Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ЛЕНИНГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 6 декабря 2022 года Дело N 33-7180/2022

Санкт-Петербург 06 декабря 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:

председательствующего: Насиковской А.А.,

судей: Пономаревой Т.А., Пучковой Л.В.,

с участием прокурора Амантаевой А.А.,

при секретаре: Романовой В.А.,

рассмотрела в открытом судебном заседании дело по апелляционной жалобе ФИО1 на решение Тосненского городского суда Ленинградской области от 20 сентября 2022 года по гражданскому делу N 2-2288/2022 по иску ФИО1 к ООО "Амджен" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Насиковской А.А., выслушав пояснения представителя истицы ФИО1 - Долгобородова А.Г., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, возражения против апелляционной жалобы представителя ответчика ООО "Амджен" - Берлиной А.Л., заслушав заключение прокурора Ленинградской областной прокуратуры Амантаевой А.А., полагавшей обжалуемое решение суда первой инстанции законным и обоснованным, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

установила:

ФИО1 обратилась в Тосненский городской суд Ленинградской области с иском к ООО "Амджен" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула.

В обоснование заявленных требований истица указала, что 24 мая 2021 года между ООО "Амджен" и ФИО1 был заключен срочный трудовой договор, в соответствии с которым ФИО1 была принята на должность специалиста по маркетингу на время отсутствия основного работника ФИО8, за которой в соответствии с трудовым законодательством сохраняется место работы.

Приказом от 15 апреля 2022 года ФИО1 была уволена в связи с истечением срока трудового договора.

Вместе с тем, ФИО1 является беременной женщиной, что подтверждается медицинской справкой, выданной ООО "ЦМП Медика", от 25 мая 2022 года.

ФИО1 полагает свое увольнение незаконным, поскольку увольнение произведено работодателем с нарушением запрета, предусмотренного частью 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

На основании изложенного ФИО1 просит:

- восстановить ее на работе в ООО "Амджен" в должности специалиста по маркетингу либо на другой вакантной должности у работодателя;

- взыскать с ответчика в пользу истца заработную плату за время вынужденного прогула в размере месячного оклада, установленного трудовым договором от 24 мая 2021 года 137 604 рублей.

Представитель ответчика возражал против исковых требований, полагал их необоснованными, указывая на то, что трудовой договор прекращен с истицей правомерно, в связи с выходом основного работника, при отсутствии подходящих вакансий для перевода. Основной работник ФИО8 вышла на работу 15 апреля 2022 года. В дату увольнения 15 апреля 2022 года, ФИО1 не проинформировала работодателя о беременности, данная информация поступила работодателю только 25 мая 2022 года, то есть более чем через месяц после увольнения.

Участвовавший в деле прокурор ФИО9 дал заключение, согласно которому нарушений при увольнении истицы не было допущено.

Решением Тосненского городского суда Ленинградской области от 20 сентября 2022 года в удовлетворении исковых требований ФИО1 к ООО "Амджен" о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула отказано.

Не согласившись с решением суда от 20 сентября 2022 года, ФИО1 представила апелляционную жалобу, в которой просит решение суда первой инстанции отменить, как незаконное. В обоснование доводов жалобы ссылается на то, что работодатель фактически произвел увольнение истицы по собственной инициативе с нарушением запрета, предусмотренного частью 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

В дополнениях к апелляционной жалобе ФИО1 указывает на то, что ответчик обязательства по предложению вакантных должностей не выполнил как на момент увольнения, так и после увольнения. Истица настаивает на взыскании с работодателя оплаты вынужденного прогула в размере 1 064 878, 13 рублей.

Ответчиком представлены письменные возражения на апелляционную жалобу ФИО1, в которых приводится критическая оценка доводов истицы.

В силу ч. 3 ст. 167 ГПК РФ неявка лиц, участвующих в деле и извещенных о времени и месте рассмотрения дела, не является препятствием к разбирательству дела, в связи с чем судебная коллегия считает возможным рассмотреть дело в отсутствие истицы ФИО1, извещенной об апелляционном рассмотрении дела в установленном порядке.

