Определение Судебной коллегии по гражданским делам Пермского краевого суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ПЕРМСКОГО КРАЕВОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 26 июля 2021 года Дело N 33-6724/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда в составе:

председательствующего судьи Казанцевой Е.С.,

судей Заривчацкой Т.А., Бабиновой Н.А.,

с участием прокурора Королевой М.В.,

при секретаре Басимовой Н.М., Синицыной А.В.,

рассмотрела в открытом судебном заседании в г. Перми 26 июля 2021 года гражданское дело по апелляционной жалобе Прокопенко Марии Александровны на решение Дзержинского районного суда г.Перми от 19 ноября 2020 года, которым постановлено:

Взыскать с АКБ "Абсолют Банк" (ПАО) в пользу Прокопенко Марии Александровны компенсацию морального вреда в размере 5000 руб., государственную пошлину в доход местного бюджета в размере 300 руб.

В удовлетворении исковых требований Прокопенко Марии Александровны к АКБ "Абсолют Банк" (ПАО) о признании приказа об увольнении незаконным, отмене приказа, восстановлении на работе - отказать.

Заслушав доклад судьи Казанцевой Е.С., объяснение истца, представителя ответчика, заключение прокурора, изучив материалы дела, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Прокопенко М.А. обратилась в суд с иском к АКБ "Абсолют Банк" (ПАО)о восстановлении на работе в должности руководителя направления по работе с состоятельными клиентами, признав незаконным приказ работодателя N ** от 06.04.2020 о прекращении трудового договора по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, и взыскании компенсации морального вреда в размере 300000 руб. Свои требования мотивирует тем, что состояла с ответчиком в трудовых отношениях с 12.10.2017, на основании вышеуказанного приказа была уволена, считает увольнение незаконным по тем основаниям, что между ней и руководителем отделения произошел конфликт.

15.01.2020 о данном инциденте она уведомила вышестоящее руководство, но в дальнейшем ответа не последовало. 20.01.2020 ей было озвучено, что если она не уволится по соглашению сторон, то ее должность будет сокращена. 21.01.2020 она направила письмо председателю правления АКБ "Абсолют банк" (ПАО) с изложением возникшего конфликта, но реакции на нарушения трудового законодательства не последовало. В этот же день ей было вручено уведомление о предстоящем сокращении ставки и предложены три вакансии: ведущий специалист отдела кредитования, специалист по работе с клиентами, ведущий менеджер по работе с партнерами, она отказалась. При этом вакантные должности в других отделения банка в других регионах ей предложены не были. 06.04.2020 она была уволена по указанному выше основанию, увольнение считает незаконным, поскольку сокращению ставки, предшествовала попытка принуждения к увольнению, документально не подтверждено основание и обоснование сокращения должности и численности штата, сокращение было фиктивно инициировано после отказа добровольно уволиться. Незаконные действия ответчика причинили ей нравственные и физические страдания.

Истец в судебное заседание не явилась, извещена надлежаще, ее представитель в судебном заседании на иске настаивал, поддержал доводы, изложенные в исковом заявлении.

Представитель ответчика иск не признала, представила письменные возражения на иск, из которых в частности следует, что процедура увольнения была соблюдена в соответствии с законом.

Судом постановлено вышеуказанное решение с которым апелляционной жалобе не согласился истец, повторяя основания иска настаивает, что доказательствами представленными в материалы дела подтверждается, факт сокращения штата Банком, с целью придания видимости сокращения. Должности, которые были сокращены, на дату вынесения решения восстановлены. В день увольнения ей не были предложены вакантные должности. Просит решение в части отказа отменить, иск удовлетворить.

В возражениях ответчик с доводами апелляционной жалобы не согласился, просит решение оставить без изменения, апелляционную жалобу без удовлетворения.

Заслушав объяснение истца, представителя ответчика, заключение прокурора, проверив законность и обоснованность судебного решения в пределах доводов апелляционной жалобы, и возражений, в соответствии с ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия приходит к следующему выводу.

