Определение Судебной коллегии по гражданским делам Ленинградского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ЛЕНИНГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 1 ноября 2022 года Дело N 33-6368/2022

Санкт-Петербург 1 ноября 2022 года

Судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда в составе:

председательствующего судьи Соломатиной С. И.,

судей Ильичевой Т. В., Тумашевич Н. С.,

с участием прокурора Спировой К. В.,

при секретаре Максимчуке В. И.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-1649/2022 по апелляционной жалобе ООО "ПОЖЭЛЕКТРОАУДИТ СПБ" на решение Всеволожского городского суда Ленинградской области от 28 июня 2022 года, которым частично удовлетворены исковые требования ФИО1 к ООО "ПОЖЭЛЕКТРОАУДИТ СПБ" о признании актов об отсутствии на рабочем месте, об отказе в получении уведомлений о необходимости представить объяснения причин невыхода на работу, признании незаконным приказа об увольнении, о восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, компенсации морального вреда, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, обязании внести в трудовую книжку запись о недействительности записи об увольнении.

Заслушав доклад судьи Ленинградского областного суда Соломатиной С. И., объяснения истца ФИО1, представителя истца адвоката Кыневой С. В., возражавших относительно доводов апелляционной жалобы, заключение прокурора Спировой К. В., полагавшей, что решение является законным, обоснованным и отмене не подлежит, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда

установила:

ФИО1 обратился во Всеволожский городской суд Ленинградской области с иском к ООО "ПОЖЭЛЕКТРОАУДИТ СПБ" и с учетом уточнения требований в порядке статьи 39 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации просил:

признать ничтожными акты об отсутствии на рабочем месте N 1,2,3 соответственно от 20, 21, и 24 мая 2021 года, акты об отказе в получении уведомлений о необходимости предоставления объяснений о причинах невыхода на работу NN 1,2,3 от 28 мая 2021 года;

признать незаконным приказ N 4 от 4 июня 2021 года, восстановить его на работе в прежней должности, взыскать средний заработок за время вынужденного прогула с момента увольнения до дня восстановления на работе;

взыскать компенсацию морального вреда в размере 250 000 руб.;

признать недействительной внесенную в трудовую книжку запись N 23 от 4 июня 2021 года об увольнении, обязать ответчика внести в трудовую книжку запись о недействительности указанной записи;

возместить расходы на оплату услуг представителя в размере 80 000 руб., расходы на оплату заключений специалистов в размере 108 069 руб.

Требования мотивированы тем, что ФИО1 с 4 марта 2021 года работал в ООО "ПОЖЭЛЕКТРОАУДИТ СПБ" юрисконсультом, надлежаще исполнял свои трудовые обязанности, не имел нареканий со стороны руководства. 19 мая 2021 года между истцом и руководителем организации ФИО8 на фоне решения рабочего вопроса произошел конфликт, приведший к требованию руководителя написать заявление об увольнении по собственному желанию, а также фактическому отстранению истца от исполнения служебных обязанностей. Воспринимая требования руководителя буквально, ФИО1 не вышел на работу на следующий рабочий день, обратился в Государственную инспекцию труда в г. Санкт-Петербурге с заявлениями о незаконных действиях работодателя. 31 мая 2021 года на адрес его электронной почты поступили уведомления о необходимости представить объяснения о причинах невыхода на работу, акты, фиксирующие невыход на работу, однако, документы представлены в виде отсканированных копий, оригиналы ему не переданы, его должность в документах неверно указана, как "юрист". 1 июня 2021 года он направил ответчику возражения относительно получения таких документов в электронной форме. 4 июня 2021 года истец был уволен по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации - за прогул.

Истец полагает свое увольнение незаконным, акты, фиксирующие его отсутствие на рабочем месте, и уведомления о необходимости предоставить письменные объяснения ничтожными, его трудовые права нарушенными.

