Определение Судебной коллегии по гражданским делам Волгоградского областного суда

СУДЕБНАЯ КОЛЛЕГИЯ ПО ГРАЖДАНСКИМ ДЕЛАМ ВОЛГОГРАДСКОГО ОБЛАСТНОГО СУДА

ОПРЕДЕЛЕНИЕ

от 10 июня 2021 года Дело N 33-6009/2021

Судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда в составе:

председательствующего Станковой Е.А.,

судей Ждановой С.В., Марчукова А.В.,

при секретаре Григорьевой О.Ю.,

рассмотрела в открытом судебном заседании гражданское дело N 2-495/2020 по иску Чернышова Евгения Владимировича к обществу с ограниченной ответственностью Частная охранная организация "Кобальт" (далее - ООО ЧОО "Кобальт", организация) о признании правоотношений трудовыми, возложении обязанности, взыскании денежных сумм, компенсации морального вреда,

по апелляционным жалобам Чернышова Евгения Владимировича и ООО ЧОО "Кобальт"

на решение Советского районного суда г.Волгограда от 28 июля 2020 года, которым с учётом определения об исправлении описки от 24 ноября 2020 года и дополнительного решения суда от 2 марта 2021 года исковые требования удовлетворены частично, судом постановлено:

"признать трудовыми отношения, возникшие из факта допуска Чернышова Е.В. к работе 4 мая 2018 года в качестве охранника ООО ЧОО "Кобальт".

Возложить на ООО ЧОО "Кобальт" обязанность внести в трудовую книжку Чернышова Е.В. сведения о принятии на работу с 4 мая 2018 года в качестве охранника.

Обязать ООО ЧОО "Кобальт" внести в трудовую книжку Чернышова Е.В. сведения о прекращении трудовых отношений с 22 августа 2018 года по инициативе работника в соответствии с частью 3 абзаца 1 статьи 77 ТК РФ.

Признать трудовыми отношения, возникшие из факта допуска Чернышова Е.В. к работе 20 июня 2019 года в качестве охранника ООО ЧОО "Кобальт".

Возложить на ООО ЧОО "Кобальт" обязанность внести в трудовую книжку Чернышова Е.В. сведения о принятии на работу с 20 июня 2019 года в качестве охранника.

Взыскать с ООО ЧОО "Кобальт" в пользу Чернышова Е.В. компенсацию морального вреда в размере 5000 рублей.

Возложить на ООО ЧОО "Кобальт" в лице генерального директора Минзуренко А.Н. обязанность внести в трудовую книжку Чернышова Е.В. сведения о прекращении трудовых отношений с 1 ноября 2019 года.

Обязать ООО ЧОО "Кобальт" перечислить в налоговый орган налог на доходы физических лиц в отношении Чернышова Е.В. за периоды трудовых отношений, с 4 мая 2018 года по 22 августа 2018 года и с 20 июня 2019 года по 1 ноября 2019 года.

В удовлетворении исковых требований Чернышова Е.В. к ООО ЧОО "Кобальт" в лице генерального директора <.......> о возложении на ответчика обязанности внести в трудовую книжку запись о приёме его работу в качестве охранника с 1 мая 2018 года, возложении обязанности заключить трудовой договор на неопределённый срок, с установлением заработной платы за выполнение трудовых обязанностей из расчёта 85 рублей после вычета НДФЛ за час работы согласно ранее оплачиваемых часов с 1 мая 2018 года, выплате компенсации за отпуск 2018, 2019 годов, выплате задолженности по переработке и за сверхурочные часы за 2018, 2019 годы, взыскании денежной суммы за необоснованные отгулы за периоды с сентября 2018 года по май 2019 года, за ноябрь, декабрь 2019 года, с 1 января 2020 года из расчёта среднего однодневного заработка за 2019 год - 2 018 рублей за каждый день по дату заключения трудового договора, уплате налога на доходы физических лиц с 1 мая 2018 года по дату заключения трудового договора отказать.

Взыскать с ООО ЧОО "Кобальт" в доход муниципального образования городского округа город-герой Волгоград государственную пошлину в размере 300 рублей".

Заслушав доклад судьи областного суда Ждановой С.В. об обстоятельствах дела, судебная коллегия по гражданским делам Волгоградского областного суда

установила:

Чернышов Е.В. обратился в суд с иском к ООО ЧОО "Кобальт" о признании правоотношений трудовыми, возложении обязанности, взыскании денежных сумм, компенсации морального вреда.

