Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 апреля 2022 года Дело N 33-7355/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Орловой Т.А.судей Аносовой Е.А.Ягубкиной О.В.с участием прокурора Цугульского А.О.при секретаре Морозовой Ю.С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 6 апреля 2022 года апелляционную жалобу акционерного общества "Дом.РФ" на решение Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от 28 октября 2021 года по гражданскому делу N 2-8100/2021 по иску Первышевой Е. А. к акционерному обществу "Дом.РФ" об оспаривании увольнения и приказа, восстановлении на работе, взыскании задолженности, заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, судебных расходов.

Заслушав доклад судьи Орловой Т.А., выслушав объяснения истца Первышевой Е.А., представителя истца - Старцева Н.Н., представителя ответчика - Белова М.И., заключение прокурора Цугульского А.О., полагавшего решение суда подлежащим изменению в части взыскания заработной платы за вынужденный прогул, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Первышева Е.А. обратилась в Выборгский районный суд Санкт-Петербурга с иском к акционерному обществу "Дом.РФ" (далее - АО "Дом.РФ"), в котором, уточнив свои требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила признать незаконным увольнение и отменить приказ от <дата> N...-лс; восстановить ее на работе у ответчика в должности главного специалиста Международного сотрудничества; взыскать с ответчика в свою пользу сумму невыплаченных премий в размере 384 478 рублей, заработную плату за время вынужденного прогула, которая по состоянию на <дата> составляла 1 541 557 рублей 80 копеек, проценты за задержку выплаты заработной платы по дату вынесения решения суда, сумма которых по состоянию на <дата> - 97 775 рублей 21 копейка, транспортные расходы за период с <дата> по <дата> - 35 000 рублей, компенсацию морального вреда - 250 000 рублей, судебные расходы - 70 200 рублей; произвести доначисление в ФСС, ПФР и ФНС с учетом взыскиваемых незаконно невыплаченных премий (л.д. 233 т.4).

В обоснование заявленных требований истец указала, что с <дата> она осуществляла трудовую деятельность у ответчика, занимала должность "главный специалист Международного сотрудничества". Приказом от <дата> трудовой договор с ней был расторгнут на основании пункта 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации. Свое увольнение истец полагала незаконным по тем основаниям, что ответчик не предложил ей все имеющиеся у него вакансии. Истец также полагала, что ей незаконно не выплачена премия за 4 квартал 2020 года - 1 и 2 кварталы 2021 года, действиями ответчика ей причинен моральный вред.

Решением Выборгского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> исковые требования Первышевой Е.А. удовлетворены частично.

Признано незаконным увольнение Первышевой Е.А. и отменен приказ от <дата> N...-лс об увольнении.

Первышева Е.А. восстановлена работе в АО "Дом.РФ" в должности главного специалиста Международного сотрудничества с <дата>.

С АО "Дом.РФ" в пользу Первышевой Е.А. взыскана заработная плата за время вынужденного прогула 1 529 713 рублей 35 копеек, компенсация морального вреда - 50 000 рублей, судебные расходы - 35 200 рублей.

В остальной части исковых требований отказано.

Решение в части восстановления на работе и взыскания заработной платы за время вынужденного прогула за три месяца обращено к немедленному исполнению.

Не согласившись с постановленным судебным актом, ответчик подал апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение суда первой инстанции как незаконное и необоснованное, принять по делу новое решение об отказе в удовлетворении заявленных требований в полном объеме.

Истец Первышева Е.А., представитель истца - Старцев Н.Н. в судебное заседание суда апелляционной инстанции явились, полагали решение суда первой инстанции законным и обоснованным.

Представитель ответчика - Белов М.И. в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционной жалобы поддержал в полном объеме, полагал решение суда подлежащим отмене.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения явившихся лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, заключение прокурора, приходит к следующему.

Как следует из материалов дела и установлено судом, <дата> между АО "Дом.РФ" и Первышевой Е.А. заключен трудовой договор N АК331-19, согласно которому истец принята на работу на должность главного специалиста Международного сотрудничества на неопределенный срок, с должностным окладом в размере 200 000 рублей (том 1 л.д. 18-22).

Приказом от <дата> N...-шр, в целях оптимизации бизнес-процессов, в штатное расписание внесены изменения, с <дата> сокращена должность главного специалиста в подразделении "Международное сотрудничество" (том 1 л.д. 70).

Уведомлением от <дата> работодатель сообщил истцу о том, что трудовой договор с ней будет расторгнут <дата> по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (том 1 л.д. 23-24). С указанным уведомлением истец была ознакомлена <дата>, о чем свидетельствует ее подпись, выразила свое несогласие.