Решением Всеволожского городского суда Ленинградской области от 28 июня 2022 года требования ФИО1 удовлетворены частично; признан незаконным приказ ООО "ПОЖЭЛЕКТОАУДИТ СПБ" N 4 от 4 июня 2021 года об увольнении ФИО1 по основанию подпункта "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации; истец восстановлен на работе в ООО "ПОЖЭЛЕКТОАУДИТ СПБ" на работе в должности юрисконсульта с 5 июня 2021 года; признана недействительной запись в трудовой книжке ФИО1 N 23 на основании приказа N 4 от 4 июня 2021 года об увольнении по подпункту "а" пункта 6 части первой статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации с обязанием ответчика внести в трудовую книжку запись о недействительности указанной записи.

С ООО "ПОЖЭЛЕКТОАУДИТ СПБ" в пользу ФИО1 взыскан средний заработок за время вынужденного прогула за период с 5 июня 2021 года по 28 июня 2022 года в размере 632 940, 66 руб., из которых взыскание денежной суммы в размере 218 255,40 руб. подлежит немедленному исполнению, компенсация морального вреда в размере 15 000 руб., денежная сумма в качестве возмещения расходов на оплату услуг представителя в размере 55 000 руб. В удовлетворении требований в остальной части истцу отказано.

С ООО "ПОЖЭЛЕКТОАУДИТ СПб" в пользу АНО "Центр судебной экспертизы "ПетроЭксперт" взыскана денежная сумма за проведение экспертизы в размере 66 000 руб.

В апелляционной жалобе ответчик ООО "ПОЖЭЛЕКТОАУДИТ СПБ" просит отменить судебный акт и принять новое решение об отказе в удовлетворении исковых требований; апеллянт ссылается на недоказанность установленных судом первой инстанции обстоятельств, имеющих значение для дела, несоответствие выводов суда первой инстанции, изложенных в решении суда, обстоятельствам дела, неправильное применение норм материального права, нарушение норм процессуального права.

Проверив дело, обсудив доводы апелляционной жалобы, заслушав объяснения явившихся участников процесса, заключение прокурора, полагая возможным рассмотреть дело в отсутствие неявившихся участников процесса в соответствии с положениями статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, судебная коллегия по гражданским делам Ленинградского областного суда приходит к следующему.

Как установлено судом и усматривается из материалов дела, ФИО1 на основании трудового договора от 4 марта 2021 года и приказа N 1 от 4 марта 2021 года был принят на работу в ООО "ПОЖЭЛЕКТОАУДИТ СПБ" на должность юрисконсульта; работа по данной должности являлась для работника основной.

Согласно разделу 3 трудового договора, работнику установлена пятидневная рабочая неделя с выходными в субботу и воскресенье, время начала работы - 9 час., время окончания работы - 18 час., перерыв для отдыха и питания с 13-14 час.

В соответствии с приказом генерального директора ООО "ПОЖЭЛЕКТОАУДИТ СПБ" ФИО8 N 4 от 4 июня 2021 года ФИО1 уволен с работы по основанию, предусмотренному подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул).

Как следует из приказа и обстоятельств дела, основанием для увольнения истца послужило его отсутствие на рабочем месте 20, 21, и 24 мая 2021 года.

Отсутствие истца на рабочем месте в указанные дни подтверждается актами об отсутствии на рабочем месте NN 1,2,3 соответственно от 20, 21 и 24 мая 2021 года, табелем учета использования рабочего времени, и не оспаривается самим работником.

Перед применением дисциплинарного взыскания с работника в соответствии со статьей 193 Трудового кодекса Российской Федерации затребованы объяснения, что подтверждается объяснениями ответчика, а также истца, приведенными в иске о том, что 31 мая 2021 года на его электронную почту artline_igor@mail.ru от работодателя поступили уведомления о необходимости представить объяснения о причинах невыхода на работу и акты об отсутствии на рабочем месте. Кроме того, направление уведомлений о необходимости представить письменные объяснения осуществлено работодателем посредством курьерской службы по накладной N 1399008331 от 25 мая 2021 года; согласно отчету от 27 мая 2021 года, ФИО7 от получения корреспонденции отказался.

