Определение Судебной коллегии по гражданским делам Московского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ МОСКОВСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 28 февраля 2022 года Дело N 33-6375/2022

(резолютивная часть )

Судебная коллегия по гражданским делам Московского областного суда в составе:

председательствующего судьи Гулиной Е.М.,

судей Петруниной М.В., Гирсовой Н.В.,

при участии прокурора Козловой О.А.,

при помощнике судьи Иванове Д.М.,

рассмотрев в открытом судебном заседании 28 февраля 2022 года апелляционное представление Железнодорожного городского прокурора, апелляционную жалобу К.В.В. на решение Железнодорожного городского суда Московской области от 10 ноября 2021 года по гражданскому делу N 2-3588/2021 по иску К.В.В. к ИП М.В.В. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, компенсации за неиспользованный отпуск, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации за задержку выплаты заработной платы и пособия по временной нетрудоспособности, компенсации морального вреда,

заслушав доклад судьи Петруниной М.В., объяснения истца, представителя истца, представителя ответчика,

руководствуясь ст.ст. 328 - 330 ГПК РФ, судебная коллегия

ОПРЕДЕЛИЛА:

Решение Железнодорожного городского суда Московской области от 10 ноября 2021 года отменить в части отказа в удовлетворении исковых требований К.В.В. к ИП М.В.В. о признании увольнения незаконным, восстановлении на работе, взыскании заработной платы, пособия по временной нетрудоспособности, компенсации морального вреда,

В отмененной части принять по делу новое решение.

Признать незаконным и отменить приказ ИП М.В.В. N 331 от 09.08.2021 об увольнении К.В.В. по п.п. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 Трудового кодекса РФ.

Восстановить К.В.В. на работе у ИП М.В.В. в должности водителя - экспедитора с 10 августа 2021 года.

Взыскать с ИП М.В.В. в пользу К.В.В. заработную плату с 21 июня 2021 года по 09 августа 2021 года в размере 27 800 рублей, средний заработок за время вынужденного прогула за период с 10 августа 2021 года по 28 февраля 2022 года в размере 139 575, 44 рублей, компенсацию морального вреда в размере 25 000 рублей, судебные расходы в размере 25 000 рублей.

Взыскать с ИП М.В.В. в доход бюджета Железнодорожного городского округа Московской области государственную пошлину 4847,51 рублей.

В остальной части решение суда оставить без изменения, апелляционное представление Железнодорожного городского прокурора удовлетворить, апелляционную жалобу К.В.В. удовлетворить частично.

Председательствующий

Судьи

УСТАНОВИЛА:

К.В.В. обратился в суд с иском к ИП М.В.В. о признании увольнения по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ незаконным, восстановлении на работе в должности водителя-экспедитора задолженность по выплате заработной плате в размере 28 973,18 рублей за период с июня по август 2021 года, среднюю заработную плату за время вынужденного прогула в размере 66 708,85 рублей, компенсацию за неиспользованный отпуск в размере 4 961,24 рублей, компенсацию морального вреда в размере 40 000 рублей.

В обоснование заявленных требований указал, что в соответствии с трудовым договором N 31/ТД от 01.10.2019 был принят к ответчику на работу на должность водителя экспедитора с заработной платой в размере 22 000 рублей. Начиная с июня 2021 года, заработная плата выплачивалась истцу нерегулярно, в связи с чем образовалась задолженность. 08.08.2021 истцом получено от ответчика уведомление о предоставлении письменных объяснений об отсутствии на рабочем месте 6, 7, 8, 9, 13, 14, 15, 16, 21, 22, 23, 26, 27, 28, 29 и 30 июля 2021 года на рабочем месте. 09.08.2021 истец, прибыв на работу, предоставил письменные объяснения, в которых указал, что отсутствие его на работе в указанные даты обуславливалось устной договоренностью с ответчиком ввиду отсутствия трудового задания. Приказом N 31 от 09.08.2021 истец был уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ. С увольнением истец не согласен, поскольку работа водителя-экспедитора носит разъездной характер, по условиям трудового договора истец осуществлял работу на личном транспорте, трудовое задание фиксировалось в нарядах на вывоз (путевых листах). В трудовом договоре конкретно не определено структурное подразделение, в котором истец осуществлял трудовую деятельность, не указано конкретное рабочее место. Кроме того, у работодателя не всегда был необходимый для истца объем работы и не было оборудовано рабочее место для нахождения истца на работе вне разъездов, в связи с чем была достигнута устная договоренность, что работник выполняет работу в зависимости от наличия занятости.

