Дата принятия: 13 марта 2019г.
Номер документа: 33-681/2019
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ НОВГОРОДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 13 марта 2019 года Дело N 33-681/2019
Судья Буренкова О.Б. 13 марта 2019г. Дело N 2-823/18-33-681/19
АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ
Великий Новгород
Судебная коллегия по гражданским делам Новгородского областного суда в составе:
председательствующего: Колокольцева Ю.А.,
судей: Котихиной А.В. и Сергейчика И.М.
при секретаре: Королевой А.А.,
с участием прокурора Степановой Е.И.,
рассмотрела в открытом судебном заседании 13 марта 2019г. по апелляционной жалобе Пешковой И.И. на решение Солецкого районного суда Новгородской области от 24 декабря 2018г. дело по иску Пешковой И.И. к Муниципальному автономному общеобразовательному учреждению "Средняя общеобразовательная школа" п. Шимск имени Героя Советского Союза А.И. Горева о восстановлении на работе, взыскании заработной платы за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.
Заслушав доклад судьи Новгородского областного суда Колокольцева Ю.А., выслушав заключение прокурора прокуратуры Новгородской области Степановой Е.И., полагавшей решение суда подлежащим оставлению без изменения, судебная коллегия
установила:
Пешкова И.И. с 30 ноября 2001г. работала в Муниципальном автономном общеобразовательном учреждении "Средняя общеобразовательная школа" п. Шимск имени Героя Советского Союза А.И. Горева (далее также МАОУ "СОШ" или Школа) в должности <...>, а с <...>г. - <...>.
Приказом директора МАОУ "СОШ" от <...>г. <...> Пешкова И.И. уволена с <...>г. с работы по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ в связи с сокращением численности или штата работников организации.
<...>г. Пешкова И.И. обратилась в суд с иском к МАОУ "СОШ", в котором просила восстановить её на прежней работе, взыскать заработную плату за время вынужденного прогула, компенсацию морального вреда в размере 30000 руб. и судебные расходы, связанные с оплатой оказания юридических услуг в размере 5500 руб.
В обоснование иска Пешкова И.И. ссылалась на то, что она была уволена незаконно, поскольку ни Школой, ни учредителем Школы - Администрацией Шимского муниципального района не было принято достаточных мер к её трудоустройству, а также ей не были предложены все вакантные должности, имеющиеся у работодателя. Кроме того, приказ о сокращении штата является незаконным, поскольку инициирован директором Школы и не согласован с вышестоящей организацией.
Определением Солецкого районного суда Новгородской области от 07 декабря 2018г. к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований на предмет спора, на стороне ответчика привлечена Администрация Шимского муниципального района Новгородской области, а также прокурор Шимского района Новгородской области для дачи заключения.
В судебном заседании истец Пешкова И.И. иск поддерживала по указанным выше мотивам.
Представитель ответчика МАОУ "СОШ" Конькова Е.Г. иск не признавала по тем мотивам, что увольнение истца произведено в соответствии с законом и с соблюдением установленного порядка.
Представитель третьего лица Администрации Шимского муниципального района Новгородской области Иванова М.Б. в судебном заседании не соглашалась с иском по тем мотивам, что увольнение истца является законным.
Прокурор полагал, что иск не подлежит удовлетворению.
Решением Солецкого районного суда Новгородской области от 24 декабря 2018г. в удовлетворении иска Пешковой И.И. отказано.
В апелляционной жалобе Пешкова И.И. просит решение суда отменить и вынести новое решение об удовлетворении иска по тем основаниям, что судом неправильно применены нормы материального и процессуального права, и не учтены значимые обстоятельства, свидетельствующие о неисполнении ответчиком обязанности по предложению ей работы в должности младшего воспитателя.
От МАОУ "СОШ" и от прокурора, участвовавшего в деле, в суд поступили возражения относительно апелляционной жалобы, в которых указывается на несостоятельность доводов жалобы.
Стороны и третье лицо в судебное заседание суда апелляционной инстанции не явились, о времени и месте разбирательства извещались надлежащим образом, о причинах неявки в апелляционную инстанцию не сообщили, в связи с чем, судебная коллегия считает возможным в силу статьи 167 ГПК РФ рассмотреть дело в их отсутствие.
