Определение Судебной коллегии по гражданским делам Оренбургского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ОРЕНБУРГСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 15 сентября 2021 года Дело N 33-6757/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Оренбургского областного суда в составе:

председательствующего судьи Данилевского Р.А.,

судей областного суда Устьянцевой С.А., Раковского В.В.,

при секретаре судебного заседания Музычук А.С.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело по иску С.К.А. к Обществу с ограниченной ответственностью "Турист" о признании увольнения незаконным, изменении формулировки основания увольнения, обязании внести запись в трудовую книжку, взыскании заработной платы за отработанное время и за время вынужденного прогула, денежной компенсации за задержку выплаты и компенсации морального вреда,

по апелляционной жалобе Общества с ограниченной ответственностью "Турист"

на решение Ленинского районного суда (адрес) от (дата).

Заслушав доклад судьи Данилевского Р.А., объяснения представителя Общества с ограниченной ответственностью "Турист" Сорокиной И.А., поддержавшей доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия

установила:

С.К.А. обратилась в суд с указанным иском. В его обоснование указала, что (дата) она была принята на работу в Общество с ограниченной ответственностью "Орентурист" руководителем отдела продаж.

(дата) она написала заявление на увольнение по собственному желанию, при этом директор Общества с ограниченной ответственностью "Орентурист" была не против её увольнения и сообщила, что она может уволиться без отработки.

(дата) она не вышла на работу, поскольку завершила все свои дела (дата) и полагала, что уже уволена. Однако трудовая книжка и документы, выдаваемые при увольнении, ей выданы не были, с обещанием сделать это позднее. В дальнейшем выдача трудовой книжки и иных документов постоянно откладывалась работодателем со ссылкой на различные причины.

(дата) ей выдали оригинал трудовой книжки и справку о среднем заработке в Обществе с ограниченной ответственностью "Турист". Из данных документов ей стало известно, что с (дата) она была переведена из Общества с ограниченной ответственностью "Орентурист" в Общество с ограниченной ответственностью "Турист" на основании приказа N от (дата).

Также ей стало известно, что (дата) она была уволена приказом N/у от (дата) по подпункту "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, а не по собственному желанию.

Причиной увольнения со слов работодателя послужил прогул, который якобы она допустила (дата). С данным увольнением она не согласна, считает его незаконным, поскольку (дата) она целый день находилась на рабочем месте.

В связи с указанными обстоятельствами, с учетом изменения и отказа от части первоначальных исковых требований, истец С.К.А. окончательно просила суд:

- признать свое увольнение по приказу N/у от (дата) из Общества с ограниченной ответственностью "Турист" на основании подпункта "а" пункта 6 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, незаконным;

- признать незаконным ее перевод из Общества с ограниченной ответственностью "Орентурист" в Общество с ограниченной ответственностью "Турист";

- изменить формулировку основания ее увольнения на пункт 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации - расторжение трудового договора по инициативе работника, внести запись об этом в ее трудовую книжку и электронную трудовую книжку;

- взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Турист" и Общества с ограниченной ответственностью "Орентурист" в ее пользу заработную плату за время вынужденного прогула за период со (дата) по (дата) в сумме ***;

- взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Турист" в ее пользу невыплаченную заработную плату за период (дата) по (дата) в сумме ***;

- взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Турист" в ее пользу заработную плату в сумме *** за период со (дата) по (дата), с учетом положений части 4 статьи 234 Трудового кодекса Российской Федерации;

- взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Турист" в ее пользу компенсацию за задержку заработной платы за период с (дата) по дату вынесения решения по настоящему делу по формуле, предусмотренной статьей 236 Трудового кодекса Российской Федерации;

- взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Турист" в ее пользу компенсацию морального вреда в размере ***.

Решением Ленинского районного суда (адрес) от (дата) исковые требования С.К.А. были удовлетворены частично.

Суд постановил:

- признать увольнение С.К.А. из Общества с ограниченной ответственностью "Турист" приказом N/у от (дата) на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным;

- изменить формулировку основания увольнения С.К.А. на расторжение трудового договора по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации, датой увольнения считать день вынесения решения судом;

- обязать Общество с ограниченной ответственностью "Турист" внести в трудовую книжку и электронную трудовую книжку С.К.А. запись о прекращении с ней трудового договора по инициативе работника на основании пункта 3 части 1 статьи 77 Трудового кодекса Российской Федерации с датой увольнения - (дата);

- взыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Турист" в пользу С.К.А. заработную плату за период работы с (дата) по (дата) в сумме ***, средний заработок за время вынужденного прогула за период со (дата) по (дата) включительно в сумме ***, денежную компенсацию за задержку выплат заработной платы ***, а также *** в счет компенсации морального вреда.

Также суд постановилвзыскать с Общества с ограниченной ответственностью "Турист" в доход муниципального бюджета государственную пошлину в сумме ***.

В удовлетворении остальной части исковых требований судом отказано.

С решением суда не согласился ответчик - Общество с ограниченной ответственностью "Турист". В своей апелляционной жалобе, ссылается на незаконность и необоснованность выводов суда, на неверное определение обстоятельств, имеющих значение для дела, нарушение норм материального права, просит решение суда отменить, вынести новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований в полном объеме.

Истец С.К.А. в судебном заседании суда апелляционной инстанции участие не принимала, о дате, месте и времени его проведения была извещена надлежащим образом, об уважительности причин своей неявки суду не сообщила.

В соответствии с частью 3 статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации дело было рассмотрено в отсутствие истца С.К.А.