Представитель ответчика в судебном заседании иск не признал.

Решением Железнодорожного городского суда Московской области от 10.11.2021 исковые требования удовлетворены частично. С ИП М.В.В. в пользу К.В.В. взыскано пособие по временной нетрудоспособности в размере 4 016,07 рублей, компенсация морального вреда в размере 500 рублей, расходы на услуги почтовой связи 266,14 рублей и расходы по оплате услуг представителя в размере 1 000 рублей. В остальной части исковые требования оставлены без удовлетворения.

В апелляционной жалобе К.В.В. и прокурор в апелляционном представлении простят решение суда отменить, как незаконное и необоснованное.

Проверив материалы дела по правилам ч. 1 ст. 327.1 ГПК РФ в пределах доводов апелляционной жалобы, заслушав объяснения явившихся лиц, заключение помощника прокурора, судебная коллегия приходит к следующему.

Из материалов дела следует, что 01.10.2019 К.В.В. на основании трудового договора N 31/ТД принят на работу к ИП М.В.В. на должность водителя экспедитора с заработной платой в размере 22 000 рублей.

Приказом от 12.07.2021 истцу объявлен выговор за отсутствие на рабочем месте 6, 7, 8, 9 июля 2021 года.

ИП М.В.В. 6, 7, 8, 9, 13, 14, 15, 16, 21, 22, 23, 26, 27, 28, 29 и 30 июля 2021 года составлялись акты об отсутствии истца на рабочем месте.

02.08.2021 ИП М.В.В. К.В.В. В.В. направлено уведомление о необходимость представления письменных объяснений по факту отсутствия на рабочем месте 6, 7, 8, 9, 13, 14, 15, 16, 21, 22, 23, 26, 27, 28, 29 и 30 июля 2021 года.

В письменных объяснениях истец указал, что отсутствие на рабочем месте в указанные дни было обусловлено отсутствием заданий по доставке печатной продукции в магазины ответчика, о чем с последним было достигнуто соответствующее устное соглашение. Истец также указал, что в трудовом договоре не прописано конкретное рабочее место, а также адрес, по которому он должен находиться в рабочее время. Его рабочим местом является его личный автомобиль марки "Соболь 2752" р.г.з. Н398ЕХ199, на котором он осуществлял доставку печатной продукции. В своих объяснениях истец указал, что они написаны им под давлением ответчика.

Приказом N 31 от 09.08.2021 К.В.В. был уволен по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ за прогул.

Проверяя правомерность увольнения К.В.В., суд руководствовался нормами Трудового кодекса РФ, регламентирующими порядок применения дисциплинарного взыскания к работнику, совершившему прогул, разъяснениями Пленума Верховного Суда РФ, изложенными в Постановлении от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", и пришел к выводу, что работодатель имел предусмотренные законом основания для увольнения К.В.В. по п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, а также о соблюдении работодателем процедуры увольнения.

Обосновывая свой вывод, суд первой инстанции указал, что истцом не представлено доказательств, подтверждающих наличие уважительных причин неявки на работу в дни, указанные в актах об отсутствии её на рабочем месте.

Судебная коллегия с решением суда и содержащимися в нем выводами и их обоснованием согласиться не может, ввиду того, что они основаны на неправильном применении норм трудового законодательства Российской Федерации, регламентирующих условия и порядок привлечения работника к дисциплинарной ответственности, а также не установлением при разрешении спора значимых по делу обстоятельств и неверным распределением между сторонами бремени их доказывания.

Согласно подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ трудовой договор с работником может быть расторгнут по инициативе работодателя за совершение прогула - отсутствие работника на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

Согласно ч. 3 ст. 192 ТК РФ, а также разъяснениям, содержащимся в п.52 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", увольнение работника за однократное грубое нарушение (п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ) является мерой дисциплинарной ответственности.

Для применения такого дисциплинарного взыскания работодатель обязан соблюсти процедуру его применения, установленную статьями 192, 193 ТК РФ.