В судебном заседании установлено и подтверждается материалами дела, что Прокопенко М.А. с 12.10.2017 работала в должности руководителя направления по работе с состоятельными клиентами в Пермском операционном офисе филиала АКБ "Абсолют Банк" (ПАО), о чем был заключен трудовой договор, на основании дополнительного соглашения от 21.09.2018 переведена на должность руководителя направления по работе с состоятельными клиентами операционного офиса "Пермь" АКБ "Абсолют Банк" (ПАО).

21.01.2020 Прокопенко М.А. была ознакомлена с уведомлением о предстоящем сокращении 06.04.2020 и возможном высвобождении работника на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в этот же день были предложены банки вакансий: ведущий специалист отдела кредитования, специалист по работе с клиентами, ведущий менеджер по работе с партнерами, от которых истец отказалась.

Приказом N ** от 06.04.2020 Прокопенко М.А. была уволена по п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, 07.04.2020 ее должность была исключена из штатного расписания.

Разрешая спор, суд первой инстанции, руководствуясь положениями Трудового кодекса Российской Федерации и Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", пришел к выводу об отсутствии оснований для их удовлетворения, приходя к выводу о законности произведенного увольнения истца по сокращению штата, доказанности факта реального сокращения штата работников банка, соблюдении работодателем процедуры увольнения. Оснований для удовлетворения требований истца о признании незаконными приказа о сокращении штата, увольнении в связи сокращением, суд не усмотрел, поскольку данные решения приняты работодателем в пределах предоставленной ему компетенции, к фактическому нарушению трудовых прав работника не привел.

В соответствии с ч. 1 ст. 330 ГПК Российской Федерации основаниями для отмены или изменения решения суда в апелляционном порядке являются: неправильное определение обстоятельств, имеющих значение для дела; недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела; несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела; нарушение или неправильное применение норм материального права или норм процессуального права.

Такие основания для отмены обжалуемого судебного постановления в апелляционном порядке по доводам апелляционной жалобы, изученным материалам дела, имеются.

Суд апелляционной инстанции повторно рассматривает дело в судебном заседании по правилам производства в суде первой инстанции с учетом особенностей, предусмотренных главой 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации.

Суд апелляционной инстанции рассматривает дело в пределах доводов, изложенных в апелляционной жалобе, представлении и возражениях относительно жалобы, представления. Суд апелляционной инстанции оценивает имеющиеся в деле, а также дополнительно представленные доказательства. Дополнительные доказательства принимаются судом апелляционной инстанции, если лицо, участвующее в деле, обосновало невозможность их представления в суд первой инстанции по причинам, не зависящим от него, и суд признает эти причины уважительными. О принятии новых доказательств суд апелляционной инстанции выносит определение (часть 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решением суда первой инстанции с ответчика в пользу истца взыскана компенсация морального вреда в размере 5 000 руб.

Решение суда в данной части не обжалуется сторонами. В силу ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса РФ в данной части предметом проверки судебной коллегии не является и оснований для выхода за пределы доводов апелляционной жалобы не имеется, судебная коллегия не усматривает оснований для проверки законности и обоснованности обжалуемого решения суда в данной части.

Согласно п. 2 ст. 81 Трудового кодекса Российской Федерации, трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях сокращения численности или штата работников организации.

При этом бремя доказывания законности увольнения (наличия оснований для увольнения, правильность избранного основания увольнения, соблюдение порядка увольнения, предоставление работнику предусмотренных трудовым законодательством гарантий при увольнении) возложено на работодателя (ответчика).

Согласно правовой позиции Конституционного Суда РФ, выраженной в определении Конституционного Суда РФ от 24.04.2018 N 930-О, принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 29 сентября 2016 года N 1841-О, от 28 марта 2017 года N 477-О и др.).

По смыслу абз. 2 ч. 1 ст. 22 Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции, изложенной в п. 10 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации N 2 от 17.03.2004 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", работодатель в целях эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом самостоятельно, под свою ответственность принимает необходимые кадровые решения (подбор, расстановка, увольнение персонала).