Проверив законность и обоснованность решения суда по правилам части 1 статьи 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, 24 мая 2021 года ФИО1 принята на работу в ООО "Амджен" на должность специалиста по маркетингу в подразделение онкологии и гематологии на определенный срок на время отсутствия основного работника ФИО8

Основной работник ФИО8 досрочно вышла из отпуска по уходу за ребенком до 3-х лет на основании её заявления от 15 апреля 2022 года.

15 апреля 2022 года трудовой договор с ФИО1 прекращен по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ в связи с истечением срока трудового договора (по причине выхода на работу основного работника).

Истице ФИО1 было выплачено выходное пособие в размере 275 210 рублей (до удержания налогов), которое было предусмотрено работодателем в дополнительном соглашении от 16 марта 2022 года к трудовому договору для случая возвращения к работе основного работника ФИО8 до достижения трехлетнего возраста ее ребенка.

Спустя более чем месяц после увольнения, а именно 25 мая 2022 года ФИО1 обратилась в ООО "Амджен" с заявлением о восстановлении на работе в связи с беременностью, о которой она узнала 25 мая 2022 года. ФИО1 просила продлить срок трудового договора до окончания беременности и отпуска по беременности и родам.

Работодателем отказано в восстановлении ФИО1 на работе, поскольку ранее занимаемая истицей должность была занята основным работником ФИО8, а иных вакантных должностей, которые могли бы быть предложены ФИО1, у работодателя не имеется.

Истица полагает, что в данном случае работодателем были нарушены требования, предусмотренные частью 1 статьи 261 Трудового кодекса РФ, содержащие запрет на увольнение беременной женщины по инициативе работодателя.

Разрешая настоящий спор, суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения исковых требований ФИО1, установив, что работодатель не допустил нарушений закона при увольнении истицы.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции, находит их правильными.

В соответствии с частью первой статьи 261 Трудового кодекса РФ, расторжение трудового договора по инициативе работодателя с беременной женщиной не допускается, за исключением случаев ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем.

В пункте 25 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", разъяснено, что учитывая, что увольнение беременной женщины по инициативе работодателя запрещается, отсутствие у работодателя сведений о ее беременности не является основанием для отказа в удовлетворении иска о восстановлении на работе.

Наряду с этим следует отметить, что вышеприведенная норма, а также руководящие разъяснения Пленума Верховного Суда РФ по ее применению, регулируют случаи прекращения трудового договора с беременными женщинами по инициативе работодателя, в то время как в рамках настоящего спора трудовые отношения с истицей прекращены не в связи с инициативой работодателя, а в связи с истечением срока трудового договора.

Прекращение трудового договора в связи с истечением срока трудового договора не относится к случаям расторжения трудового договора по инициативе работодателя, а потому ссылка истицы на нормы части первой статьи 261 Трудового кодекса РФ является безосновательной.Порядок прекращения трудовых отношений в связи с истечением срока трудового договора регламентирован нормами частей 1, 3 статьи 79 и части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ.

Так, в силу части 1 статьи 79 Трудового кодекса РФ, срочный трудовой договор прекращается с истечением срока его действия. О прекращении трудового договора в связи с истечением срока его действия работник должен быть предупрежден в письменной форме не менее чем за три календарных дня до увольнения, за исключением случаев, когда истекает срок действия срочного трудового договора, заключенного на время исполнения обязанностей отсутствующего работника.

Трудовой договор, заключенный на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, прекращается с выходом этого работника на работу (часть 3 статьи 79 Трудового кодекса РФ).

Согласно части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ, допускается увольнение женщины в связи с истечением срока трудового договора в период ее беременности, если трудовой договор был заключен на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможно с письменного согласия женщины перевести ее до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую женщина может выполнять с учетом ее состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать ей все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

В пункте 27 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 28.01.2014 N 1 "О применении законодательства, регулирующего труд женщин, лиц с семейными обязанностями и несовершеннолетних", разъяснено, что срочный трудовой договор с беременной женщиной может быть расторгнут в случае его заключения на время исполнения обязанностей отсутствующего работника и невозможности ее перевода до окончания беременности на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации женщины, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую она может выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ).

Таким образом, действующим трудовым законодательством допускается увольнение беременной женщины, заключившей срочный трудовой договор на период отсутствия основного работника. Обстоятельствами, обуславливающими законность увольнения беременной женщины, в данном случае будут являться факт выхода основного работника на работу и отсутствие у работодателя свободных вакансий, которые могут быть предложены беременной женщине для замещения до окончания беременности.

