018 года истец находился в отпуске по уходу за ребенком.

20.09.2019 г. трудовой договор с К.М.Д. был прекращен на основании п.1 ч. 1 ст. 81 ТК РФ.

На момент увольнения оклад истца составлял 73 003 руб. 84 коп. согласно дополнительному соглашению от 31.07.2018 г. (л.д. 83).

Решением Балашихинского городского суда от 12.01.2021 г. по делу N 2-991/2021г. был частично удовлетворен иск К.М.Д. к ООО "Объединенные пивоварни Хейнекен" о признании приказа и увольнения незаконным, расторжении соглашения о расторжении трудового договора, восстановлении на работе, взыскании компенсации за время вынужденного прогула, морального вреда.

Решением суда К.М.Д. восстановлен на работе в Филиале "Московский" ООО "Объединенные Пивоварни Хейнекен" в должности супервайзера отдела продажи фасованной продукции. С ООО "Объединенные Пивоварни Хейнекен" в пользу К.М.Д. взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 21.09.2019 года по 12.01.2021 года в размере 596 295,55 руб., компенсацию морального вреда 5000 руб., всего общую сумму 601 295 рублей 55 копеек.

Во исполнение указанного решения ответчиком издан приказ N МСК2-лс от 12.01.2021г. о восстановлении на работе К.М.Л., которым отменен приказ N 20.09.2019г. N МСК23-у "О прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнение); К.М.Д. восстановлен в должности супервайзера Отдела продаж фасованной продукции Филиала "Московский" с окладом в размере 73 003,84руб. с 13.01.2021г.; допущен к исполнению трудовых обязанностей после прохождения медицинского осмотра.

13.01.2021 г. Канкуловым М.Д. было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору N ОПХ97 от 16.02.2010 г., согласно которому с 13.01.2021г. К.М.Д. устанавливается следующая территориальная ответственность: г.Дубна и Талдомский район.

Обращаясь в суд, истец указывал, что после издания и ознакомления с приказом о восстановлении на работе ему стало известно, что на момент его восстановления на работе оклад других сотрудников в должности супервайзера составляет более 83 000 руб., т.е. работодатель изменил оклад только лишь конкретно для него, при этом, у всех супервайзеров одинаковые должностные обязанности и одинаковый объем выполняемой работы.

Суд первой инстанции, разрешая спор и отказывая в удовлетворении иска, обоснованно руководствовался следующим.

В силу ст. 394 ТК РФ, в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

В соответствии с ч. 1 ст. 106 Федерального закона от 02.10.2007 года N 229-ФЗ "Об исполнительном производстве", содержащееся в исполнительном документе требование о восстановлении на работе незаконно уволенного или переведенного работника считается фактически исполненным, если взыскатель допущен к исполнению прежних трудовых обязанностей и отменен приказ (распоряжение) об увольнении или о переводе взыскателя.

Аналогичные положения содержат разъяснения, изложенные в п. 38 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.11.2015 года N 50 "О применении судами законодательства при рассмотрении некоторых вопросов, возникающих в ходе исполнительного производства".

Как следует из материалов дела, К.М.Д. в соответствии с положениями действующего трудового законодательства был восстановлен на работе на прежних условиях с сохранением прежней трудовой функции, с сохранением прежнего должностного оклада, установленного дополнительным соглашением от 31.07.2018г. к трудовому договору от 16.02.2010 г.

При таких обстоятельствах суд правильно указал, что действия ответчика ООО "Объединенные Пивоварни Хейнекен" по восстановлению на работе и установлению оклада размером равному размеру оклада на дату его увольнения, нельзя признать незаконными и носящими дискриминационный характер, поскольку данные действия были в силу закона направлены на исполнение вступившего в законную силу судебного акта, уменьшение размера должностного оклада при восстановлении на работе работодателем не произведено.

Пунктом 16 Постановления Правительства Российской Федерации от 24.12.2007 года N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" установлен порядок повышения среднего заработка при росте в организации (филиале, структурном подразделении) тарифных ставок, окладов (должностных окладов), денежного вознаграждения. Корректировка среднего заработка производится только в случае, когда тарифные ставки оклады (должностные оклады), денежное вознаграждение повышаются всем работникам организации, филиала, иного структурного подразделения.

В Обзоре судебной практики Верховного Суда РФ N 4 (2017), утвержденном Постановлением Президиума Верховного Суда РФ 15.11.2017 (п. 10), указывается, что при разрешении споров работников с организациями-работодателями, не получающими бюджетного финансирования, по поводу индексации заработной платы подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающие системы оплаты труда, порядок индексации заработной платы работников в таких организациях.