Доводы апеллятора о фиктивности сокращения штата были предметом оценки суда первой инстанции и обоснованно отклонены. Суд установил, что в связи с незначительным портфелем VIP-клиентов, отсутствием роста портфеля в течение 2019 года, значительным сокращением объектов работы, отсутствием перспектив роста по данному направлению в Пермском крае АКБ "Абсолют Банк" (ПАО) было принято решение о нецелесообразности наличия штатной единицы на данном направлении в ОО "Пермь" и сокращении ставки, о чем и были изданы приказы и внесены изменения в штатное расписание, при этом, как следует из документов Банка, операционное обслуживание таких клиентов осуществляют сотрудники операционного подразделения, привлечением клиентов занимается управляющий операционным офисом.

В судебном заседании не установлено, что впоследствии указанная ставка была введена вновь, в связи с чем оснований для вывода о фиктивности сокращения ставки истца судебной коллегией не усматривается.

Отклоняя доводы истца о нарушении ответчиком положений части 3 ст.81 ТК РФ, регламентирующих порядок увольнения работников в связи с сокращением занимаемых ими должностей, так как имелись иные вакантные должности, однако не были предложены истцу, суд первой инстанции указал, что в период с 21.01.2020 по 06.04.2020 новых вакантных должностей в ОО "Пермь" не появлялось, поэтому после 21.01.2020 другие должности не предлагались.

Судебная коллегия по гражданским делам Пермского краевого суда не может согласиться с выводами суда в указанной части постановленного решения, поскольку довод о наличии иных вакансий, которые не были предложены истцу, судебной коллегией признаются заслуживающими внимания.

В числе основных принципов правового регулирования трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений, согласно статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, - равенство прав и возможностей работников, установление государственных гарантий по обеспечению прав работников и работодателей, осуществление государственного контроля (надзора) за их соблюдением, обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту; обязанность сторон трудового договора соблюдать условия заключенного договора, включая право работодателя требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и право работников требовать от работодателя соблюдения его обязанностей по отношению к работникам, трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права.

В силу части 1 статьи 3 Трудового кодекса Российской Федерации (запрещение дискриминации в сфере труда) каждый имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав.

Работник имеет право на заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены Трудовым кодексом Российской, Федерации, иными федеральными законами (абзац второй части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации).

Работодатель обязан соблюдать трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров (абзац второй части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации).

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя установлены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Расторжение трудового договора работодателем в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя предусмотрено пунктом 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации как одно из оснований прекращения трудовых отношений по инициативе работодателя.

В силу части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части 1 названной статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Главой 27 Трудового кодекса Российской Федерации установлены гарантии и компенсации работникам, связанные с расторжением трудового договора, в том числе в связи с сокращением численности или штата работников организации.

Так, частями 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью 3 статьи 81 данного кодекса. О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт $ 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части 3 статьи 81, части 1 статьи 179, частях 1 и 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 24 апреля 2018 года N 930-0, от 28 марта 2017 года N 477-0, от 29 сентября 2016 года N 1841-0, от 19 июля 2016 года N 1437-0, от 24 сентября 2012 года N 1690-0 и др.)

При этом установленная трудовым законодательством обязанность работодателя предлагать работнику, должность которого подлежит сокращению, все имеющиеся вакантные должности, соответствующие квалификации работника, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемую работу не предполагает право работодателя на выбор работника, которому следует предложить вакантную должность. Работодатель обязан предлагать все имеющиеся вакантные должности всем сокращаемым работникам, в противном случае нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Следовательно, работодатель вправе расторгнуть трудовой договор с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) при условии исполнения им обязанности по предложению этому работнику всех имеющихся у работодателя в данной местности вакантных должностей, соответствующих квалификации работника, а также вакантных нижестоящих должностей или нижеоплачиваемой работы. Неисполнение работодателем такой обязанности в случае спора о законности увольнения работника с работы по названному основанию влечет признание судом увольнения незаконным.