Повторное рассмотрение дела в суде апелляционной инстанции предполагает проверку и оценку фактических обстоятельств дела и их юридическую квалификацию в пределах доводов апелляционной жалобы (абзац 1 пункта 21 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 19 января 2012г. N 13 "О применении судами норм гражданского процессуального законодательства, регламентирующих производство в суде апелляционной инстанции").
В соответствии с частью 1 статьи 327.1 ГПК РФ суд апелляционной инстанции проверяет законность и обоснованность решения суда первой инстанции исходя из доводов, изложенных в апелляционной жалобе и возражениях относительно жалобы.
В силу приведенных процессуальных норм судебная коллегия рассматривает настоящее дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе.
Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы и возражений, судебная коллегия находит, что решение суда не подлежит отмене или изменению по следующим основаниям.
Исходя из статьи 394 ТК РФ и разъяснений, содержащихся в пункте 60 Постановления Пленума Верховного Суда РФ N 2 от 17 марта 2004г. "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работник подлежит восстановлению на прежней работе с выплатой заработной платы за время вынужденного прогула и компенсацией морального вреда только в том случае, если работник уволен без законных на то оснований и (или) с нарушением установленного порядка увольнения.
Отказывая в удовлетворении иска, суд первой инстанции исходил из того, что истец была уволена законно и с соблюдением установленного порядка.
Такой вывод суда является обоснованным, поскольку он соответствуют фактическим обстоятельствам дела, собранным по делу доказательствам и основан на правильном применении норм материального права.
Статьей 22 ТК РФ предусмотрено, что работодатель имеет право расторгнуть трудовой договор с работником в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом РФ.
В соответствии с пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае сокращения штата или численности работников.
Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, высказанной в Определении от 18 декабря 2007г. N 867-О-О, работодатель в целях осуществления эффективной деятельности организации и рационального управления имуществом вправе самостоятельно, под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала). Принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя, который вправе расторгнуть трудовой договор с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации.
Из системного толкования приведенных норм трудового права и правовой позиции Конституционного Суда РФ следует, что принятие решения об изменении штатного расписания, численного состава работников организации относится к исключительной компетенции работодателя. Трудовое законодательство не содержит норм, запрещающих работодателю производить сокращение штата организации, руководствуясь определенными им критериями. Поэтому суд не вправе входить в обсуждение вопроса целесообразности либо нецелесообразности сокращения штата. Не входит в компетенцию суда и оценка обоснованности сокращения численности или штата работников. Иное свидетельствовало бы о неправомерном ограничении права работодателя самостоятельно и под свою ответственность принимать необходимые кадровые решения по вопросу подбора и расстановки кадров.
Как видно из материалов дела и достоверно установлено судом, в целях повышения эффективности управления и снижения бюджетных расходов Постановлением Администрации Шимского муниципального района от <...>г. <...> было создано МКУ "Централизованная бухгалтерия". Данному учреждению были переданы полномочия по ведению бухгалтерского учета в муниципальных учреждениях.
Распоряжением Главы Администрации Шимского муниципального района от <...>г. <...>-рг "<...>" было рекомендовано муниципальным учреждениям, подведомственным Администрации муниципального района, передать ведение бухгалтерского учета и отчетности в МКУ "Централизованная бухгалтерия" путем заключения соглашений с <...>г.
Во исполнение указанного выше распоряжения в целях повышения эффективности управления, качественного ведения бюджетной (бухгалтерской) отчетности и снижения расходов приказом директора МАОУ "СОШ" <...> от <...>г. "О проведении организационно-штатных мероприятий по сокращению численности и штата работников" сокращены и исключены с <...>г. из штатного расписания Школы должности: <...> - 1 штатная единица и <...> - 2 штатные единицы.
Приказом директора МАОУ "СОШ" п. Шимск <...> от <...>г. утверждено новое штатное расписание с <...>г., из которого следует, что в нем отсутствуют сведения наличии вышеуказанных штатных единиц.
<...>г. между МАОУ "СОШ" п. Шимск с МКУ "Централизованная бухгалтерия" заключен договор на бухгалтерское обслуживание.
Из сопоставления штатных расписаний Школы, действовавших до и после <...>г., видно, что из штата Школы с <...>г. была исключена единственная штатная единица главного бухгалтера, занимаемая истцом.