Трудовой кодекс не устанавливает никаких требований к механизму индексации, поэтому законодатель (орган исполнительной власти, орган местного самоуправления, работодатель) вправе избрать любые критерии для проведения индексации и предусмотреть любой порядок ее осуществления. Обычно индексация производится путем повышения тарифных ставок (должностных окладов).

Размер повышения, его периодичность, минимальные и максимальные размеры устанавливаются соответствующим органом государственной власти, местного самоуправления или работодателем (работодателем совместно с представительным органом работников).

В соответствии с Приказом N ОПХ120/2-лс от 01.07.2019 года "О ежегодном пересмотре заработной платы в 2019 году в ООО "Объединенные Пивоварни Хейнекен" пересмотр заработных плат производится с 01.08.2019 года. Если на момент пересмотра заработных плат известно об увольнении работника или работник находится отпуске по уходу за ребенком, то такие работники не участвуют в пересмотре заработных плат.

К.М.Д. находился в отпуске по уходу за ребенком с 01.01.2019 года по 20.09.2019 года согласно Приказу о предоставлении отпуска работнику N МСК10-ур от 26.11.2018 года, а потому истец не принимал участие в пересмотре заработных плат с 01.08.2019 года.

В соответствии с Приказом N ОПХ132/2-лс от 01.08.2020 года "О ежегодном пересмотре заработной платы в 2020 году в ООО "Объединенные Пивоварни Хейнекен" пересмотр заработных плат производится с 01.09.2020 года и распространяется на всех штатных сотрудников, работающих на дату проведения пересмотра, а также на тех сотрудников, которые не находятся в прочем длительном отсутствии (более 2 календарных месяцев.)

Дополнительно в Приказе N ОПХ132/2-лс от 01.08.2020 года указано, что процент повышения заработных плат определяется в соответствии с матрицей пересмотра заработных плат и зависит от годовой оценки сотрудника за предшествующий год.

Как следует из материалов дела, дать годовую оценку деятельности К.М.Д. за предшествующий год у работодателя не имелось возможности ввиду нахождения его в отпуске по уходу за ребенком.

Таким образом, судом правомерно указано, что локальными нормативными актами ООО "Объединенные Пивоварни Хейнекен" предусмотрена непротиворечащая действующему законодательству дифференциация в уровне оплаты в зависимости от трудового вклада работников в необходимые ООО "Объединенные Пивоварни Хейнекен" результаты работы (производственный процесс работодателя), от уровня квалификации, сложности, ответственности, количества, качества и условий выполняемой работы и соблюдения производственной и трудовой дисциплины.

С учетом того, что К.М.Д. не работал на дату проведения пересмотра заработной платы в 2020 году, находился в длительном отсутствии и не имел годовой оценки за предшествующий год, он не участвовал в пересмотре заработной платы в 2020 году.

В день выхода на работу <данные изъяты> К.М.Д. написал заявление о предоставлении ему отпуска без сохранения заработной платы с <данные изъяты> по <данные изъяты> и заявление на отпуск по уходу за ребенком с <данные изъяты> по <данные изъяты>.

Таким образом, суд установил, что К.М.Д. находился в отпуске без сохранения заработной платы с <данные изъяты> по <данные изъяты> на основании Приказа N МСК1-бо от <данные изъяты> и находится в отпуске по уходу за ребенком с <данные изъяты> по <данные изъяты> на основании Приказа N МСК1-ур от <данные изъяты>.

По заявлению К.М.Д., в том числе и по доводам, изложенным в иске, Государственной инспекцией труда в <данные изъяты> проведена проверка в отношении ООО "Объединенные Пивоварни Хейнекен"

При проведении проверки органом государственного контроля от 29.04.2021г.было установлено, что на 12.01.2021г. в штатном расписании ООО "Объединенный пивоварни Хейнекен" филиал Московский Отдел продаж фасованной продукции с территорией обслуживания <данные изъяты> и <данные изъяты> не было вакантной штатной единицы по должности Супервайзер, по этому по решению уда с 13.01.2021г. введена дополнительная штатная единица Супрервайзера с должностным окла<данные изъяты>,84 руб.

<данные изъяты> К.М.Д. было подписано дополнительное соглашение к трудовому договору N ОПХ97 от <данные изъяты>, согласно которому с 13.01.2021г. К.М.Д. устанавливается следующая территориальная ответственность: <данные изъяты> и <данные изъяты>.

Таким образом, инспекцией установлено, что оклад К.М.Д. установлен в сумме 73003,84 руб. ввиду того, что норма труда определенной сложности (квалификация) за единицу времени отличается в меньшую сторону на должности супервайзера с территорией обслуживания <данные изъяты> и <данные изъяты>.