Требования мотивированы тем, что 1 мая 2018 года между ним и ответчиком был заключен бессрочный трудовой договор, согласно которому он был принят на должность охранника объекта по локации "Леруа Мерлен - Волгоград", с оплатой 85 рублей за один час работы. В установленную оплату не включены доплаты, предусмотренные трудовым законодательством, и за работу за пределами нормальной продолжительности рабочего времени. В период с 22 августа 2018 года по 2 июня 2019 год он находился в необоснованных отгулах по указанию начальника охраны "Леруа Мерлен - Волгоград". С июня 2019 года он продолжил работу в указанной организации, а 2 ноября 2019 года снова был отправлен в необоснованные отгулы, где продолжает находиться по настоящее время. При приёме на работу трудовой договор ему на руки не выдавался, в приказе о приёме на работу и об увольнении он не расписывался. Поскольку он приступил к работе с ведома и по поручению работодателя, выполняя функции охранника объекта, за что ему регулярно выплачивалось денежное вознаграждение, истец просил признать отношения, сложившиеся между ним и ответчиком на основании гражданско-правового договора - трудовыми; за выполнение трудовых обязанностей установить заработную плату из расчёта 85 рублей после вычета НДФЛ за час работы, согласно ранее оплачиваемых часов с 1 мая 2018 года, а также возложить на ответчика обязанность: внести в трудовую книжку запись о приёме его на работу в качестве охранника с 1 мая 2018 года и заключить трудовой договор на неопределённый срок; выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск за 2018 год в размере 13438 рублей, за 2019 год - 22432 рубля; выплатить задолженность по оплате за переработку за 2018 и 2019 годы в размере 47090 рублей, по оплате за сверхурочные часы за те же годы, согласно должностной инструкции, в размере 13940 рублей; оплатить необоснованные отгулы за период с сентября 2018 года по май 2019 года в размере 195075 рублей, за период ноябрь и декабрь месяцы 2019 года в размере 48070 рублей, а также с 1 января 2020 года по дату заключения трудового договора из расчёта среднего однодневного заработка за 2019 год - 801 рубль за каждый день необоснованного отгула; произвести отчисления страховых взносов и уплатить налог на доходы физических лиц за период работы с 1 мая 2018 года по дату заключения трудового договора; взыскать компенсацию морального вреда в размере 10000 рублей.

Представитель ответчика ООО ЧОО "Кобальт" исковые требования не признал, указав в отзыве на отсутствие трудовых отношений с истцом и подложности представленных истцом доказательств.

На основании протокольного определения Советского районного суда г.Волгограда от 7 июля 2020 года к участию в деле в качестве третьего лица, не заявляющего самостоятельных требований относительно предмета спора, привлечена Государственная трудовая инспекция в Волгоградской области.

Судом постановлено указанное выше решение.

В апелляционной жалобе Чернышов Е.В. оспаривает законность и обоснованность судебного постановления, указав, что суд не применил законодательство, подлежащее применению по указанному спору в части выплаты компенсации за неиспользованный отпуск, при определении среднего заработка за время вынужденного прогула, не разрешилвопросы по оплате задолженности со стороны ответчика.

Представитель ответчика в апелляционной жалобе просит отменить решение суда, в удовлетворении иска отказать. В обоснование доводов жалобы указывает на то, что судом остались без внимания представленные по делу доказательства ответчика, а также не дана оценка доводам об отсутствии доказательств работы истца в организации.

В порядке статьи 167 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации суд апелляционной инстанции рассмотрел дело в отсутствие неявившихся лиц, надлежащим образом извещённых о дне судебного заседания и не сообщивших о причинах неявки.

Проверив материалы дела в соответствии с частью 1 статьи 327.1 Гражданского процессуального кодекса Российской Федерации в пределах доводов жалоб, обсудив доводы жалоб, судебная коллегия приходит к следующему.

В целях обеспечения эффективной защиты работников посредством национальных законодательства и практики, разрешения проблем, которые могут возникнуть в силу неравного положения сторон трудового правоотношения, Генеральной конференцией Международной организации труда 15 июня 2006 года принята Рекомендация N 198 о трудовом правоотношении (далее также - Рекомендация МОТ о трудовом правоотношении, Рекомендация).

В пункте 2 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении указано, что характер и масштабы защиты, обеспечиваемой работникам в рамках индивидуального трудового правоотношения, должны определяться национальными законодательством или практикой либо и тем, и другим, принимая во внимание соответствующие международные трудовые нормы.

