Дата принятия: 20 октября 2020г.
Номер документа: 33-6399/2020
СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ СУДА ХАНТЫ-МАНСИЙСКОГО АВТОНОМНОГО ОКРУГА
ОПРЕДЕЛЕНИЕ
от 20 октября 2020 года Дело N 33-6399/2020
Судебная коллегия по гражданским делам суда Ханты-Мансийского автономного округа - Югры в составе:
председательствующего судьи Дука Е.А.,
судей Ковалёва А.А., Максименко И.В.,
при секретаре Зинченко Н.В.,
рассмотрев в открытом судебном заседании гражданское дело по иску Оспичевой Ирины Валерьевны к публичному акционерному обществу Банк "Финансовая корпорация Открытие" о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести перерасчет выходного пособия и компенсации за неиспользованные дни отпуска,
по апелляционной жалобе Оспичевой Ирины Валерьевны на решение Ханты-Мансийского районного суда от 3 августа 2020 года, которым постановлено:
"отказать в удовлетворении исковых требований Оспичевой Ирины Валерьевны к публичному акционерному обществу Банк "Финансовая корпорация Открытие" о взыскании заработной платы, компенсации за задержку выплаты заработной платы, компенсации морального вреда, возложении обязанности произвести перерасчет выходного пособия и компенсации за неиспользованные дни отпуска",
заслушав доклад судьи Ковалёва А.А., объяснения истца Оспичевой И.В., поддержавшей апелляционную жалобу, представителя ответчика Крединой Ю.С., возражавшей против доводов апелляционной жалобы,
установила:
Оспичева И.В. обратилась в суд с указанным иском, мотивируя его тем, что с (дата) по (дата) состояла с ответчиком в трудовых отношениях. На основании приказа от (дата) ей выплачена премия по итогам работы за 2018 год с учетом коэффициента оценки руководителя 0,1 в размере 25 696 рублей. Указанная премия входит в состав заработной платы, снижение размера премии до 0,1 возможно при наличии объективных причин. Однако оснований для снижения премиальной выплаты не имелось, так как приказов о производственных упущениях и дисциплинарных взысканиях в отношении истца не издавалось. Обоснование снижение премии получено от (ФИО)7, непосредственный начальник истца не снижал коэффициент оценки. Незаконным снижением премии ответчик нарушил ее право на достойную оплату труда и причинил моральный вреда. Просила суд взыскать с ответчика заработную плату в размере 231 254 рубля, проценты за задержку выплаты заработной платы в размере 33 300 рублей, компенсацию морального вреда в размере 10 000 рублей, обязать ответчика произвести перерасчет выходного пособия и компенсации за неиспользованные дни отпуска.
Суд постановилприведенное выше решение.
В апелляционной жалобе (ФИО)1 просит решение суда первой инстанции отменить и принять по делу новое решение об удовлетворении иска. В обоснование жалобы (ФИО)1 указывает на то, что отказывая в удовлетворении исковых требований, суд первой инстанции исходил из того, что ежегодная премия не является обязательной частью заработной платы и гарантированной ее выплатой. Между тем, премия по итогам работы за 2018 год является обязательной к выплате, так как Банк выполнил план по чистой прибыли, а руководством ответчика принято решение о выплате годовой премии. Указанное обстоятельство, порождающее у ответчика обязанность выплатить ей премию, установлено судом и ответчиком не оспаривалось. При таких обстоятельствах, вывод суда о необязательности премии является ошибочным. Кроме того, в соответствии с пунктом 3.2.9 Положения о премировании допускается снижение премии только при наличии объективных причин. Исходя из диспозиции приведенной локальной нормы, причина снижения премии должна иметь конкретный непосредственный "объект" ненадлежащего исполнения либо неисполнения трудовых обязанностей. Служебная записка директора департамента ИТ-эксплуатации (ФИО)7 от (дата), положенная в основу решения суда первой инстанции, указание на такой объект не содержит, не является доказательством по делу, поскольку не отвечает предъявляемым законом к доказательствам требованиям относимости, достаточности, достоверности и допустимости. Отклонение от установленного локальным нормативным актом и решением работодателя размера премии в меньшую сторону должно быть мотивировано. Установление размера премии без привязки к конкретным обстоятельствам неисполнения либо ненадлежащего исполнения ею трудовых обязанностей не соответствует основным принципам правового регулирования трудовых отношений, закрепленным в статье 2 Трудового кодекса Российской Федерации и указывает на дискриминацию прав истца в сфере труда, нарушение права на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы. Суд первой инстанции не учел, что несмотря на наличие у работодателя права по определению размера премии работникам, указанное право не может быть произвольным, поскольку оно (право) ограничено законом. Доказательств неисполнения либо ненадлежащего исполнения ею трудовых обязанностей ответчик в порядке статьи 56 ГПКРФ суду не представил.
Возражая против апелляционной жалобы, ПАО Банк "ФК Открытие" просит оставить решение суда первой инстанции без изменения.
Проверив законность решения суда первой инстанции по правилам ч. 1 ст. 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов апелляционной жалобы, судебная коллегия приходит к следующему.