Разрешая спор и удовлетворяя исковые требования ФИО1 в части признания незаконным приказа об увольнении, восстановлении на работе, взыскании среднего заработка за время вынужденного прогула, признании недействительной записи в трудовой книжке об увольнении, обязании работодателя внести соответствующую запись в трудовую книжку, суд первой инстанции пришел к выводу о том, что работодатель при принятии в отношении истца решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывал тяжесть вменяемого работнику в вину дисциплинарного проступка, предшествующее поведение и его отношение к труду, а также то, что в отношении истца, исходя из совершенного им проступка, отсутствовала возможность применить менее строгий вид дисциплинарной ответственности.

Судебная коллегия с выводами суда первой инстанции соглашается.

Так, в соответствии с частями 1, 2 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания: 1) замечание; 2) выговор; 3) увольнение по соответствующим основаниям.

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине (часть пятая статьи 189 настоящего Кодекса) для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания.

Согласно подпункту "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации установлено, что трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случае однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей - прогула, то есть отсутствия на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены), независимо от его (ее) продолжительности, а также отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более четырех часов подряд в течение рабочего дня (смены).

При этом в силу положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации при наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен.

Как неоднократно указывал Конституционный Суд Российской Федерации, решение работодателя о признании конкретной причины отсутствия работника на работе неуважительной и, как следствие, об увольнении его за прогул может быть проверено в судебном порядке. При этом, осуществляя судебную проверку и разрешая конкретное дело, суд действует не произвольно, а исходит из общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности (в частности, таких как справедливость, соразмерность, законность) и, руководствуясь подпунктом "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с другими его положениями, оценивает всю совокупность конкретных обстоятельств дела, в том числе причины отсутствия работника на работе (определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 февраля 2009 года N 75-О-О, от 24 сентября 2012 года N 1793-О, от 24 июня 2014 года N 1288-О, от 23 июня 2015 года N 1243-О, от 26 января 2017 года N 33-О и др.).

В пункте 23 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации" разъяснено, что при рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, трудовой договор с которым расторгнут по инициативе работодателя, обязанность доказать наличие законного основания увольнения и соблюдение установленного порядка увольнения возлагается на работодателя.

При рассмотрении дела о восстановлении на работе лица, уволенного по пункту 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации, работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие о том, что работник совершил одно из грубых нарушений трудовых обязанностей, указанных в этом пункте (пункт 38 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

Обстоятельством, имеющим значение для правильного рассмотрения дел об оспаривании дисциплинарного взыскания или о восстановлении на работе и подлежащим доказыванию работодателем, является соблюдение им при применении к работнику дисциплинарного взыскания вытекающих из статей 1, 2, 15, 17, 18, 19, 54 и 55 Конституции Российской Федерации и признаваемых Российской Федерацией как правовым государством общих принципов юридической, а следовательно, и дисциплинарной ответственности, таких как справедливость, равенство, соразмерность, законность, вина, гуманизм. В этих целях работодателю необходимо представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен (часть 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации), а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду. Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск может быть удовлетворен (абзацы 1-4 пункта 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации").

По смыслу приведенных нормативных положений Трудового кодекса Российской Федерации, правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации, при рассмотрении судом дела по спору о законности увольнения работника на основании подпункта "а" пункта 6 части 1 статьи 81 Трудового кодекса Российской Федерации (за прогул) обязательным для правильного разрешения названного спора является установление обстоятельств и причин (уважительные или неуважительные) отсутствия работника на рабочем месте; исходя из таких общих принципов юридической, а значит, и дисциплинарной ответственности, как справедливость, соразмерность, законность, вина и гуманизм, суду надлежит проверить обоснованность признания работодателем причины отсутствия работника на рабочем месте неуважительной, а также то, учитывались ли работодателем при наложении дисциплинарного взыскания тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, предшествующее поведение работника, его отношение к труду; если увольнение работника произведено работодателем без соблюдения этих принципов юридической ответственности, то такое увольнение не может быть признано правомерным.