Исследовав материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность решения суда, судебная коллегия приходит к следующему.

Как установлено судом первой инстанции и следует из материалов дела, (дата) С.К.А. была принята на работу в Общество с ограниченной ответственностью "Орентурист" руководителем отдела продаж и (дата) переведена в Общество с ограниченной ответственностью "Турист".

Приказом (распоряжением) N/У от (дата) С.К.А. уволена по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул. Согласно записи на данном приказе, от ознакомления и подписания данного приказа С.К.А. отказалась.

Из содержания данного приказа следует, что факт отсутствия С.К.А. был установлен на основании акта N об отсутствии на рабочем месте С.К.А. в течение всего рабочего дня (дата), а также докладной ФИО, согласно которой сотрудник С.К.А. покинула свое рабочее место без уважительной причины более 4 часов и до конца рабочего дня на рабочем месте не появилась.

Принимая решение об удовлетворении исковых требований истца С.К.А. о признании ее увольнения по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации незаконным, суд первой инстанции установил, что факт отсутствия С.К.А. на рабочем месте (дата) был зафиксирован не уполномоченным лицом, а также ответчиком была нарушена процедура увольнения. Так, С.К.А. не была ознакомлена с актом об отсутствии на рабочем месте, с приказом об увольнении, а также ей не было предложено предоставить объяснение по факту отсутствия на рабочем месте.

Судебная коллегия соглашается с выводами суда первой инстанции о незаконности увольнения истца С.К.А. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, поскольку они соответствуют установленным обстоятельствам дела, а также требованиям действующего правопорядка.

Согласно статье 37 Конституции Российской Федерации каждый имеет право на труд. Каждый имеет право на труд в условиях, отвечающих требованиям безопасности и гигиены, на вознаграждение за труд без какой бы то ни было дискриминации и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда, а также право на защиту от безработицы

В соответствии со статьями 2 и 18 Конституции Российской Федерации права и свободы человека являются непосредственно действующими.

Согласно статье 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с данным Кодексом.

В соответствии со статьей 56 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор - это соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя.

В силу статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник обязан добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации и трудовую дисциплину.

Согласно части 1 статьи 189 Трудового кодекса Российской Федерации дисциплина труда - обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с настоящим Кодексом, иными Федеральными законами, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором.

Заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Виновное неисполнение данных требований может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя.

На основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником в случае прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

В соответствии со статьей 91 Трудового кодекса Российской Федерации рабочее время - это время, в течение которого работник в соответствии с правилами внутреннего трудового распорядка организации и условиями трудового договора должен исполнять трудовые обязанности, а также иные периоды времени, которые в соответствии с законами и иными нормативными правовыми актами относятся к рабочему времени.

В силу частей 1 и 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям. При этом, дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Согласно положениям части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Поскольку увольнение в силу части 3 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации относится к дисциплинарному взысканию, то работодателем должен быть соблюден предусмотренный статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации порядок применения дисциплинарных взысканий.

Так данной статьей Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания. Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

В силу приведенных положений Трудового кодекса Российской Федерации заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации. Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности, совершение прогула, может повлечь привлечение работника к дисциплинарной ответственности в виде объявления ему выговора, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом Трудовым кодексом Российской Федерации (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием для применения дисциплинарного взыскания, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания. Так, привлекая работника к дисциплинарной ответственности и применяя к нему дисциплинарное взыскание работодатель должен доказать факт совершения работником дисциплинарного проступка, соблюдение порядка при привлечении лица к ответственности, а также соразмерность применяемого взыскания к совершенному проступку. Доказательство факта совершение работником дисциплинарного проступка, предполагает, что до применения меры дисциплинарного взыскания, работодатель в полном объеме устанавливает обстоятельства совершения работником дисциплинарного проступка, и основывается на совокупности объективных, документально зафиксированных и подлежащих последующей проверке данных, достоверно указывающих на факт совершения работником дисциплинарного проступка и подтверждающих факт его совершения.

Согласно правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, выраженной в Определении от 24 июня 2014 года N 1288-О, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в оспариваемой норме перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь оспариваемой заявителем нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе и другое. Аналогичная же позиция выражена Конституционным Судом Российской Федерации и в Определении от 19 февраля 2009 года N 75-О-О.

В соответствии с разъяснениями, содержащимися в пункте 39 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" если трудовой договор с работником расторгнут по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, необходимо учитывать, что увольнение по этому основанию, в частности, может быть произведено: а) за невыход на работу без уважительных причин, т.е. отсутствие на работе в течение всего рабочего дня (смены) независимо от продолжительности рабочего дня (смены); б) за нахождение работника без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня вне пределов рабочего места.

Из разъяснений, содержащихся в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка, обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

По смыслу приведенных нормативных положений трудового законодательства, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте. При этом исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

Вместе с тем, как правильно установил суд первой инстанции, при увольнении истца С.К.А. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул, указанные положения действующего законодательства были нарушены, в связи с чем ее увольнение вопреки доводам апелляционной жалобы, законным признано быть не может.

Суд первой инстанции правильно установил, что увольнение С.К.А. было произведено с нарушением приведенных положений статьи 193 Трудового кодекса Российской Федерации, что указывает на незаконность увольнения истца.

Оснований согласиться с доводами апелляционной жалобы Общества с ограниченной ответственностью "Турист" о соблюдении процедуры увольнения и как следствии законности увольнения С.К.А. именно за прогул, не имеется, на основании следующего.