Материалами дела подтверждается факт выхода на работу основного работника ФИО8, на место которой временно была принята истица ФИО1 Данный факт подтвержден документально и истицей не оспаривается.

По состоянию на 15 апреля 2022 года, когда состоялось увольнение, истица ФИО1 не сообщила работодателю о своей беременности, несмотря на то, что срок беременности составлял 7/8 недель (л.д. 67).

При отсутствии сведений о беременности ФИО1 работодатель, не обладая такой информацией, не мог быть обязан к реализации требований части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ (в части предложения истице вакантных должностей для замещения до окончания беременности), поскольку данные требования подлежат выполнению работодателем только в отношении беременной женщины, в то время как на момент увольнения истицы, как она сама утверждает, ФИО1 не обладала информацией о своей беременности.

Таким образом, работодатель, не имея сведений о беременности истицы по состоянию на 15 апреля 2022 года, произвел увольнение в связи с истечением срока трудового договора по пункту 2 части 1 статьи 77 Трудового кодекса РФ (истечение срока трудового договора).

В любом случае, восстановление работника в прежней должности производится в случаях, когда установлены незаконные виновные действия работодателя по увольнению работника; работник не подлежит восстановлению, если прекращение трудовых отношений произведено законно, с соблюдением требованием трудового законодательства. Сокрытие истицей информации о своей беременности в момент увольнения, не доведение до сведения работодателя данного факта, привело к ситуации, когда работодатель объективно не мог выполнить требования части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ (в части предложения истице вакантных должностей для замещения до окончания беременности).

При этом, согласно письменным пояснениям ответчика, а также представленным доказательствам, работодатель при увольнении ФИО1 (даже при отсутствии информации о беременности истицы) рассматривал возможность продолжения трудовых отношений с ФИО1, однако ввиду отсутствия вакантных должностей, трудовые отношения были прекращены.

Судом первой инстанции также были проверены обстоятельства, связанные с наличием вакантных должностей в организации. Судом было установлено, что вакантная должность или работа, соответствующая квалификации истицы, или вакантная нижестоящая должность или нижеоплачиваемая работа, которую истица могла выполнять с учетом состояния здоровья (часть третья статьи 261 ТК РФ) в организации отсутствовали. Указанное обстоятельство подтверждается штатным расписанием ООО "Амджен", сведениями о переводе работников в организации.

Судебная коллегия обращает внимание на длительный срок, прошедший с момента увольнения истицы до момента, когда истица сообщила работодателю о своей беременности, что позиционируется судебной коллегией в качестве поведения работника, не отвечающего требованиям добросовестности и разумности. Также следует отметить, что закон не содержит обязанности работодателя предлагать вакантные должности беременной женщине после ее увольнения в связи с истечением срока трудового договора.

Кроме того, судебная коллегия учитывает, что при апелляционном рассмотрении дела представитель истицы ФИО1 сообщил, что 4 декабря 2022 года ФИО1 родила ребенка. При таких обстоятельствах, учитывая, что замещение вакантной должности беременной женщиной по правилам части 3 статьи 261 Трудового кодекса РФ производится до окончания беременности, то оснований для восстановления истицы на работе не имеется.

Права ФИО1 не были нарушены, в том числе и как беременной женщины, поскольку при ее увольнении работодатель выплатил ей выходное пособие, которое не предусмотрено трудовым законодательством, то есть, работодатель предоставил работнику повышенные гарантии.

Доводы апелляционной жалобы и дополнений к ней не содержат в себе правовых оснований для отмены решения суда первой инстанции, поскольку основаны на ошибочном толковании норм материального права и сведены к переоценке обстоятельств по делу.

Решение суда первой инстанции отвечает требованиям закона, каких-либо ошибок при принятии решения судом не допущено.

Руководствуясь статьями 328, 329, 330 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

определила:

решение Тосненского городского суда Ленинградской области от 20 сентября 2022 года оставить без изменений, апелляционную жалобу ФИО1 - без удовлетворения.

Председательствующий:

Судьи:

Судья Минзар О.И.


Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка