Определение Судебной коллегии по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВЕРХОВНОГО СУДА РЕСПУБЛИКИ ТАТАРСТАН

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 22 апреля 2021 года Дело N 33-6501/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Верховного Суда Республики Татарстан в составе

председательствующего Гаянова А.Р.,

судей Сахиповой Г.А., Субботиной Л.Р.,

с участием прокурора Егоровой Д.Р.,

при ведении протокола секретарем судебного заседания Галиевой Р.Р.

рассмотрела в открытом судебном заседании по докладу судьи Сахиповой Г.А. гражданское дело по апелляционной жалобе представителя Федерального государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Казанский национальный исследовательский технологический университет" - Савельева В.В. на решение Советского районного суда г.Казани от 25 января 2021 года, которым иск Асановой Г.М. был удовлетворен частично и постановлено:

признать незаконным приказ Федерального Государственного бюджетного образовательного учреждения высшего образования "Казанский национальный исследовательский технологический университет" о прекращении трудового договора с работником N 4291-Л 503/к от 6 ноября 2020 года в части увольнения Асановой Г.М.

Восстановить Асанову Г.М. на работе в Федеральном Государственном бюджетном образовательном учреждении высшего образования "Казанский национальный исследовательский технологический университет" в должности дежурного пульта управления.

Решение в части восстановления на работе подлежит немедленному исполнению.

Взыскать с ФГБОУ ВО "Казанский национальный исследовательский технологический университет" в пользу Асановой Г.М. средний заработок за время вынужденного прогула в размере 43 314 руб. 21 коп. и 3 000 руб. в счет компенсации морального вреда. В остальной части иска отказать.

Взыскать с ФГБОУ ВО "Казанский национальный исследовательский технологический университет" государственную пошлину в размере 1 799 руб. 42 коп. в бюджет муниципального образования г.Казани.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, выслушав объяснения представителя ФГБОУ ВО "Казанский национальный исследовательский технологический университет" - Савельева В.В., поддержавшего доводы апелляционной жалобы, представителя Асановой Г.М. - Даниловой Д.А., возражавшего против ее удовлетворения, судебная коллегия

УСТАНОВИЛА:

Асанова Г.М. обратилась в суд с иском к ФГБОУ ВО "Казанский национальный исследовательский технологический университет" о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула и компенсации морального вреда.

В обоснование требований иска указывается, что с 3 октября 2013 она работала в ФГБОУ ВО "КНИТУ" в качестве <данные изъяты>.

8 сентября 2020 года ей было вручено письменное уведомление о прекращении трудового договора в связи с организационно-штатными мероприятиями, и на основании приказа ректора от 7 сентября 2020 года N 481-0 должность дежурного пульта управления подлежит сокращению с 16 ноября 2020 года.

Однако одновременно с уведомлением о сокращении штата, работодатель не предложил ей иную должность. После получения уведомления она узнала, что сокращение являлось фиктивным, поскольку стало известно, что в указанный период в ФГБОУ ВО "КНИТУ" создана аналогичная должность, название которой несколько отличается от наименования должности, которую она занимала, но по функционалу и полномочиям она идентична. В настоящее время на данную должность был назначен другой сотрудник. Также она считает, что ее уволили из дискриминационных, необоснованных и умышленных соображений, поскольку она пенсионерка.

Приказом от 6 ноября 2020 года она уволена с 13 ноября 2020 года по сокращению численности или штата по пункту 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

На основании изложенного, истец просила суд восстановить ее в ФГБОУ ВПО "КНИТУ" на работе в должности <данные изъяты>, взыскать с ФГБОУ ВПО "КНИТУ" средний заработок за время вынужденного прогула с 17 ноября 2020 года по день восстановления на работе, а также компенсацию морального вреда в размере 50 000 руб.

В судебном заседании представитель истца Данилова Д.А. требования поддержала.

Представители ответчика Савельев В.В., Баландина Э.Р. с иском не согласились.

Судом вынесено решение о частичном удовлетворении иска в приведенной формулировке.

В апелляционной жалобе представитель ответчика, выражая несогласие с постановленным по делу решением, просит его отменить как незаконное и необоснованное и принять по делу новый судебный акт. Указывается на принятие решения без исследования обстоятельств, связанных с преимущественным оставлением истца на работе. Также ссылается, что судом не исследовался вопрос о пропуске истцом срока обращения в суд, о применении последствий которого было заявлено ответчиком.

Изучив материалы дела, выслушав объяснения сторон, обсудив доводы апелляционной жалобы, проверив законность и обоснованность обжалуемого судебного решения по правилам части 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия оснований для удовлетворения апелляционной жалобы не усматривает по следующим основаниям.

Согласно пункту 2 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае сокращения численности или штата работников организации.

Из части 3 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что увольнение по основанию, предусмотренному пунктом 2 или 3 части первой настоящей статьи, допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

Согласно статье 179 Трудового кодекса Российской Федерации при сокращении численности или штата работников преимущественное право на оставление на работе предоставляется работникам с более высокой производительностью труда и квалификацией.

При равной производительности труда и квалификации предпочтение в оставлении на работе отдается: семейным - при наличии двух или более иждивенцев (нетрудоспособных членов семьи, находящихся на полном содержании работника или получающих от него помощь, которая является для них постоянным и основным источником средств к существованию); лицам, в семье которых нет других работников с самостоятельным заработком; работникам, получившим в период работы у данного работодателя трудовое увечье или профессиональное заболевание; инвалидам Великой Отечественной войны и инвалидам боевых действий по защите Отечества; работникам, повышающим свою квалификацию по направлению работодателя без отрыва от работы.

Коллективным договором могут предусматриваться другие категории работников, пользующиеся преимущественным правом на оставление на работе при равной производительности труда и квалификации.

В статье 180 Трудового кодекса Российской Федерации закреплено, что при проведении мероприятий по сокращению численности или штата работников организации работодатель обязан предложить работнику другую имеющуюся работу (вакантную должность) в соответствии с частью третьей статьи 81 настоящего Кодекса.

О предстоящем увольнении в связи с ликвидацией организации, сокращением численности или штата работников организации работники предупреждаются работодателем персонально и под роспись не менее чем за два месяца до увольнения.

Работодатель с письменного согласия работника имеет право расторгнуть с ним трудовой договор до истечения срока, указанного в части второй настоящей статьи, выплатив ему дополнительную компенсацию в размере среднего заработка работника, исчисленного пропорционально времени, оставшемуся до истечения срока предупреждения об увольнении.

Как установлено судом первой инстанции и подтверждается материалами по делу, согласно выписке из Приказа ФГБОУ ВО "КНИТУ" N 5940-л от 25 октября 2013 года Асанова Г.М. принята на должность <данные изъяты>, с 7 октября 2013 года с ней заключен трудовой договор N 244, а в дальнейшем также дополнительные соглашения к трудовому договору.

Приказом ФГБОУ ВО "КНИТУ" N 481-0 от 7 сентября 2020 года в связи со структурной реорганизацией ЦКЗПП ФГБОУ ВО "КНИТУ" было произведено сокращение 26 штатных единиц должности <данные изъяты> с 16 ноября 2020 года с приложением Списка работников ФГБОУ ВО "КНИТУ", подлежащих сокращению. Асанова Г.М. поименована в указанном списке, как работник подлежащий сокращению.

ФГБОУ ВО "КНИТУ" уведомил председателя профкома ФГБОУ ВО "КНИТУ" Мусина И.Н. о принятом решении о сокращении с 16 ноября 2020 года численности работников ЦКЗПП в количестве 26 штатных единиц, что подтверждается Уведомлением N 150- 992/1-8-1/01 от 3 сентября 2020 года и отметкой о получении председателем профкома Мусиным И.Н. 3 сентября 2020 года.

8 сентября 2020 года работодателем истцу вручено уведомление N 576 о сокращении штатной единицы с 16 ноября 2020 года, о чем истец расписалась. С приказом N 481-0 от 7 сентября 2020 года о сокращении штата Асанова Г.М. ознакомилась, о чем также свидетельствует ее подпись.

15 сентября 2020 года работодателем директору ГКУ "Центр занятости населения Вахитовского района" о том, что в связи с проведением организационно-штатных мероприятий, структурной реорганизацией и упорядочением деятельности в сфере хозяйственного обеспечения было принято решение о проведении с 16 ноября 2020 года и с 16 декабря 2020 года мероприятий по сокращению штата ФГБОУ ВО "КНИТУ".

22 октября 2020 года истцу были предложены все имеющиеся у работодателя вакансии, соответствующие квалификации Асановой Г.М. и нижестоящие должности: вакансии кладовщика ОУиХ ТМЦ, коменданта ПЭК, уборщика служебных помещений ПЭК, дворника ПЭК, от которых она отказалась.

Также она отказалась от подписания и уведомления от 22 октября 2020 года, в связи с чем, работниками ФГБОУ ВО "КНИТУ" данное уведомление от 22 октября 2020 года было направлено ей посредством почтовой связи 3 октября 2020 года.

Приказом ФГБОУ ВО "КНИТУ" N 4291-Л от 6 ноября 2020 года Асанова Г.М. уволена с 13 ноября 2020 года по сокращению численности или штата, пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации.

Разрешая спор и удовлетворяя заявленные истцом требования, суд первой инстанции пришел к выводу о нарушении ответчиком установленного законом порядка увольнения, поскольку работодателем при увольнении не рассмотрен вопрос преимущественного права истца на оставление на работе.

Данные выводы основаны на законе, соответствуют фактическим обстоятельствам дела, и оснований не согласиться с ними Судебная коллегия не усматривает.

