Определение Судебной коллегии по гражданским делам Нижегородского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ НИЖЕГОРОДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 8 июня 2021 года Дело N 33-6414/2021

Судья Попов С.Б. Дело N 2-485\2021 (1 инстанция)

N 33-6414\2021 (2 инстанция)

АПЕЛЛЯЦИОННОЕ ОПРЕДЕЛЕНИЕ

г.Нижний Новгород 08 июня 2021 года

Судебная коллегия по гражданским делам Нижегородского областного суда в составе председательствующего судьи Кузиной Т.А., судей Леонтенковой Е.А., Соколова Д.В.,

при секретаре Яшиной А.А.,

рассмотрев в открытом судебном заседании по докладу судьи Кузиной Т.А.

гражданское дело по апелляционной жалобе индивидуального предпринимателя Жарковой Л. В.

на решение Арзамасского городского суда Нижегородской области от 16 февраля 2021 года

по иску Кирпичёва С.В. к индивидуальному предпринимателю Жарковой Л. В. об установлении факта трудовых отношений, понуждении внести запись, взыскании компенсации морального вреда,

УСТАНОВИЛА:

Истец Кирпичёв С.В. обратился в суд с иском к индивидуальному предпринимателю Жарковой Л.В., указав в обоснование заявленных требований, что в период с [дата] по [дата] осуществлял трудовую деятельность в должности <данные изъяты> в торговом центре "<данные изъяты>" по адресу: [адрес], где директором является ИП Жаркова Л.В.

При приеме на работу он передал ответчику трудовую книжку. В первый рабочий день ответчик указала ему рабочее место, объяснила порядок работы и должностные обязанности, объявила о размере заработной платы. Режим рабочего времени составлял 12 часов два дня подряд, потом два выходных. Заработная плата составляла <данные изъяты>, из которых одна часть является официальной, а другая нет. Выплата заработной платы производилась по двум ведомостям, в которых имеется его подпись. В период осуществления трудовой деятельности он выполнял следующие обязанности: контроль за сохранностью материальных ценностей, обслуживание посетителей по вопросам оказываемых услуг, принятие мер по предотвращению и ликвидации конфликтных ситуаций, рассмотрению претензий о неудовлетворительном обслуживании, проведение необходимых организационно-технических мероприятий.

[дата] по принуждению ответчика им подано заявление об увольнении по собственному желанию. По окончании работы трудовая книжка ему возвращена без записи о фактической дате приема на работу. Дата начала работы указана [дата], то есть <данные изъяты> его работы не учтены. Наличие трудовых отношений между ним и ответчиком подтверждается журналами приема и сдачи смены, показаниями свидетеля. Действиями ответчика нарушены его трудовые права. На работодателе лежит ответственность за ведение трудовой книжки. Заявление о нарушении его прав он направлял в Государственную инспекцию труда по Нижегородской области [дата]. О нарушении своих прав он узнал в день увольнения [дата] при получении трудовой книжки на руки, поэтому срок на обращение в суд не истек. Увольнение является незаконным, так как ответчик принудил его к подаче заявления по собственному желанию, угрожая уволить за нарушения, хотя нарушений и приказов о нарушениях не имелось. Незаконными действиями работодателя ему причинен моральный вред, который он оценивает в <данные изъяты>.

На основании изложенного, истец просил установить факт трудовых отношений между ним и ответчиком ИП Жарковой Л.В. в период с [дата] по [дата] в должности <данные изъяты>; возложить на ответчика ИП Жаркову Л.В. обязанность внести в трудовую книжку запись о приеме на работу с [дата]; взыскать с ответчика компенсацию морального вреда <данные изъяты>.

В судебном заседании первой инстанции истец Кирпичёв С.В. исковые требования поддержал.

Ответчик ИП Жаркова Л.В. в суд не явилась, извещена, представила письменные возражения (л.д.72). Представитель ответчика Шилина И.С. с иском не согласилась.

Решением Арзамасского городского суда Нижегородской области от 16 февраля 2021 года исковые требования Кирпичёва С.В. удовлетворены частично, постановлено:

Установить факт трудовых отношений между индивидуальным предпринимателем Жарковой Л. В. и Кирпичёвым С.В. с [дата] по [дата] в должности <данные изъяты>.

Обязать индивидуального предпринимателя Жаркову Л. В. внести в трудовую книжку Кирпичёва С. В. запись о приеме на работу к индивидуальному предпринимателю Жарковой Л. В. с [дата] с учетом требований Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей, утвержденных Постановлением Правительства РФ от [дата] [номер].

Взыскать с индивидуального предпринимателя Жарковой Л. В. в пользу Кирпичёва С. В. компенсацию морального вреда <данные изъяты>.

В удовлетворении исковых требований Кирпичёва С.В. о взыскании с индивидуального предпринимателя Жарковой Л.В. компенсации морального вреда в большем размере отказать.

Взыскать с индивидуального предпринимателя Жарковой Л.В. государственную пошлину в местный бюджет в размере <данные изъяты>.