При этом ФИО1 ссылался на то, что отсутствовал на рабочем месте 20, 21, и 24 мая 2021 года вследствие конфликтной ситуации, произошедшей между ним и непосредственным руководителем ФИО8 при решении рабочего вопроса; ФИО8 предложил истцу написать заявление об увольнении по собственному желанию, дав понять, что намерен найти ФИО1 замену; после того, как истец воспротивился увольнению, руководитель в грубой форме потребовал от истца покинуть рабочее место.

Наличие конфликтной ситуации накануне первого дня отсутствия истца на рабочем месте, то есть 19 мая 2021 года, подтверждается аудиодиалогом между ФИО1 и ФИО8, который стенографирован и приобщен к материалам дела.

Обстоятельство конфликта, содержание аудиодиалога, предложение истцу об увольнении по собственному желанию, не оспаривалось представителем ответчика.

Состоявшийся диалог между и представителем работодателя - непосредственным руководителем истца, получил анализ при производстве судебной психологической экспертизы, проведенной по ходатайству ответчика.

Согласно выводам заключения эксперта N 22-28-Д-2-1649/2022 от 28 апреля 2022 года, подготовленного АНО "ПетроЭксперт", в высказываниях ФИО8 в представленной аудиозаписи содержатся объективные признаки психологического давления (принуждения) на ФИО1, заключающиеся в требованиях, повторных побуждениях и смягчениях воздействия, выраженной аффективной реакции, которая выходит за рамки формата делового общения и выступает в качестве эксплицитной / имплицитной угрозы последующими действиями с целью получения согласия от ФИО1 на увольнение по собственному желанию.

ФИО1 воспринимал сказанное ФИО8 в качестве давления (принуждения) к увольнению по собственному желанию. Однако он обладал всеми необходимыми психологическими ресурсами для адекватной оценки степени опасности (угрозы), исходящей от ФИО8, в случае реализации намерения завершить имевшую место ситуацию на следующий день, путем выхода на рабочее место, с привлечением при необходимости, дополнительных ресурсов (например, представителей правоохранительных органов).

Объективных психологических признаков провокационного поведения в выражениях ФИО1 в представленном аудиодиалоге в ходе экспертного исследования не установлено.

В судебном заседании эксперт ФИО9 подтвердил, что ФИО1 обладал всеми необходимыми психологическими ресурсами для адекватной оценки имевшей место ситуации и, как следствие, для самостоятельного способа ее завершения.

Оценивая заключение эксперта в соответствии с частью 3 статьи 86 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации, суд первой инстанции с учетом иных доказательств по делу пришел к выводу о наличии между сторонами разговора конфликта, получившего развитие в выражении руководителем ФИО1 требования об увольнении по собственному желанию, а также обстоятельства того, что из разговора, очевидно, усматривается намерение руководителя заменить ФИО1 на его рабочем месте; руководитель высказывает работнику требование завершить дела в течение двухнедельного срока, затем уволиться. При этом ФИО8 мотивирует свое требование тем, что его, как руководителя, не устраивают деловые качества ФИО1, а также не устраивает результат его работы. Каких-либо угроз в адрес ФИО1, связанных с увольнением по порочащим основаниям, в случае отказа представить заявление об увольнении по собственному желанию, в разговоре не содержится.

Суд, оценивая заключение эксперта, в том числе, его выводы об отсутствии в действиях ФИО1 провокационного поведения, анализируя состоявшийся между сторонами диалог, вместе с тем, пришел к выводу о наличии в действиях ФИО1 нарушения субординации в отношениях с непосредственным руководителем, что в совокупности с тайным ведением ФИО1 аудиозаписи разговора указывает на намеренное построение диалога таким образом, при котором сам ФИО1 не мог не исключить аффективную реакцию руководителя.