Данные обстоятельства подтверждаются штатными расписаниями, объяснения представителя ответчика и не опровергнуты истцом, которой на момент рассмотрения дела не оспаривался факт отсутствия в Школе ранее занимаемой ею должности главного бухгалтера.
С учетом указанных обстоятельств суд, разрешая спор, правильно исходил из того, что работодатель вправе был принимать решения об исключении из штата Школы должности главного бухгалтера. Фактов злоупотребления правом со стороны работодателя не установлено. При этом судом обоснованно установлено, что в Школе действительно была сокращена штатная единица главного бухгалтера, то есть сокращение занимаемой истцом должности фактически имело место.
Установив реальное сокращение штатной единицы главного бухгалтера, суд правомерно пришел к выводу о том, что у ответчика имелись законные основания для расторжения трудового договора с истцом по пункту 2 части 1 статьи 81 ТК РФ.
Принимая решение, суд также правильно исходил из того, что работодателем был соблюден порядок увольнения истца по указанному выше основанию.
В силу части 1 статьи 180 ТК РФ, при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ.
В соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 части 1 статьи 81 ТК РФ, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности.
О предстоящем увольнении в связи с сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения (часть 2 статьи 180 ТК РФ).
Пунктом 29 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004г. N 2 разъяснено, что работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным в части 3 статьи 81 ТК РФ требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. При решении вопроса о переводе работника на другую работу необходимо также учитывать реальную возможность работника выполнять предлагаемую ему работу с учетом его образования, квалификации, опыта работы. При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по указанному основанию возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 ТК РФ) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении.
Исходя из правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, часть 2 статьи 180 ТК РФ позволяет работнику, подлежащему увольнению по сокращению численности (штата) работников, заблаговременно узнать о предстоящем увольнении и с момента предупреждения об увольнении начать поиск подходящей работы (Определения от 17 ноября 2009г. N 1374-О-О и от 17 июня 2010г. N 915-О-О).
Материалами дела подтверждено, что <...>г. истцом получена копия уведомления работодателя от <...>г. <...> о сокращении занимаемой ею должности главного бухгалтера и о предстоящем увольнении истца в связи с сокращением штата по истечении 2-х месяцев. То есть указанным уведомлением истец персонально и под роспись была уведомлена об увольнении в связи с сокращением штата.
На основании установленных обстоятельств дела суд правильно пришел к выводу о том, что истец в установленном порядке и срок была предупреждена о предстоящем увольнении, то есть указанная выше процедура увольнения истца не была нарушена.
Также работодателем было выполнено требование части 1 статьи 180 ТК РФ, согласно которого при проведении мероприятий по сокращению численности (штата) работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 ТК РФ.
Поскольку в период с <...> по <...>г. вакантные должности, которые бы соответствовали образованию, квалификации и опыту работы истца, в Школе отсутствовали, то работодатель предлагал истцу вакантные нижестоящие должности (нижеоплачиваемую работу). Так, из материалов дела усматривается, что истцу предлагались другая работа (вакантные должности) в качестве уборщицы и младшего воспитателя, на выполнение которой истец не дала своего согласия. Указанные обстоятельства истцом в суде первой инстанции не оспаривались.
Доводы апелляционной жалобы о том, что истцу не была предложена должность младшего воспитателя с исполнением обязанностей в пределах школы, несостоятельны, поскольку, как выше установлено, истец отказалась о предложенной должности младшего воспитателя и каких-либо заявлений о занятии такой должности работодателю не подавала.
В этой связи также необходимо отметить, что истец не могла занимать должность младшего воспитателя в связи с отсутствием у неё соответствующего уровня профессиональной подготовки.
Младший воспитатель относится к первому квалификационному уровню профессиональной квалификационной группы должностей работников учебно-вспомогательного персонала второго уровня (Приказ Минздравсоцразвития России от 05 мая 2008г. N 216н).
Согласно Единому квалификационному справочнику должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования", утв. Приказом Минздравсоцразвития РФ от 26 августа 2010г. N 761н "Об утверждении Единого квалификационного справочника должностей руководителей, специалистов и служащих, раздел "Квалификационные характеристики должностей работников образования", установлены требования к квалификации "младшего воспитателя".