В силу ч. 1 ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (ч. 3 ст. 193 ТК РФ).

Согласно ч. 4 ст. 193 ТК РФ дисциплинарное взыскание, за исключением дисциплинарного взыскания за несоблюдение ограничений и запретов, неисполнение обязанностей, установленных законодательством Российской Федерации о противодействии коррупции, не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки - позднее двух лет со дня его совершения.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт (ч. 6 ст. 193 ТК РФ).

Кроме того, согласно ч. 5 ст. 192 ТК РФ при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Из приведенных положений Трудового кодекса РФ усматривается, что привлечение работника к дисциплинарной ответственности осуществляется приказом, с которым работодатель обязан ознакомить работника в течение трех дней с момента его издания. При этом, до издания такого приказа работодатель обязан предложить работнику представить письменные объяснения по вменяемому дисциплинарному проступку, что необходимо для установления причин нарушения работником трудовой дисциплины, оценке его действий в момент совершения проступка, на основании анализа которых, определить степень вины работника в нарушении дисциплины, тяжесть совершенного им проступка и назначить соразмерное этому дисциплинарное взыскание.

Так как установление данных обстоятельств напрямую связано с обоснованием законности увольнения истца по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ, то бремя доказывания этих обстоятельств, а также опровержение доводов истца, изложенных в исковом заявлении и в ходе судебного разбирательства, с учетом требований абз. 2 ч. 2 ст. 22 ТК РФ, ст. 56 ГПК РФ и п. 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17.03.2004 N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", возлагается на работодателя.

Однако, суд первой инстанции ограничился лишь представленными ответчиком актами об отсутствии К.В.В. на работе 6, 7, 8, 9, 13, 14, 15, 16, 21, 22, 23, 26, 27, 28, 29 и 30 июля 2021 года, а бремя доказывания значимых обстоятельств, в нарушение вышеприведенных требований закона, возложил на истца, указав, что ею факт не выхода на работу в указанные дни не опровергался.

В исковом заявлении и ранее в своих письменных объяснениях, истец указывал, что его отсутствие на рабочем месте в указанные дни обуславливалось отсутствием заданий по доставке печатной продукции. Аналогичные доводы истец привел и в апелляционной жалобе. Также истцом указано, что в трудовом договоре отсутствует указание на конкретное место его работы в качестве водителя-экспедитора.

Действительно, положения трудового договора N 31/ТД от 01.10.2019 не содержат условий, что работа К.В.В. должна осуществляться в определенном структурном подразделении ответчика либо по обусловленному сторонами трудового отношения адресу.

Ссылка суда первой инстанции, что истец должен был находиться на работе в месте нахождения работодателя ИП М.В.В. по адресу: <данные изъяты>.Однако, как указывалось выше, трудовой договор N 31/ТД от 01.10.2019 в соответствии с абзацем 2 ч. 2 ст. 57 ТК РФ не содержал в своем тексте условие о необходимости постоянного нахождения истца по адресу: <данные изъяты>.

Работодатель, составляя акты об отсутствии истца на рабочем месте, должен был учитывать условия трудового договора, в частности то из них, которое не обязывает истца осуществлять возложенную на него трудовую функцию в определенном месте.

Кроме того, в нарушение положений Трудового кодекса Российской Федерации и не учитывая разъяснения Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению, ответчик и суд первой инстанции оставил без внимания факт непредставления работодателем в материалы дела доказательств, свидетельствующих о том, что при принятии работодателем в отношении истца решения об увольнении учитывались тяжесть вменяемых ей в вину дисциплинарных проступков и обстоятельства, при которых они были совершены, а также предшествующее поведение истца, его отношение к труду.

Следует также отметить, что согласно приказу N 31 от 09.08.2021 привлечение истца к дисциплинарной ответственности в виде увольнения также имело место за прогулы 6, 7, 8, 9 июля 2021 года, за что он ранее привлекался к ответственности в виде выговора приказом от 12.07.2021 (л.д. 97).

Таким образом, ответчиком также допущено нарушение трудового законодательства, предусматривающее запрет на привлечение работника к дисциплинарной ответственности за один и тот же проступок дважды, что также является несоблюдением установленной законом процедуры применения дисциплинарного взыскания.