В пункте 9 этого документа предусмотрено, что для целей национальной политики защиты работников в условиях индивидуального трудового правоотношения существование такого правоотношения должно в первую очередь определяться на основе фактов, подтверждающих выполнение работы и выплату вознаграждения работнику, невзирая на то, каким образом это трудовое правоотношение характеризуется в любом другом соглашении об обратном, носящем договорный или иной характер, которое могло быть заключено между сторонами.

Пункт 13 Рекомендации называет признаки существования трудового правоотношения (в частности, работа выполняется работником в соответствии с указаниями и под контролем другой стороны; интеграция работника в организационную структуру предприятия; выполнение работы в интересах другого лица лично работником в соответствии с определенным графиком или на рабочем месте, которое указывается или согласовывается стороной, заказавшей ее; периодическая выплата вознаграждения работнику; работа предполагает предоставление инструментов, материалов и механизмов стороной, заказавшей работу).

В целях содействия определению существования индивидуального трудового правоотношения государства-члены должны в рамках своей национальной политики рассмотреть возможность установления правовой презумпции существования индивидуального трудового правоотношения в том случае, когда определено наличие одного или нескольких соответствующих признаков (пункт 11 Рекомендации МОТ о трудовом правоотношении).

В соответствии с частью 1 статьи 37 Конституции Российской Федерации труд свободен. Каждый имеет право свободно распоряжаться своими способностями к труду, выбирать род деятельности и профессию.

К основным принципам правового регулирования трудовых отношений и иных непосредственно связанных с ними отношений исходя из общепризнанных принципов и норм международного права и в соответствии с Конституцией Российской Федерации статья 2 Трудового кодекса Российской Федерации относит, в том числе, свободу труда, включая право на труд, который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается; право распоряжаться своими способностями к труду, выбирать профессию и род деятельности; обеспечение права каждого на защиту государством его трудовых прав и свобод, включая судебную защиту.

Трудовые отношения - отношения, основанные на соглашении между работником и работодателем о личном выполнении работником за плату трудовой функции (работы по должности в соответствии со штатным расписанием, профессии, специальности с указанием квалификации; конкретного вида поручаемой работнику работы) в интересах, под управлением и контролем работодателя, подчинении работника правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда, предусмотренных трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором. Заключение гражданско-правовых договоров, фактически регулирующих трудовые отношения между работником и работодателем, не допускается (статья 15 Трудового кодекса Российской Федерации).

В силу части 1 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации трудовые отношения возникают между работником и работодателем на основании трудового договора, заключаемого ими в соответствии с этим Кодексом.

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают также на основании фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации).

Статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем относит фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен. Данная норма представляет собой дополнительную гарантию для работников, приступивших к работе с разрешения уполномоченного должностного лица без заключения трудового договора в письменной форме, и призвана устранить неопределенность правового положения таких работников (пункт 3 определения Конституционного Суда Российской Федерации от 19 мая 2009 года N 597-О-О).

В статье 56 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определённую этим соглашением трудовую функцию в интересах, под управлением и контролем работодателя, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть 1 данной нормы).

Согласно части 1 статьи 61 Трудового кодекса Российской Федерации трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено названным Кодексом, другими федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором, либо со дня фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах, каждый из которых подписывается сторонами (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. При фактическом допущении работника к работе работодатель обязан оформить с ним трудовой договор в письменной форме не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе, а если отношения, связанные с использованием личного труда, возникли на основании гражданско-правового договора, но впоследствии были признаны трудовыми отношениями, - не позднее трёх рабочих дней со дня признания этих отношений трудовыми отношениями, если иное не установлено судом (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Если физическое лицо было фактически допущено к работе работником, не уполномоченным на это работодателем, и работодатель или его уполномоченный на это представитель отказывается признать отношения, возникшие между лицом, фактически допущенным к работе, и данным работодателем, трудовыми отношениями (заключить с лицом, фактически допущенным к работе, трудовой договор), работодатель, в интересах которого была выполнена работа, обязан оплатить такому физическому лицу фактически отработанное им время (выполненную работу) (часть 1 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации).

Частью 1 статьи 68 Трудового кодекса Российской Федерации предусмотрено, что приём на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание приказа (распоряжения) работодателя должно соответствовать условиям заключенного трудового договора.

