Определение судебной коллегии по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ САНКТ-ПЕТЕРБУРГСКОГО ГОРОДСКОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 31 марта 2022 года Дело N 33-6522/2022

Судебная коллегия по гражданским делам Санкт-Петербургского городского суда в составе
председательствующего Орловой Т.А.судей Козловой Н.И.Селезневой Е.Н.при участии прокурора Цугульского А.О.при секретаре Чернышове М.М.
рассмотрела в открытом судебном заседании 31 марта 2022 года апелляционную жалобу Троицкой Ю. М., апелляционное представление прокуратуры Московского района Санкт-Петербурга на решение Московского районного суда Санкт-Петербурга от 15 ноября 2021 года по гражданскому делу N 2-7222/2021 по иску Троицкой Ю. М. к обществу с ограниченной ответственностью "Аккорд" о признании приказа об увольнении незаконным, исключении записи из трудовой книжки, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда.

Заслушав доклад судьи Орловой Т.А., выслушав объяснения истца Троицкой Ю.М., представителя истца - Решетило Р.М., представителя ответчика - Магомедова Г.М., заключение прокурора Цугульского А.О., полагавшего решение подлежащим отмене, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Троицкая Ю.М. обратилась в Московский районный суд Санкт-Петербурга с иском к обществу с ограниченной ответственностью "Аккорд" (далее - ООО "Аккорд"), в котором, уточнив свои требования в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, просила: признать незаконным приказ ответчика от <дата> об увольнении истца по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за прогул <дата>; исключить запись из электронной книжки, сделанную ООО "Аккорд" об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; восстановить на работе у ответчика в должности руководителя отдела продаж, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула по день принятия решения судом в сумме 100 000 рублей, компенсацию морального вреда в размере 100 000 рублей.

В обоснование заявленных требований истец указала, что она работала у ответчика в период с <дата> по <дата> в должности руководителя отдела продаж. В компанию ответчика она была приглашена по рекомендации, ранее у прежнего работодателя получала ежемесячную заработную плату в размере 100 000 рублей, однако при трудоустройстве к ответчику ей обещали заработную плату в размере 120 000 рублей, что соответствует опыту и квалификации истца в данной сфере деятельности. На собеседовании истцу сообщили, что заработная плата будет выплачиваться дважды в месяц, согласно условиям трудового договора и премиальная часть за выработку коммерческого плана. При трудоустройстве трудовой договор, какие-либо документы на подписание истцу не предоставлялись, однако, после ее неоднократных обращений к ответчику, ей выдали трудовой договор, в котором содержится условие о должностном окладе в размере 35 000 рублей в месяц, что в любом случае не соответствует действительности, поскольку, исходя из приказа о приеме истца на работу и расчетных листков ее должностной оклад составляет 40 000 рублей. Вместе с тем, коммерческий план был выполнен истцом в мае 2021 года на 110%, в июне также выполнялся план, а потому у ответчика перед истцом возникла задолженность в спорных суммах по выплате премиальной части заработной платы. В связи с задержкой выплаты заработной платы <дата> истец направила ответчику извещение о приостановлении работы в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации. <дата> истец согласовала с непосредственным руководителем Осиной Ю.А. посредством электронной связи, что <дата> она будет работать удаленно по состоянию здоровья, на что получила согласие Осиной Ю.А. также по электронной связи. <дата> работодателем был составлен акт об отсутствии истца на рабочем месте. Также <дата> у истца была затребована объяснительная, которую она предоставила <дата> о том, что уведомила руководителя отдела продаж Осину Ю.А. и согласовала с ней отсутствие на рабочем месте <дата>, а кроме того, что <дата> она уведомляла Осину Ю.А. и сотрудника отдела кадров Тюркину С.Н. о том, что приостановила работу, в связи с невыплатой заработной платы. Однако, <дата> истец получила уведомление об увольнении за прогул, приказом N... от <дата> истец была уволена из компании ответчика за прогул, с чем истец категорически не согласна, считает, что ее права нарушены.

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> в удовлетворении исковых требований Троицкой Ю.М. отказано.

В апелляционной жалобе истец Троицкая Ю.М. просит отменить решение суда, как незаконное, и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

В апелляционном представлении прокурор <адрес> Санкт-Петербурга также просит отменить решение суда, как незаконное, и принять по делу новое решение об удовлетворении исковых требований.

Истец Троицкая Ю.М., представитель истца - Решетило Р.М. в судебное заседание суда апелляционной инстанции явились, доводы апелляционной жалобы поддержали в полном объеме, полагали решение суда подлежащим отмене.

Прокурор в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, доводы апелляционного представления поддержал в полном объеме, полагал решение суда подлежащим отмене.

Представитель ответчика - Магомедов Г.М. в судебное заседание суда апелляционной инстанции явился, полагал решение суда первой инстанции законным и обоснованным.

Судебная коллегия, проверив материалы дела, выслушав объяснения участников процесса, обсудив доводы апелляционной жалобы и апелляционного представления прокурора, приходит к следующему.