В соответствии с требованиями, предъявляемыми к квалификации "младшего воспитателя", работник должен иметь среднее профессиональное образование без предъявления требований к стажу работы или среднее (полное) общее образование и профессиональную подготовку в области образования и педагогики без предъявления требований к стажу работы.
Пунктом 9 раздела "Квалификационные характеристики должностей работников образования" предусмотрено, что лица, не имеющие специальной подготовки или стажа работы, установленных в разделе "Требования к квалификации", но обладающие достаточным практическим опытом и компетентностью, выполняющие качественно и в полном объеме возложенные на них должностные обязанности, по рекомендации аттестационной комиссии, в порядке исключения, могут быть назначены на соответствующие должности так же, как и лица, имеющие специальную подготовку и стаж работы.
Следовательно, лица, не имеющие вышеуказанного уровня профессиональной подготовки, могут быть приняты на должность воспитателя лишь в исключительных случаях и по рекомендации аттестационной комиссии. Данное условие является обязательным.
Судом из материалов дела установлено, что на период предупреждения истца о предстоящем увольнении по сокращению штата, она не имела необходимого образования, или уровня профессиональной подготовки, или опыта соответствующей работы для занятия должности младшего воспитателя.
Несмотря на указанные выше обстоятельства, работодатель в порядке исключения предложил истцу, не имеющей профессиональной специальной подготовки и соответствующего опыта работы, должность младшего воспитателя, однако последняя, как выше указывалось, отказалась от данной работы.
Другие доводы апелляционной жалобы о неисполнении работодателем обязанности по предложению ей вакантной работы (должностей) были известны суду первой инстанции и правомерно не приняты во внимание, как не соответствующие материалам дела и противоречащие нормам права, регулирующим спорные правоотношения.
Установленные обстоятельства дела свидетельствуют о том, что работодателем были соблюдены требования статей 81 (часть 3), 180 (часть 1) ТК РФ.
Согласно части 1 статьи 82 ТК РФ при принятии решения о сокращении численности или штата работников организации и возможном расторжении трудовых договоров с работниками в соответствии с пунктом 2 части первой статьи 81 ТК РФ работодатель обязан в письменной форме сообщить об этом выборному органу первичной профсоюзной организации не позднее чем за два месяца до начала проведения соответствующих мероприятий.
Работодателем <...>г., то есть в установленный законом срок, было вручено председателю первичной профсоюзной организации Школы письменное сообщение о том, что в октябре 2016 года будут уволены по сокращению штатов ряд сотрудников, в том числе и истец.
Во исполнение требований статьи 25 (абзац 1 пункта 2) Закона РФ от 19 апреля 1991г. N 1032-1 "О занятости населения в Российской Федерации" работодатель <...>г. сообщил в Центр занятости населения Шимского района соответствующие сведения об истце и о предстоящем увольнении истца.
Так как вопрос о преимущественном праве оставления работника на работе по сравнению с другими работниками решается между работниками, занимающими однородные должности, а истец занимала в школе единственную должность главного бухгалтера, то в данном случае судом правильно не применялась статья 179 ТК РФ о преимущественном праве на оставлении на работе.
Поскольку факт реального сокращения замещаемой истцом должности имел место и работодателем был соблюден установленный порядок её увольнения, то у суда не имелось предусмотренных статьей 394 ТК РФ оснований для восстановления её на работе и взыскания в её пользу компенсации морального вреда, причиненного увольнением.
Таким образом, суд полно и всесторонне выяснил значимые обстоятельства дела, в соответствии со статьей 67 ГПК РФ оценил представленные сторонами доказательства, правильно применил нормы трудового права, не допустил и нарушений норм процессуального права, которые могли бы повлечь принятие незаконного решения. Предусмотренных статьей 330 ГПК РФ оснований к отмене или изменению решения по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 327-330 ГПК РФ, судебная коллегия
определила:
Решение Солецкого районного суда Новгородской области от 24 декабря 2018г. оставить без изменения, апелляционную жалобу Пешковой И.И. - без удовлетворения.
Председательствующий: Ю.А. Колокольцев
Судьи: А.В. Котихина
И.М. Сергейчик
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