По данному делу с учетом исковых требований Прокопенко М.А., возражений представителя ответчика относительно иска и норм материального права, регулирующих спорные отношения, юридически значимым являлось установление следующих обстоятельств: момент начала проведения организационно-штатных мероприятий по сокращению численности или штата работников организации, имелись ли в АКБ "Абсмолют Банк" ОО "Пермь" как на момент уведомления Прокопенко М.А. о сокращении занимаемой ею должности, так и на протяжении всего периода с начала проведения работодателем организационно-штатных мероприятий, связанных с сокращением занимаемой Прокопенко М.А. должности, по день ее увольнения вакантные должности, соответствующие ее квалификации, а также вакантные нижестоящие должности или нижеоплачиваемая работа; если такие должности имелись, то предлагались ли они работодателем Прокопенко М.А.

В суде апелляционной инстанции установлено, что 21.01.2020 Прокопенко М.А. была ознакомлена с уведомлением о предстоящем сокращении 06.04.2020 и возможном высвобождении работника на основании п.2 ч.1 ст.81 ТК РФ, в этот же день были предложены банки вакансий: ведущий специалист отдела кредитования, специалист по работе с клиентами, ведущий менеджер по работе с партнерами, от которых истец отказалась.

Иных уведомлений, в том числе непосредственно перед увольнением в адрес истца не направлялось.

При этом как установлено в суде апелляционной инстанции в материалы дела представлен приказ N ** от 09.01.2020, которым ставка ведущего менеджера по работе с партнерами была выведена из штатного расписания с 31.01.2020, но была предложена истцу, поскольку на момент вручения уведомления от 21.01.2020 она была вакантна. Также согласно приказа N ** от 02.03.2020 из штатного расписания с 24.02.2020 выведены штатные единицы старшего специалиста по работе с клиентами и специалиста по работе с клиентами, данные должности истцу не предлагались, поскольку по мнению работодателя вакантными не являлись, и из возражений ответчика следует, что впоследствии прием на них не осуществлялся. Представитель ответчика настаивает, что за период с 21.01.2020 по 06.04.2020 новых вакантных должностей в ОО "Пермь" не появлялось, поэтому после 21.01.2020 другие должности истцу не предлагались.

Однако вопреки доводам ответчика, судебной коллегией установлено, что как следует из материалов дела, приказы о сокращении ставок старшего специалиста по работе с клиентами и специалиста по работе с клиентами не выносились, при том что работающая на ставке старшего специалиста по работе с клиентами П1. уволена по собственному желанию 23.03.2020 года, таким образом данная ставка была вакантна и не была предложена истцу.

Довод ответчика, что вывод за штат является фактически сокращением, судебной коллегией отклоняется, поскольку в трудовом законодательстве отсутствует такое понятие, как "вывод за штат", в связи с чем судебная коллегия не имеет возможность проверить законность и обоснованность процедуры - вывод за штат.

Также, судебная коллегия полагает необходимым принять во внимание тот факт, что в материалы дела ответчиком представлено штатное расписание по состоянию на 20.08.2020 г. (л.д. 114), где по сравнению со штатными расписаниями от 06.04.2021 и 07.04.2020 года (л.д. 65,66) имеются различное число ставок: ведущий специалист по работе с клиентами 1 ставка, 20.08.2020 года указанных ставок уже 2, также и старший специалист по работе с клиентами 6 и 7 апреля 2020 года указана 1 ставка, в августе 2020 таких ставок 2.

Таким образом, вывод суда первой инстанции о том, что работодателем процедура увольнения истца была соблюдена в полном объеме и о наличии у работодателя оснований для увольнения Прокопенко М.А. по пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя) нельзя признать правомерным.

Довод апеллятора о необходимости предложения ей ставки в иной местности, судебной коллегией отклоняется, как несоответствующий нормам материального права, поскольку условиями трудового договора и иными локальными актами, не предусмотрено.

С учетом положений ч. 3 ст. 196 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, в пределах заявленных исковых требований судебная коллегия, учитывая допущенные нарушения полагает необходимым признать незаконным и отменить приказ АКБ "Абсолют Банк" (ПАО) N 479/К от 06.04.2020 года о прекращении (расторжении) трудового договора с Прокопенко Марией Александровной операционный офис "Пермь" АКБ "Абсолют Банк" ПАО по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.