Диалог демонстрирует нарастающее напряжение, при этом при явной позиции руководителя, которая озвучена им в начале разговора (не устраивает результат работы ФИО10, предложено уволиться по собственному желанию), в последующем в разговоре усматривается инициативность реплик ФИО10, направленных на побуждение руководителя отвечать на его (ФИО1) вопросы, уточнять собственные ответы, объяснять принятые решения, что в итоге привело к эмоциональному накаливанию изначально не благоприятной ситуации и аффективной разрядке ФИО8 Соблюдение истцом субординации и отсутствие отрицательной инициативности могло бы исключить развитие рассматриваемой ситуации.

Вместе с тем оценивая обстоятельства дела в совокупности, суд пришел к выводу о незаконности действий работодателя по увольнению истца, поскольку в нарушение положений части 5 статьи 192 Трудового кодекса Российской Федерации, разъяснений, данных в пункте 53 постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", правовой позиции Конституционного Суда Российской Федерации, ответчиком не представлены доказательства, свидетельствующие о том, что при принятии в отношении ФИО1 решения о наложении на него дисциплинарного взыскания в виде увольнения учитывалась тяжесть вменяемого ему в вину дисциплинарного проступка исходя из обстоятельств, при которых он был совершен, а также то, что ответчиком учитывались предшествующее поведение ФИО1 и его отношение к труду, а также то, что в отношении истца, исходя из совершенного им проступка, отсутствовала возможность применить к нему менее строгий вид дисциплинарной ответственности.

Судом учтено, что отсутствие ФИО1 на рабочем месте было обусловлено конфликтом с работодателем; работодатель, являясь более сильной стороной в отношениях с работником, обладая руководящими полномочиями, при возникновении с работником конфликтной ситуации обязан был действовать беспристрастно.

Как обоснованно указал суд первой инстанции, неявка ФИО1 на работу 20, 21, 24 мая 2021 года при проявлении накануне (19 мая 2021 года) работодателем в отношении работника аффективной реакции, грубых высказываний, явного выражения воли, направленной на прекращение с работником трудовых отношений (высказываний "сидеть где-то на диване, не трогать ни клавиатуру, ни мышку... не отправлять писем... не взаимодействовать ни с кем...собирать свои вещи и уходить отсюда...") не может быть расценена как грубое нарушение работником трудовых обязанностей и беспричинное виновное совершение им прогула.

С учетом изложенного суд пришел к выводу, что применение работодателем к ФИО10 самого строгого вида дисциплинарной ответственности на фоне произошедшего конфликта, в котором, по мнению суда, также имеет место вина работодателя, является несоразмерным и не отвечающим принципу справедливости.

При этом работодатель не рассматривал возможность применения к ФИО1 менее строгого, чем увольнение, вида дисциплинарной ответственности, поскольку увольнение истца 4 июня 2021 года совпадало с намерением работодателя прекратить с ним трудовые отношения, о чем ФИО8 заявил работнику 19 мая 2021 года. Такую позицию работодателя подтверждал представитель ответчика в ходе судебного разбирательства, указав, что 19 мая 2021 года истца просили написать заявление об увольнении по собственному желанию (протокол судебного заседания от 28 июня 2022 года).

Таким образом, с учетом обстоятельств дела суд первой инстанции, обоснованно признав увольнение ФИО1 незаконным, в соответствии с положениями статьи 394 Трудового кодекса Российской Федерации восстановил истца на прежней работе, признал недействительной запись об увольнении, взыскал с работодателя в пользу истца средний заработок за все время вынужденного прогула с 5 июня 2021 года по 28 июня 2022 года в размере 632 940, 66 руб., (время прогула 261 день, средний дневной заработок 2425, 06 руб.).