Игнорирование ответчиком требований Трудового кодекса РФ о необходимости учета тяжести совершенного работником проступка, а также повторное привлечение к ответственности за один и тот же проступок, указывает на нарушением работодателем истца процедуры привлечения последней к дисциплинарной ответственности, что в силу п. 5 Обзора практики рассмотрения судами дел по спорам, связанным с прекращением трудового договора по инициативе работодателя, утвержденного Президиумом Верховного Суда РФ 09.12.2020, влечет признание увольнения работника незаконным.

Работник, как экономически слабая сторона в трудовом споре, испытывающий организационную зависимость от работодателя, обладает наименьшими возможностями в средствах доказывания и воздействия на поведение работодателя, в то время как именно у работодателя сосредоточена вся масса письменных доказательств и он имеет более свободные административные возможности в выборе этих средств, в том числе указать на отсутствие требуемого документа, если его представление способно повлиять на установление значимого факта, который не будет отвечать интересам работодателя.

Вместе с тем, работодатель, как и работник, с учетом принципа диспозитивности, вправе самостоятельно определять объем своих прав и обязанностей в гражданском процессе, в том числе по своему усмотрению определять объем представляемых доказательств, при этом он не освобождается от ответственности за невыполнение обязанности по доказыванию, которая может выражаться в неблагоприятном для него исходе разрешения спора, поскольку эффективность правосудия по гражданским делам обусловливается в первую очередь поведением сторон как субъектов доказательственной деятельности.

Согласно ч.1 ст.68 ГПК РФ объяснения сторон и третьих лиц об известных им обстоятельствах, имеющих значение для правильного рассмотрения дела, подлежат проверке и оценке наряду с другими доказательствами.

В случае, если сторона, обязанная доказывать свои требования или возражения, удерживает находящиеся у нее доказательства и не представляет их суду, суд вправе обосновать свои выводы объяснениями другой стороны.

Оценивая поведение сторон, их объяснения и представленные доказательства, учитывая, что в трудовом споре обязанность доказать законность и обоснованность увольнения работника возлагается на работодателя, судебная коллегия приходит к выводу, что процедура привлечения истца к дисциплинарной ответственности, приведенная в ст.ст. 192, 193 ТК РФ работодателем нарушена.

С учетом изложенного, судебная коллегия находит обоснованными требования истца о признании незаконным приказа N 31 от 09.08.2021 об увольнении по подп. "а" п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ и о восстановлении на работе в прежней должности.

В соответствии с ч. 2 ст. 394 ТК РФ орган, рассматривающий индивидуальный трудовой спор, принимает решение о выплате работнику среднего заработка за все время вынужденного прогула или разницы в заработке за все время выполнения нижеоплачиваемой работы.

Правила расчета средней заработной платы установлены ст. 139 ТК РФ.

В соответствии с ч.ч. 1 и 2 ст. 139 ТК РФ для всех случаев определения размера средней заработной платы (среднего заработка), предусмотренных настоящим Кодексом, устанавливается единый порядок ее исчисления. Для расчета средней заработной платы учитываются все предусмотренные системой оплаты труда виды выплат, применяемые у соответствующего работодателя независимо от источников этих выплат.

Согласно п. 4 постановления Правительства РФ 24.12.2007г. N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы" расчет среднего заработка работника независимо от режима его работы производится исходя из фактически начисленной ему заработной платы и фактически отработанного им времени за 12 календарных месяцев, предшествующих периоду, в течение которого за работником сохраняется средняя заработная плата. При этом календарным месяцем считается период с 1-го по 30-е (31-е) число соответствующего месяца включительно (в феврале - по 28-е (29-е) число включительно).

Средний заработок работника определяется путем умножения среднего дневного заработка на количество дней (календарных, рабочих) в периоде, подлежащем оплате. Средний дневной заработок, кроме случаев определения среднего заработка для оплаты отпусков и выплаты компенсаций за неиспользованные отпуска, исчисляется путем деления суммы заработной платы, фактически начисленной за отработанные дни в расчетном периоде, включая премии и вознаграждения, учитываемые в соответствии с пунктом 15 настоящего Положения, на количество фактически отработанных в этот период дней (п. 9 постановления Правительства РФ 24.12.2007 N 922 "Об особенностях порядка исчисления средней заработной платы").