В соответствии с постановлением Пленума Верховного Суда Российской Федерации N... от <дата> "О судебном решении" решение является законным в том случае, когда оно принято при точном соблюдении норм процессуального права и в полном соответствии с нормами материального права, которые подлежат применению к данному правоотношению, или основано на применении в необходимых случаях аналогии закона или аналогии права (часть 1 статьи 1, часть 3 статьи 11 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации).

Решение является обоснованным тогда, когда имеющие значение для дела факты подтверждены исследованными судом доказательствами, удовлетворяющими требованиям закона об их относимости и допустимости, или обстоятельствами, не нуждающимися в доказывании (статьи 55, 59 - 61, 67 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации), а также тогда, когда оно содержит исчерпывающие выводы суда, вытекающие из установленных фактов.

Данным требованиям закона решение суда первой инстанции соответствует не в полном объеме на основании следующего.

Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, истец Троицкая Ю.М. работала у ответчика в период с <дата> по <дата> в должности руководителя отдела продаж обособленного подразделения в <адрес>.

Как следует из пункта 10 трудового договора за выполнение трудовой функции работнику устанавливается фиксированная часть (должностной оклад) в размере 35 000 рублей; переменная часть (стимулирующие выплаты) в размере не более 200% от фиксированной части (должностного оклада), рассчитываемая и выплачиваемая в порядке и на условиях, установленных Положением "О ключевых показателях эффективности ООО "Аккорд", утвержденное 30.10.2020".

Указанный трудовой договор подписан лично истцом, что ею не оспаривалось в судебном заседании. Из пункта 18 трудового договора усматривается, что истец <дата> ознакомлена, в том числе с должностной инструкцией, с положением об оплате труда, что подтверждается ее личной подписью, а потому судом первой инстанции отклонены ссылки истца на то, что ей не предоставлялись копии данных документов при трудоустройстве, что она не была ознакомлена с должностной инструкцией.

<дата> истец направила работодателю извещение о приостановлении работы в порядке статьи 142 Трудового кодекса Российской Федерации (л.д. 7 т. 1).

Решением Московского районного суда Санкт-Петербурга от <дата> по гражданскому делу N... по иску Троицкой Ю.М. к ООО "Аккорд" о взыскании задолженности по выплате заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы и компенсации морального вреда установлено, что в действительности оклад истца в компании ответчика ежемесячно составлял сумму в размере 40 000 рублей, и задолженности по выплате заработной платы в мае и июне 2021 года у ответчика перед истцом не имелось, поскольку заработная плата была выплачена с учетом оклада в размере 40 000 рублей своевременно, тогда как стимулирующие выплаты в любом случае оставались на усмотрение работодателя, в зависимости от доходности бизнеса и иных факторов, о чем истцу было доподлинно известно при заключении трудового договора, а потому в удовлетворении указанного иска было отказано.

Принимая во внимание вышеуказанное решение суда, суд первой инстанции исходил из того, что у истца отсутствовали законные основания для извещения ответчика о приостановлении работы, поскольку задолженности у ответчика перед истцом по выплате заработной платы на <дата> не имелось. Также, суд первой инстанции указал на то, что доказательств иного материалы дела не содержат, учитывая, что доводы истца об обязанности ответчиком выплачивать премиальную часть заработной платы основаны на неправильном толковании положений трудового договора, Положения "О ключевых показателях эффективности ООО "Аккорд", утвержденного <дата>, норм действующего трудового законодательства о премировании сотрудников.

<дата> в 23.11 истец направила своему непосредственному руководителю отдела продаж (<адрес>) ООО "Аккорд" Осиной Ю.А. по электронной почте письмо с просьбой разрешить работать <дата> удаленно, и <дата> в 7.29 Осина Ю.А. указала, что удаленная работа истца <дата> согласована, в связи с чем истец ссылается на факт отсутствия прогула, послужившего поводом к увольнению.

<дата> ответчиком составлен акт об отсутствии Троицкой Ю.М. на рабочем месте (л.д. 11 т. 1).

<дата> работодателем у истца были затребованы объяснения по факту отсутствия <дата> на рабочем месте (л.д. 12 т. 1), истцом объяснительная представлена работодателю <дата> (л.д. 10 т. 1).

<дата> Троицкая Ю.М. была уволена ответчиком за прогул на основании Приказа N... от <дата> по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор и отказывая в удовлетворении исковых требований о признании увольнения незаконным, суд первой инстанции исходил из того, что факт отсутствия Троицкой Ю.М. на рабочем месте без уважительных причин нашел подтверждение при рассмотрении дела, в связи с чем у ответчика имелись основания для увольнения Троицкой Ю.М. по подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации за однократное грубое нарушение работником трудовых обязанностей - прогул, порядок применения к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения суд признал соблюденным, а применение к истцу дисциплинарного взыскания в виде увольнения - соразмерным совершенному ею проступку.

