Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 13 апреля 2022 года Дело N 33-6904/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Ягубкиной О.В.судей с участием прокурора Орловой Т.А.Аносовой Е.А.Цугульского А.О.при секретаре Комаровой К.С.
рассмотрела в открытом судебном заседании 13 апреля 2022 года апелляционную жалобу Петровой О. В. на решение Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по иску Петровой О. В. к Акционерному обществу "Проектно-изыскательский и научно-исследовательский институт воздушного транспорта "Ленаэропроект" о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Ягубкиной О.В. объяснения представителя истца Яринка Я.Ю., представителя ответчика Кайдалова В.А., заключение прокурора Цугульского А.О., изучив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

УСТАНОВИЛА:

Петрова О.В. обратилась в суд с иском к Акционерному обществу "Проектно-изыскательский и научно-исследовательский институт воздушного транспорта "Ленаэропроект" (далее -АО "ПИиНИИ ВТ "Ленаэропроект") о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, уточнив исковые требования в порядке ст. 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила признать увольнение незаконным и отменить приказ N...-лс от <дата>, восстановить её на работе в должности ведущего инженера отдела теплоснабжения, вентиляции, водопровода и канализации (группа отопления и вентиляции), взыскать заработаю плату за время вынужденного прогула за период с <дата> по <дата> в размере 262 434,67 рублей, компенсацию морального вреда в размере 50 000 рублей.

В обоснование исковых требований Петрова О.В. указала, что с <дата> работала в различных должностях в организации у ответчика.<дата> истец переведена на должность ведущего инженера отдела теплоснабжения, вентиляции, водопровода и канализации/группа отопления и вентиляции.<дата> истцом получено уведомление о предстоящем увольнении в связи с сокращением штата. <дата>, приказом работодателя от <дата> N...-лс истец Петрова О.В. была уволена по п.2 ч.1 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Свое увольнение истец считает незаконным, поскольку с <дата> по <дата> она являлась председателем первичной профсоюзной организации общероссийского профсоюза авиационных работников ОАО "Проектно-изыскательский и научно-исследовательский институт воздушного транспорта "Ленаэропроект" без освобождения от основной работы у ответчика. <дата> вышестоящий выборный профсоюзный орган - Президиум Северной Территориальной профсоюзной организации Общероссийского профсоюза авиационных работников в постановлении N... выразил несогласие с её предстоящим увольнением, направив данное уведомление посредством Почты России. Данное письмо с <дата> ожидало вручения в отделении почтовой связи, однако, ответчиком получено не было. В силу положений ст.ст. 54, ст.165.1 Гражданского кодекса Российской Федерации истец полагает, что работодатель, имея возможность получить почтовое отправление, нарушил ст. 374 Трудового кодекса Российской Федерации, произвел увольнение без учета решения соответствующего выборного профсоюзного органа. Истец также указывает на то, что каких-либо организационных и технологических предпосылок к сокращению штата при наличии свободных вакансий в организации не имелось, а её увольнение связано с активной профсоюзной деятельностью, ввиду которой у неё ранее возникали конфликты с руководством Общества.

Решением Ленинского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> требования Петровой О.В. оставлены без удовлетворения.

Не согласившись с указанным решением, истец подала апелляционную жалобу, в которой просит отменить решение суда, как постановленное с нарушением норм материального и процессуального права.

Представителем ответчика представлены возражения на апелляционную жалобу, в которой он просит решение суда первой инстанции оставить без изменения, а апелляционную жалобу без удовлетворения.

Истец Петрова О.В. в заседание суда апелляционной инстанции не явилась, надлежащим образом извещена о рассмотрении дела по правилам ст. 113 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, направила своего представителя - Яринка Я.Ю., действующего на основании доверенности N <адрес>7 от <дата>, выданной сроком на три года (диплом МА 03932 от <дата>), который просил решение суда отменить, по доводам, изложенным в апелляционной жалобе.

Представитель ответчика - Кайдалов В.А., действующий на основании доверенности от <дата>, сроком по <дата> (диплом ВСГ 2654053 от <дата>) в судебном заседании суда апелляционной инстанции возражал против удовлетворения апелляционной жалобы, просил решение суда оставить без изменения.