Как следует из материалов дела и установлено судом первой инстанции, с (дата) по (дата) (ФИО)1 состояла в трудовых отношениях с ПАО Банк "Финансовая корпорация Открытие", последняя занимаемая должность - руководитель направления Отдел администрирования интернет-банка Управления поддержки ДБО ФЛ Департамент ИТ-эксплуатации.
Согласно пунктам 1.1.1 - 1.1.3 трудового договора (ФИО)1 установлен должностной оклад, районный коэффициент к заработной плате и процентная надбавка к заработной плате за стаж работы в местностях, приравненных к районам Крайнего Севера.
Приказом от (дата) (номер) в ПАО Банк "ФК Открытие" утверждено Положение об оплате труда.
Согласно разделу 3 данного Положения, оплата труда работников Банка может состоять из фиксированной и нефиксированной частей. Фиксированная часть - должностные оклады, компенсационные и стимулирующие выплаты, не связанные с результатом деятельности. Нефиксированная часть - компенсационные и стимулирующие выплаты, связанные с результатом деятельности, не являющиеся гарантированной частью заработной платы. Порядок расчета и выплаты нефиксированной части оплаты труда определяется Положением о премировании.
Положением о премировании работников ПАО Банк "ФК Открытие", утвержденным приказом от (дата) (номер), установлено, что работникам Банка с учетом их личного трудового вклада и конечных результатов деятельности ССП (самостоятельного структурного подразделения), структурного подразделения и работы Банка в целом могут выплачиваться следующие виды премий: премия по результатам текущей деятельности, премия по результатам деятельности за год, единовременная премия и индивидуальная премия на основании заключенного с работником трудового договора.
Премирование по результатам деятельности за год производится в зависимости от выполнения плана Банка по чистой прибыли (рассчитывается по международным стандартам финансовой отчетности) (п. 3.2.1).
Размер премии по результатам деятельности за год рассчитывается исходя их коэффициента выполнения порогового показателя (выполнение плана по чистой прибыли), базового размера годовой премии, интегрального показателя премирования, и оценки руководителя (п. 3.2.6).
Согласно пункту 3.2.9 Положения о премировании по решению руководителя работника премия может быть рассчитана с учетом корректирующего коэффициента в диапазоне 0,7 - 1,3 в пределах расчетного фонда премирования подразделения. Возможно снижение премии до 0,1 от расчетной суммы при наличии объективных причин.
Решение по оценке работников по результатам деятельности за календарный год принимает: для работников ГО - Руководитель Блока или ССП (самостоятельного структурного подразделения) в прямом подчинении Президента - председателя Правления; для остальных работников ТП (территориальных подразделений) - функциональный руководитель в ГО (головном офисе Банка) рекомендует оценку, итоговое решение принимает Управляющий БФ/РОО.
Приказом от (дата) (номер)лс "О выплате премии" (ФИО)1 установлена премия в размере 11 680 рублей, с учетом районного коэффициента и надбавки за работу в местности, приравненной к районам Крайнего Севера, размер премии составил 25 696 рублей, за вычетом НДФЛ - 22 355 рублей 52 копейки.
Расчет премиальной выплаты истцу произведен с учетом корректирующего коэффициента 0,1.
Основанием для снижения корректирующего коэффициента до 0,1 от расчетной суммы послужила служебная записка директора Департамента ИТ - эксплуатации (ФИО)7 от (дата) на имя (ФИО)6 (блок работы с персоналом), согласно которой снижение обусловлено тем, что сотрудник не проявлял должной для своей позиции инициативы и качества работы.
Премия фактически выплачена истице (дата).
Разрешая спор по существу, суд первой инстанции руководствовался статьями 129, 135 и 191 Трудового кодекса Российской Федерации и исходил из того, что ежегодная премия не является обязательной частью заработной платы и гарантированной выплатой, она относится к нефиксированной части заработной платы; снижение премиальной выплаты не свидетельствует о незаконности действий ответчика, поскольку снижение премии с учетом оценки показателей работы работника за год, не противоречит установленному работодателем подходу в определении размера премии; отсутствие дисциплинарных взысканий само по себе не свидетельствует о необходимости выплаты истцу материального стимулирования в определенном размере, поскольку основным критерием в вопросе о премировании является оценка руководителем результата исполнения работником должностных обязанностей. В этой связи суд первой инстанции пришел к выводу об отсутствии правовых оснований для удовлетворения заявленных требований.
Судебная коллегия соглашается с данными выводами суда первой инстанции, так как они соответствует требованиям действующего законодательства.
Статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации к основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений относит в том числе обеспечение права каждого работника на своевременную и в полном размере выплату справедливой заработной платы, обеспечивающей достойное человека существование для него самого и его семьи, и не ниже установленного федеральным законом минимального размера оплаты труда.
В соответствии с абзацем пятым части 1 статьи 21 Трудового кодекса Российской Федерации работник имеет право на своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, количеством и качеством выполненной работы.