В апелляционной жалобе ИП Жарковой Л.В. поставлен вопрос об отмене решения суда и отказе в удовлетворении иска со ссылкой на то, что суд пришел к необоснованным выводам о наличии между сторонами трудовых отношений с [дата], поскольку это противоречит представленным ответчиком доказательствам, полагает незаконным выводы о соблюдении истцом срока на обращение в суд, не согласна с оценкой показаний свидетелей.

Стороны в судебное заседание апелляционной инстанции не явились, о дате и месте судебного заседания извещались надлежащим образом заблаговременно по почте, о чем в деле имеется уведомления о вручении извещения ответчику и возврат почтового отправления по истечении срока хранения на имя истца. Кроме того, информация о деле размещена на официальном интернет-сайте Нижегородского областного суда www.oblsudnn.ru.

При таких обстоятельствах в соответствии со ст.ст.167, 327 ГПК РФ судебная коллегия полагает возможным рассмотреть дело по апелляционной жалобе ответчика в отсутствие неявившихся лиц.

Проверив материалы дела, обсудив доводы апелляционной жалобы, судебная коллегия не находит оснований к отмене решения.

С доводами апелляционной жалобы нельзя согласиться по следующим основаниям.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса РФ относит в том числе свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса РФ).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса РФ трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Статья 16 ч.3 Трудового кодекса РФ к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда РФ от 19 мая 2009 г. N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса РФ трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трех рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса РФ).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса РФ предусмотрено, что прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Статья 67.1 Трудового кодекса РФ предусматривает, что если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу).

Работник, осуществивший фактическое допущение к работе, не будучи уполномоченным на это работодателем, привлекается к ответственности, в том числе материальной, в порядке, установленном настоящим Кодексом и иными федеральными законами.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса РФ) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приеме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса РФ) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределенности правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Как разъяснено в п.21 Постановления Пленума Верховного Суда Р Ф от 29 мая 2018 г. N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям", при разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 ТК РФ необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесен к микропредприятиям.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса РФ в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет ее с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.

Следовательно, суд должен не только исходить из наличия (или отсутствия) тех или иных формализованных актов (гражданско-правовых договоров, штатного расписания и т.п.), но и устанавливать, имелись ли в действительности признаки трудовых отношений и трудового договора, указанные в статьях 15 и 56 Трудового кодекса РФ, был ли фактически осуществлен допуск работника к выполнению трудовой функции.

В силу статьи 21 Трудового кодекса РФ работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы.

Статьей 22 Трудового кодекса РФ установлено, что работодатель обязан выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные в соответствии с настоящим Кодексом, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка, трудовыми договорами.

Согласно выписке из Единого государственного реестра индивидуальных предпринимателей от [дата] (л.д.35-37), ответчик Жаркова Л.В. с [дата] зарегистрирована в качестве индивидуального предпринимателя, основной вид деятельности - <данные изъяты>.

Обращаясь в суд, Кирпичёв С.В. в обоснование исковых требований о признании сложившихся с ответчиком отношений трудовыми ссылался на то, что ответчик сама предложила ему выйти на работу [дата], когда он пришел на собеседование, объяснила ему размер заработной платы, режим работы, показала рабочее место - <данные изъяты> в ТЦ "<данные изъяты>". [дата] он вышел на работу по должности <данные изъяты>, отдал Жарковой Л.В. трудовую книжку, копии паспорта, ИНН, СНИЛС. Он работал сменами по 12 часов, в смене по два человека. У них велся журнал приема-передачи смен. С [дата] по [дата] он работал на одной и той же должности, осуществлял одну и ту же работу, в одном и том же помещении, порядок и график работы не менялся. Зарплата выплачивалась дважды в месяц по ведомостям. Трудовой договор от [дата] является единственным. [дата] ответчик вызвала его к себе и сообщила, что [дата] у него последний рабочий день.

Для подтверждения оснований заявленного иска истец Кирпичёв С.В. представил в суд, в том числе: трудовую книжку (л.д.24-33), согласно записям которой [дата] он уволен из <данные изъяты> (запись [номер]), [дата] принят на должность <данные изъяты> ИП Жаркова Л.В.(запись [номер]), уволен [дата] (запись [номер]); журналы приема-передачи смен за период с [дата] по [дата], из которых следует, что Кирпичёв С.В. принял первую смену [дата] в <данные изъяты>, после чего периодически сдавал и принимал смены в период с [дата] по [дата] в соответствии с графиком работы два дня работы - два дня отдыха, смену работал вместе с К. (л.д.43); трудовой договор от [дата] [номер] (л.д.17), согласно которому Кирпичёв С.В. принимался на работу к ИП Жарковой Л.В. на должность <данные изъяты> с [дата] на неопределенный срок с установлением срока испытания 2 месяца со дня фактического начала работы (п.п.1.1.-1.4.) и указаниями условий работы, размера и порядка оплаты труда, продолжительности рабочего времени; дополнительное соглашение [номер] от [дата] к трудовому договору от [дата] об увеличении оклада с [дата] (л.д.22) и дополнительное соглашение [номер] об изменении оплаты труда с [дата] (л.д.23); справку 2-НДФЛ за [дата] (л.д.19), в которой работодателем указана ИП Жаркова Л.В. и сведения о выплате заработной платы с [дата]; справку о сумме заработной платы и иных выплат за два календарных года, предшествующих увольнению (л.д.20).