Прокурор Цугульский А.О. полагал решение суда первой инстанции законным и обоснованным.

Руководствуясь положениями ст. 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело при данной явке.

Изучив материалы дела, заслушав объяснения участвующих в деле лиц, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность принятого по делу решения в пределах доводов жалобы в соответствии с требованиями ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда РФ N... от <дата> "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 ГПК РФ).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 ГПК РФ), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует в полном объеме, оснований для отмены или изменения решения суда первой инстанции судебная коллегия не усматривает.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту, обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации (статьи 178 - 181.1) установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного Кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 930-О, от <дата> N...-О, от <дата> N...-О, от <дата> N...-О, от <дата> N...-О и др.).

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N... "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" (далее - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N...), при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В пункте 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N... даны разъяснения о том, что в соответствии с частью 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. Судам следует иметь в виду, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части первой статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть вторая статьи 180 ТК РФ).

Из приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по применению названных норм трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

В соответствии с частью 1 статьи 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы (ч. 2 ст. 179 Трудового кодекса РФ).

Согласно правовой позиции, изложенной в определении Конституционного Суда РФ N...-О от <дата>, ч. 1 ст. 179 Трудового кодекса РФ относится к числу норм, регламентирующих порядок увольнения в связи с сокращением штата работников, - она определяет основанное на объективных критериях правило отбора работников для оставления на работе. Установив в качестве таких критериев более высокую производительность труда работника и его квалификацию, законодатель исходил как из необходимости предоставления дополнительных мер защиты трудовых прав работникам, имеющим более высокие результаты трудовой деятельности и лучшие профессиональные качества, так и из интереса работодателя в продолжении трудовых отношений с наиболее квалифицированными и эффективно работающими работниками. Правильность применения работодателем указанных критериев при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников по заявлению работника может быть проверена в судебном порядке.

Необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала) работодатель принимает самостоятельно под свою ответственность (абз. 2 п. 10 постановления Пленума Верховного Суда РФ от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Решение вопроса о преимущественном праве на оставление работника на должности при сокращении численности штата является прерогативой работодателя.

В соответствии со ст. 373 Трудового кодекса РФ при принятии решения о возможном расторжении трудового договора в соответствии с пунктами 2, 3 или 5 части первой статьи 81 настоящего Кодекса с работником, являющимся членом профессионального союза, работодатель направляет в выборный орган соответствующей первичной профсоюзной организации проект приказа, а также копии документов, являющихся основанием для принятия указанного решения.

В случае, если выборный орган первичной профсоюзной организации выразил несогласие с предполагаемым решением работодателя, он в течение трех рабочих дней проводит с работодателем или его представителем дополнительные консультации, результаты которых оформляются протоколом. При недостижении общего согласия по результатам консультаций работодатель по истечении десяти рабочих дней со дня направления в выборный орган первичной профсоюзной организации проекта приказа и копий документов имеет право принять окончательное решение, которое может быть обжаловано в соответствующую государственную инспекцию труда. Государственная инспекция труда в течение десяти дней со дня получения жалобы (заявления) рассматривает вопрос об увольнении и в случае признания его незаконным выдает работодателю обязательное для исполнения предписание о восстановлении работника на работе с оплатой вынужденного прогула.

Соблюдение вышеуказанной процедуры не лишает работника или представляющий его интересы выборный орган первичной профсоюзной организации права обжаловать увольнение непосредственно в суд, а работодателя - обжаловать в суд предписание государственной инспекции труда.

Работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор не позднее одного месяца со дня получения мотивированного мнения выборного органа первичной профсоюзной организации. В указанный период не засчитываются периоды временной нетрудоспособности работника, пребывания его в отпуске и другие периоды отсутствия работника, когда за ним сохраняется место работы (должность).

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, между ФУП ПИ и НИИ ВТ "Ленаэроппроект" и Петровой О.В. заключен трудовой договор N... на срок с <дата> по <дата> (т.1 л.д. 12-13).