При этом, суд первой инстанции исходил, что фактически в отсутствие оснований для приостановления работы с <дата>, поскольку задолженность по заработной плате не подтвердилась, <дата> истец приостановила работу у ответчика, на что и ссылалась при написании объяснительной записки от <дата>, а, следовательно, не вышла на работу в офис <дата>, не осуществляла контроль поставки и возврата товара, тогда как данные действия требовались от нее как руководителя отдела продаж, в связи с перемещением товара со склада в <адрес>, доказательств осуществления трудовой функции удаленно суду в материалы дела также не представила.

С данным выводом суда первой инстанции судебная коллегия не может согласиться, исходя из следующего.

Частью 2 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что работник обязан, в частности, добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, соблюдать трудовую дисциплину, выполнять установленные нормы труда.

В соответствии с частью 1 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель имеет право требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка, привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном Трудовым кодексом Российской Федерации, иными федеральными законами.

Пунктом 3 части 1 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить дисциплинарное взыскание в виде увольнения по соответствующим основаниям, предусмотренным этим Кодексом.

Основания расторжения трудового договора по инициативе работодателя предусмотрены статьей 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Так, подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации).

Согласно статье 193 Трудового кодекса Российской Федерации до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников.

Дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения. Дисциплинарное взыскание за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее трех лет со дня совершения проступка. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Конституционный Суд Российской Федерации в Определении от <дата> N 1288-О указал, что заключая трудовой договор, работник обязуется добросовестно выполнять свои трудовые обязанности, соблюдать трудовую дисциплину и правила внутреннего трудового распорядка организации (статья 21 Трудового кодекса Российской Федерации). Эти требования предъявляются ко всем работникам. Их виновное неисполнение, в частности совершение прогула, может повлечь расторжение работодателем трудового договора в соответствии с подпунктом "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, что является одним из способов защиты нарушенных прав работодателя. При этом названным Кодексом (в частности, его статьей 193) закреплен ряд положений, направленных на обеспечение объективной оценки фактических обстоятельств, послуживших основанием увольнения, и на предотвращение необоснованного применения дисциплинарного взыскания.

Решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, увольнение его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом отсутствие в данной норме перечня уважительных причин само по себе не может рассматриваться как нарушающее конституционные права граждан, поскольку, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь указанной нормой Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе проверяет и оценивает обстоятельства и мотивы отсутствия работника на работе и др. (определения Конституционного Суда Российской Федерации от <дата> N 75-О-О, от <дата> N 1793-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Судебная коллегия полагает, что представленными в материалы дела доказательствами безусловно подтверждается наличие уважительных причин отсутствия истца на рабочем месте <дата>.

Доводы истца о том, что она согласовала со своим непосредственным руководителем Осиной Ю.А. возможность выполнения своих непосредственных обязанностей удаленно <дата>, в связи с состоянием здоровья и получила письменное ее согласие, в таком порядке согласование производилось и ранее. Возможность согласовать свое отсутствие по состоянию здоровья с генеральным директором ООО "Аккорд" Ситниковым С.С. отсутствовала, в связи с нахождением его за пределами Российской Федерации. Для выполнения своих трудовых обязанностей ей была установлена программа 1С с личного указания генерального директора Ситникова С.С. для выполнения планов продаж, она неоднократно выезжала к клиентам для согласования поставки продукции ООО "Аккорд", ответчиком не опровергнуто, при этом, в силу положений статьи 55 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, объяснения истца являются одним из видов доказательств.

На основании оценки представленных в материалах дела доказательств, объяснений истца, судебная коллегия исходит из того, что известив непосредственного руководителя Осину Ю.А. о невозможности присутствия на работе <дата> по причине плохого самочувствия и получив от нее согласование, истец не предполагала и не могла предполагать, что ее отсутствие на рабочем месте будет расценено работодателем в качестве прогула.

Учитывая данные обстоятельства, а также отсутствие в спорный период генерального директора в пределах Российской Федерации, судебная коллегия признает неверными выводы суда первой инстанции о том, что Троицкая Ю.М. согласно установленной иерархии в компании ответчика и должностной инструкции юридически значимые вопросы должна была согласовывать непосредственно с генеральным директором ООО "Аккорд".

Выводы суда первой инстанции о том, что Осина Ю.А. при согласовании удаленной работы истца могла действовать в разрез интересам фирмы, так как не была заинтересована в продолжении работы в ООО "Аккорд", поскольку <дата> написала заявление на увольнение по мотиву невыплаты премиальной части заработной платы и закрытия подразделения ответчика в Санкт-Петербурге, не подтверждены материалами дела.

Судебная коллегия также исходит из того, что работодателем не была учтена тяжесть совершенного дисциплинарного проступка.

В пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от <дата> N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" дано разъяснение о том, что в силу статьи 46 (часть 1) Конституции Российской Федерации, гарантирующей каждому судебную защиту его прав и свобод, и корреспондирующих ей положений международно-правовых актов, в частности статьи 8 Всеобщей декларации прав человека, статьи 6 (пункт 1) Конвенции о защите прав человека и основных свобод, а также статьи 14 (пункт 1) Международного пакта о гражданских и политических правах, государство обязано обеспечить осуществление права на судебную защиту, которая должна быть справедливой, компетентной, полной и эффективной.