Данному праву работника в силу абзаца седьмого части 2 статьи 22 Трудового кодекса Российской Федерации корреспондирует обязанность работодателя выплачивать в полном размере причитающуюся работнику заработную плату в установленные законом или трудовым договором сроки и соблюдать трудовое законодательство, локальные нормативные акты, условия коллективного договора и трудового договора.
Регулирование трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений в соответствии с Конституцией Российской Федерации, федеральными конституционными законами осуществляется трудовым законодательством (включая законодательство об охране труда), состоящим из Трудового кодекса Российской Федерации, иных федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации, содержащих нормы трудового права, иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, указами Президента Российской Федерации, постановлениями Правительства Российской Федерации и нормативными правовыми актами федеральных органов исполнительной власти, нормативными правовыми актами органов исполнительной власти субъектов Российской Федерации, нормативными правовыми актами органов местного самоуправления (абзацы первый и второй части 1 статьи 5).
Трудовые отношения и иные непосредственно связанные с ними отношения регулируются также коллективными договорами, соглашениями и локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 5 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что работодатели, за исключением работодателей - физических лиц, не являющихся индивидуальными предпринимателями, принимают локальные нормативные акты, содержащие нормы трудового права (далее - локальные нормативные акты), в пределах своей компетенции в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективными договорами, соглашениями.
Нормы локальных нормативных актов, ухудшающие положение работников по сравнению с установленным трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, а также локальные нормативные акты, принятые без соблюдения установленного статьей 372 названного кодекса порядка учета мнения представительного органа работников, не подлежат применению. В таких случаях применяются трудовое законодательство и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права, коллективный договор, соглашения (часть 4 статьи 8 Трудового кодекса Российской Федерации).
Частью 1 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации определено, что заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда.
Системы оплаты труда, включая размеры тарифных ставок, окладов (должностных окладов), доплат и надбавок компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, системы доплат и надбавок стимулирующего характера и системы премирования, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть 2 статьи 135 Трудового кодекса Российской Федерации).
Статья 129 Трудового кодекса Российской Федерации определяет заработную плату работника как вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты) (часть 1).
Согласно статье 191 Трудового кодекса Российской Федерации работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих трудовые обязанности (объявляет благодарность, выдает премию, награждает ценным подарком, почетной грамотой, представляет к званию лучшего по профессии). Другие виды поощрений работников за труд определяются коллективными договорами или правилами внутреннего распорядка, а также уставами и положениями о дисциплине.
По смыслу приведенных норм Трудового кодекса Российской Федерации в их взаимосвязи, заработная плата работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда и устанавливается трудовым договором в соответствии с действующей у работодателя системой оплаты труда. При этом системы оплаты труда и системы премирования устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами и должны соответствовать трудовому законодательству и иными нормативным правовым актам, содержащим нормы трудового права. Система оплаты труда включает, помимо фиксированного размера оплаты труда (оклад, тарифные ставки), доплат и надбавок компенсационного характера, доплаты и надбавки стимулирующего характера, к числу которых относится премия, являющаяся мерой поощрения работников за добросовестный и эффективный труд, применение которой относится к компетенции работодателя.
Ввиду изложенного при разрешении споров работников и работодателей по поводу наличия задолженности по заработной плате подлежат применению положения локальных нормативных актов, устанавливающих системы оплаты труда, а также условия трудового договора, заключенного между работником и работодателем.
Поскольку ни трудовым договором, ни положением об оплате труда ПАО Банк "ФК Открытие" прямо не предусматривалось, что премия по итогам работы за год - это обязательная часть заработной платы, суд первой инстанции пришел к правильному выводу о том, что установление и изменение размера премии являлось субъективным правом работодателя.
Оснований считать, что при установлении истице премии по итогам работы за год с учетом корректирующего коэффициента до 0,1 от расчетной суммы, ответчиком было нарушено Положение о премировании работников ПАО Банк "ФК Открытие" не имеется.
Решение по оценке результатов работы (ФИО)1, содержащееся в служебной записке от (дата), принято руководителем Департамента ИТ - эксплуатации (ФИО)7, что соответствует пункту 3.2.9 Положения о премировании.
Таким образом, критерием в вопросе о премировании является оценка результата исполнения работником должностных обязанностей в определенный период времени. Работодатель самостоятельно определяет степень исполнения работниками своих трудовых обязанностей и возможность их поощрения путем дополнительного премирования.
При этом судебная коллегия считает необходимым отметить, что суд, разрешая трудовой спор, при отсутствии доказательств явной дискриминации в отношении работника, не вправе вторгаться в оценку эффективности производительности труда, данной работодателем.
При таких обстоятельствах оснований для отмены решения по доводам апелляционной жалобы не имеется.
На основании изложенного, руководствуясь статьями 328, 329 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия
определила:
решение Ханты-Мансийского районного суда от 3 августа 2020 года оставить без изменения, апелляционную жалобу Оспичевой Ирины Валерьевны - без удовлетворения.
Председательствующий Дука Е.А.
Судьи Ковалёв А.А.
Максименко И.В.
Электронный текст документа
подготовлен и сверен по:
файл-рассылка