В ту же дату Первышева Е.А. была ознакомлена с уведомлением об отсутствии вакантных должностей (том 1 л.д. 25).

Также, <дата> истцу было вручено уведомление об отсутствии вакантных должностей, которые она может выполнять с учетом квалификации и состояния здоровья (том 1 л.д. 26).

Приказом от <дата> трудовой договор с Первышевой Е.А. расторгнут на основании пункта 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (том 1 л.д. 27).

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь статьями 81 частью 1, 179, 180 Трудового кодекса Российской Федерации, пришел к выводу об удовлетворении иска, поскольку ответчиком была нарушена процедура увольнения, истцу не предлагались имеющиеся на момент его увольнения вакантные должности, мотивированное мнение первичной профсоюзной организации в письменной форме работодателем получено не было.

С выводами суда первой инстанции в данной части судебная коллегия соглашается, исходя из следующего.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий, а в случае, если решение о сокращении численности или штата работников может привести к массовому увольнению работников, - не позднее чем за три месяца до начала проведения соответствующих мероприятий. Критерии массового увольнения определяются в отраслевых и (или) территориальных соглашениях (часть 1 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

Увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с учетом мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 указанного Кодекса (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации).

При принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения. Выборный орган первичной профсоюзной организации в течение семи рабочих дней со дня получения проекта приказа и копий документов рассматривает этот вопрос и направляет работодателю свое мотивированное мнение в письменной форме. Мнение, не представленное в семидневный срок, работодателем не учитывается (части 1 и 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя. При этом необходимо иметь в виду, что увольнение работников, являющихся членами профсоюза, по основаниям, предусмотренным пунктами 2, 3 или 5 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, производится с соблюдением процедуры учета мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации в соответствии со статьей 373 Трудового кодекса Российской Федерации (часть 2 статьи 82 Трудового кодекса Российской Федерации). Исходя из содержания части 2 статьи 373 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по указанным основаниям может быть произведено без учета мнения выборного органа первичной профсоюзной организации, если он не представит такое мнение в течение семи рабочих дней со дня получения от работодателя проекта приказа и копий документов, а также в случае, если он представит свое мнение в установленный срок, но не мотивирует его, т.е. не обоснует свою позицию по вопросу увольнения данного работника.

В пункте 29 названного постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

На основе анализа представленных в материалы дела документов, в том числе выписки из штатного расписания по состоянию на <дата>, <дата> (том 4 л.д. 121-140, 144-164), штатных расстановок на <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата>, <дата> (том 1 л.д. 172-181, том 2 л.д. 115-124, 125-134, 165-176, 184-195, том 3 л.д. 77-88, 89-101, 138-149, 150-162 (том 4 л.д. 1-11, 12-23, 24-35, 36-47, 48-59), должностной инструкции главного специалиста самостоятельного структурного подразделения "Международное сотрудничество" АО "Дом.РФ" (том 3 л.д. 6-8), а также должностных инструкций по вакантным должностям, судом первой инстанции установлено, что на момент предупреждения истца об увольнении по сокращению штата, имелось большое количество вакантных должностей, ни одна из которых истцу не была предложена, в том числе должности: ведущий специалист самостоятельного структурного подразделения "Методология и развитие"; ведущий специалист подразделения "Вовлечение земельных участков"; ведущий специалист, руководитель по документарной подготовке и государственной регистрации прав земельных участков и специалист подразделения "Оформление земельных участков"; главный специалист и специалист подразделения "Градостроительство, сопровождение проектов и инфраструктура"; руководитель подразделения "Некоммерческое сотрудничество"; специалист подразделения "Правовое обеспечение общей деятельности"; главный специалист подразделения "Аналитический центр"; ведущий специалист подразделения "Кадровое администрирование"; ведущий специалист подразделения "Подбор персонала"; специалист подразделения "Профессиональное развитие и обучение"; ведущий специалист подразделения "Продвижение и предоставление земельных участков"; специалист подразделения "Делопроизводство"; специалист подразделения "Аппарат", ведущий специалист подразделения "Аналитика и мониторинг федерального имущества"; специалист подразделения "Профессиональное развитие и сопровождение".

При этом, в ходе рассмотрения дела в суде первой инстанции истец Первышева Е.А. указала, что могла бы занять должности: ведущий специалист, руководитель по документарной подготовке и государственной регистрации прав земельных участков или специалист подразделения "Оформление земельных участков" самостоятельного структурного подразделения "Земельные отношения"; руководитель самостоятельного структурного подразделения "Некоммерческое сотрудничество"; специалист внутриструктурного подразделения "Профессиональное развитие и сопровождение" структурного подразделения "Карьерный центр" самостоятельного структурного подразделения "Управление персоналом", поскольку у нее имеется достаточное образование и квалификация, в том числе, закончила юридический факультет СПбГУ (кафедра гражданского права и кафедра коммерческого права на базе магистратуры), опыт работы в должности юриста 1 год и 6 месяцев.