Конституционный Суд Российской Федерации неоднократно указывал, что принятие решения об изменении структуры, штатного расписания, численного состава работников организации, в том числе о сокращении вакантных должностей, относится к исключительной компетенции работодателя. При этом расторжение трудового договора с работником в связи с сокращением численности или штата работников организации (пункт 2 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации) допускается лишь при условии соблюдения порядка увольнения и гарантий, предусмотренных в части третьей статьи 81, части первой статьи 179, частях первой и второй статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации (определения от 29 сентября 2011 года N 1164-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1690-О, от 19 июля 2016 года N 1437-О, от 28 марта 2017 года N 477-О, от 27 февраля 2018 года N 350-О и др.).

Таким образом, из положений действующего трудового законодательства следует, что работодатель, реализуя в целях осуществления эффективной экономической деятельности и рационального управления имуществом право принимать необходимые кадровые решения, в том числе об изменении численного состава работников организации, обязан обеспечить в случае принятия таких решений закрепленные трудовым законодательством гарантии трудовых прав работников.

К таким гарантиям, в частности, относится и соблюдение работодателем установленных Трудовым кодексом Российской Федерации порядка и условий определения преимущественного права работника на оставление его на работе. При несоблюдении указанных условий нарушается один из основных принципов правового регулирования трудовых отношений - принцип равенства прав и возможностей работников, закрепленный в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации, и запрет на дискриминацию в сфере труда.

Пунктом 23 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

В соответствии с частью 3 статьи 81 Кодекса увольнение работника в связи с сокращением численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья.

При этом необходимо иметь в виду, что расторжение трудового договора с работником по пункту 2 части 1 статьи 81 Кодекса возможно при условии, что он не имел преимущественного права на оставление на работе (статья 179 Трудового кодекса Российской Федерации) и был предупрежден персонально и под роспись не менее чем за два месяца о предстоящем увольнении (часть 2 статьи 180 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 29 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

Материалы дела не содержат относимых и допустимых доказательств, обосновывающих решение руководителя, закрепленное им в Приказе N N 481-0 от 7 сентября 2020 года об увольнении конкретных работников по списку при сокращении штата и предпочтение им других работников, оставленных на работе в должности <данные изъяты>.

Сведений о том, по каким критериям работодатель решилоб отсутствии у Асановой Г.М. преимущественного права на оставление ее на работе, также представлено не было.

При таких обстоятельствах, суд первой инстанции пришел к обоснованному выводу о нарушении порядка увольнения истца с работы, приняв решение о восстановлении ее трудовых прав.

Согласно положениям статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации в случае признания увольнения или перевода на другую работу незаконными работник должен быть восстановлен на прежней работе органом, рассматривающим индивидуальный трудовой спор.

Орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Частью 2 статьи 139 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

При любом режиме работы расчет средней заработной платы работника производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно) (часть 3 статьи 139).

Особенности порядка исчисления средней заработной платы определены в Положении об особенностях порядка исчисления средней заработной платы, утвержденном Постановлением Правительства Российской Федерации от 24 декабря 2007 года N 922.

Согласно представленной ответчиком справке размер среднемесячной заработной платы истца составляет 18 234 руб. 29 коп.

Таким образом, всего за время вынужденного прогула с 13 ноября 2020 года по 25 января 2021 года (2 месяца и 11 дней) с ответчика в пользу истца обоснованно был взыскан средний заработок в размере 43 314 руб. 21 коп. Произведенный расчет является арифметически верным, оснований не согласиться с ним у судебной коллегии не имеется.

Соответствующий контррасчет, а также сведения о выплате истцу выходного пособия при увольнении ответчиком ни суду первой инстанции, и апелляционной инстанции представлен не был. При этом, ответчик не лишен возможности произвести зачет выплаченных сумм пособия при выплате истцу заработной платы за время вынужденного прогула.

В силу статьи 237 Трудового кодекса Российской Федерации моральный вред, причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием работодателя, возмещается работнику в денежной форме в размерах, определяемых соглашением сторон трудового договора. В случае возникновения спора факт причинения работнику морального вреда и размеры его возмещения определяются судом независимо от подлежащего возмещению имущественного ущерба.

Из разъяснений, содержащихся в абзаце 2 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2, следует, что суд вправе удовлетворить требование работника о компенсации морального вреда, причиненного ему любыми неправомерными действиями или бездействием работодателя.

Размер компенсации морального вреда определяется судом исходя из конкретных обстоятельств каждого дела с учетом объема и характера, причиненных работнику нравственных или физических страданий, степени вины работодателя, иных заслуживающих внимания обстоятельств, а также требований разумности и справедливости (абзац 3 пункта 63 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2).

Судебная коллегия, учитывая незаконность увольнения истца, находит обоснованными и выводы суда о компенсации морального вреда.

При определении размера компенсации морального вреда суд первой инстанции учел установленные по делу обстоятельства нарушения трудовых прав истца, форму вины работодателя, степень нравственных страданий истца, вызванных потерей работы и заработка, а также требования разумности, справедливости, взыскав в счет компенсации морального вреда 3000 руб.

Довод апелляционной жалобы со ссылкой на пропуск истцом установленного законом срока обращения в суд, отклоняется судебной коллегией как несостоятельный.