Приказом N...л от <дата> Петрова О.В. принята на работу к ответчику в сантехнический отделе (N...) инженером 2-ой категории по трудовому договору с окла<адрес> 200 рублей сроком по <дата> (т.1 л.д. 81).

Согласно дополнительному соглашению от <дата> N... об изменении условий Трудового договора N... от <дата> пункты 2,3 изложены в следующей редакции: "Работник обязуется выполнять обязанности согласно должностной инструкции по должности ведущего инженера в отделе теплоснабжения, водопровода, канализации и отопления (06)" (т.1 л.д. 68).

В соответствии с дополнительным соглашением от <дата> N... от <дата> об изменении условий Трудового договора N... от <дата> Петровой О.В. изменен размер должностного оклада, который установлен в размере 7 050 рублей в месяц и вознаграждение в виде КТУ, согласно действующего Коллективного договора и Положения об оплате труда (т.1 л.д. 69).

Дополнительным соглашением от <дата> N... от <дата> об изменении условий Трудового договора N... от <дата> Петровой О.В. за выполнение трудовых обязанностей установлена заработная плата в размере 7 500 рублей в месяц и вознаграждение в виде КТУ, согласно действующего Коллективного договора и Положения об оплате труда (т.1 л.д. 70).

Согласно дополнительного соглашения N... от <дата> об изменении условий Трудового договора N... от <дата> изменены пункты 2, 3 Трудового договора, указано, что работник обязуется выполнять обязанности по должности ведущий инженер в отделе теплоснабжения, вентиляции, водопровода и канализации N... (п.2), за выполнение трудовых обязанностей установлена заработная плата в размере 17 400 рублей и вознаграждение в виде КТУ, согласно действующего Коллективного договора и Положения об оплате труда (т.1 л.д. 71).

<дата> между сторонами было заключено дополнительное соглашение N... об изменении условий Трудового договора N... от <дата>, согласно п.2 работник принимается на работу в отдел теплоснабжения, вентиляции, водопровода и канализации на должность ведущего инженера на неопределенный срок. За выполнение Работником обязанностей по договору работнику выплачивается оклад в размере 18 500 рублей в месяц и вознаграждение КТУ (приработок), согласно Положения об оплате труда. Размер оплаты труда и иные условия могут быть изменены Работодателем в соответствии с законодательством Российской Федерации (п. 5.1) (т.1 л.д. 72-78, 241).

Из представленной в дело справки Северной территориальной профсоюзной организации Общероссийского профсоюза авиационных работников усматривается, что Первичная профсоюзная организация Общероссийского профсоюза авиационных работников ОАО "Проектно-изыскательских и научно-исследовательский институт воздушного транспорта "Ленаэропроект" входит в состав Северной территориальной профсоюзной организации Общероссийского профсоюза авиационных работников. <дата> на профсоюзном отчетно-выборном собрании Петрова О.В. была избрана председателем первичной профсоюзной организации Общероссийского профсоюза авиационных работников ОАО "Проектно-изыскательских и научно-исследовательский институт воздушного транспорта "Ленаэропроект" сроком на 5 лет. С <дата> Петрова О.В. исполняла обязанности председателя первичной профсоюзной организации, <дата> на отчетно-выборном профсоюзном собрании была освобождена от должности председателя первичной профсоюзной организации Общероссийского профсоюза авиационных работников ОАО "Проектно-изыскательских и научно-исследовательский институт воздушного транспорта "Ленаэропроект". Должность председателя первичной профсоюзной организации является не освобожденной от основной деятельности (т.1 л.д. 23).

<дата> ответчиком издан приказ о сокращении численности (штата) работников организации N..., из которого следует, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий с <дата> исключаются из организационной структуры и штатного расписания две штатные единицы: отдел теплоснабжения, вентиляция, водопровода и канализации, Группа отопления и вентиляции - ведущий инженер - 1 штатная единица, отдел инженерных изысканий и землеустроительных работ, Инженерно-геологический сектор - главный специалист (геолог) - 1 штатная единица (т.1 л.д. 79-80).