Документов, с достоверностью свидетельствующих об обратном, ответчик АО "Дом.РФ" в материалы дела не представил.

Исходя из квалификационных требований, предусмотренных должностных инструкций, суд первой инстанции пришел к верному выводу, что Первышева Е.А. могла занимать вышеперечисленные вакантные должности.

Кроме того, судом первой инстанции обоснованно отмечено, что тот факт, что по ряду вакантных должностей, стороной ответчика не были представлены должностные инструкции, так как они не разрабатывались в АО "Дом.РФ", не может являться основанием для вывода о том, что данные должности не могли быть предложены истцу.

Оценив представленные сторонами доказательства, руководствуясь положениями действующего законодательства, учитывая, что при принятии решения об изменении численного состава работников, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением штата при условии соблюдения установленного действующим законодательством порядка увольнения, принимая во внимание, что процедура увольнения ответчиком не соблюдена, все имеющиеся на период предупреждения об увольнении вакансии истцу предложены не были, суд первой инстанции пришел к правомерному выводу о наличии правовых оснований для удовлетворения требований в данной части, признании незаконным увольнения, отмены приказа от <дата> N...-лс об увольнении истца, и восстановления Первышевой Е.А. на работе в АО "Дом.РФ" в должности главного специалиста Международного сотрудничества с <дата>.

Доводы апелляционной жалобы ответчика о том, что в период с <дата> по <дата> отсутствовали вакантные должности, соответствующие квалификации Первышевой Е.А., судебная коллегия находит несостоятельными, поскольку при рассмотрении дела ответчиком в нарушение статьи 56 Гражданского Процессуального Кодекса Российской Федерации, пункта 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" не представлено никаких доказательств соблюдения порядка предложения истцу вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы, которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья, как и подтверждения доводов об отсутствии вакантных должностей в период проведения мероприятий по сокращению штата; также не представлено доказательств того, что имевшиеся вакантные должности, наличие которых было установлено судом первой инстанции, не могли быть предложены истцу в силу каких-либо обстоятельств.

Удовлетворяя требования истца о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, суд первой инстанции, руководствуясь частью 1 и частью 2 статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации, условиями трудового договора, учитывая представленные в материалы дела справки о доходах Первышевой Е.А., справки о среднедневной заработной плате (том 1 л.д. 33-34, 151-153), взыскал с ответчика средний заработок за время вынужденного прогула с <дата> по <дата> в сумме 1 529 713 рубля 35 копеек.

Судебная коллегия не может согласиться с произведенным расчетом о взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, исходя из следующего.

Как следует из расчетного листка за апрель 2021 года, истцу при увольнении было начислено и выплачено выходное пособие в размере 249 286 рублей 62 копейки (л.д. 176 т.4).

Согласно абзацу 4 пункта 62 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" при взыскании среднего заработка в пользу работника, восстановленного на прежней работе, или в случае признания его увольнения незаконным выплаченное ему выходное пособие подлежит зачету.

Таким образом, судебная коллегия полагает необходимым изменить размер среднего заработка за время вынужденного прогула, взыскав с ответчика в пользу истца средний заработок за время вынужденного прогула в размере 1 280 426 рублей 73 копейки (1 529 713 рублей 35 копеек - 249 286 рублей 62 копейки (выплаченное истцу при увольнении выходное пособие)).

Отказывая в удовлетворении требований Первышевой Е.А. о взыскании с ответчика суммы невыплаченных премий в размере 384 478 рублей и обязании произвести доначисление в ФСС, ПФР и ФНС с учетом взыскиваемых незаконно невыплаченных премий, суд первой инстанции исходил из следующего.

Согласно нормам статьи 129 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты).

Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

В силу статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда. Система оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права.

Работодатель имеет право самостоятельно устанавливать различные системы оплаты труда работников, в том числе и определять критерии, порядок и условия систем премирования, которые регулируются локальными актами, принятыми на предприятии, а премия, по своей сути, хотя и входит в систему оплаты труда работника, но носит факультативный характер, само ее наличие или отсутствие ставится законом в зависимость исключительно от волеизъявления работодателя.

Порядок, место и сроки выдачи заработной платы установлены статьей 136 Трудового кодекса Российской Федерации.