Согласно разъяснениям, содержащимся в абзаце втором пункта 12 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 17 марта 2004 года N 2 "О применении судами Российской Федерации Трудового кодекса Российской Федерации", если трудовой договор не был оформлен надлежащим образом, однако работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного представителя, то трудовой договор считается заключенным и работодатель или его уполномоченный представитель обязан не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения к работе оформить трудовой договор в письменной форме (часть 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации). При этом следует иметь в виду, что представителем работодателя в указанном случае является лицо, которое в соответствии с законом, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) либо локальными нормативными актами или в силу заключенного с этим лицом трудового договора наделено полномочиями по найму работников, поскольку именно в этом случае при фактическом допущении работника к работе с ведома или по поручению такого лица возникают трудовые отношения (статья 16 Трудового кодекса Российской Федерации) и на работодателя может быть возложена обязанность оформить трудовой договор с этим работником надлежащим образом.

В Постановлении Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15 "О применении судами законодательства, регулирующего труд работников, работающих у работодателей - физических лиц и у работодателей - субъектов малого предпринимательства, которые отнесены к микропредприятиям" (далее также - Постановление Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15) в пунктах 20 и 21 содержатся разъяснения, являющиеся актуальными для всех субъектов трудовых отношений, о том, что отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания в судебном порядке сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку из содержания статей 11, 15, части 3 статьи 16 и статьи 56 Трудового кодекса Российской Федерации во взаимосвязи с положениями части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации следует, что трудовой договор, не оформленный в письменной форме, считается заключенным, если работник приступил к работе с ведома или по поручению работодателя или его уполномоченного на это представителя. Датой заключения трудового договора в таком случае будет являться дата фактического допущения работника к работе. Неоформление работодателем или его уполномоченным представителем, фактически допустившими работника к работе, в письменной форме трудового договора в установленный статьей 67 Трудового кодекса Российской Федерации срок, вопреки намерению работника оформить трудовой договор, может быть расценено судом как злоупотребление со стороны работодателя правом на заключение трудового договора (статья 22 Трудового кодекса Российской Федерации) (пункт 20 названного Постановления).

При разрешении споров работников, с которыми не оформлен трудовой договор в письменной форме, судам исходя из положений статей 2, 67 Трудового кодекса Российской Федерации необходимо иметь в виду, что, если такой работник приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель - физическое лицо (являющийся индивидуальным предпринимателем и не являющийся индивидуальным предпринимателем) и работодатель - субъект малого предпринимательства, который отнесён к микропредприятиям (пункт 21 Постановления Пленума Верховного Суда Российской Федерации от 29 мая 2018 года N 15).

Из приведённых выше нормативных положений трудового законодательства и разъяснений Пленума Верховного Суда Российской Федерации по их применению следует, что к характерным признакам трудового правоотношения относятся: достижение сторонами соглашения о личном выполнении работником определённой, заранее обусловленной трудовой функции в интересах, под контролем и управлением работодателя; подчинение работника действующим у работодателя правилам внутреннего трудового распорядка при обеспечении работодателем условий труда; возмездный характер трудового отношения (оплата производится за труд).

Трудовые отношения между работником и работодателем возникают на основании трудового договора, заключаемого в письменной форме. Обязанность по надлежащему оформлению трудовых отношений с работником (заключение в письменной форме трудового договора, издание приказа (распоряжения) о приёме на работу) нормами Трудового кодекса Российской Федерации возлагается на работодателя.

Вместе с тем само по себе отсутствие оформленного надлежащим образом, то есть в письменной форме, трудового договора не исключает возможности признания сложившихся между сторонами отношений трудовыми, а трудового договора - заключенным при наличии в этих отношениях признаков трудового правоотношения, поскольку к основаниям возникновения трудовых отношений между работником и работодателем закон (часть 3 статьи 16 Трудового кодекса Российской Федерации) относит также фактическое допущение работника к работе с ведома или по поручению работодателя или его представителя в случае, когда трудовой договор не был надлежащим образом оформлен.

Цель указанной нормы - устранение неопределённости правового положения таких работников и неблагоприятных последствий отсутствия трудового договора в письменной форме, защита их прав и законных интересов как экономически более слабой стороны в трудовом правоотношении, в том числе путем признания в судебном порядке факта трудовых отношений между сторонами, формально не связанными трудовым договором. При этом неисполнение работодателем, фактически допустившим работника к работе, обязанности не позднее трёх рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе оформить в письменной форме с ним трудовой договор может быть расценено как злоупотребление правом со стороны работодателя на заключение трудового договора вопреки намерению работника заключить трудовой договор.

Таким образом, по смыслу статей 15, 16, 56, части 2 статьи 67 Трудового кодекса Российской Федерации в их системном единстве, если работник, с которым не оформлен трудовой договор в письменной форме, приступил к работе и выполняет её с ведома или по поручению работодателя или его представителя и в интересах работодателя, под его контролем и управлением, наличие трудового правоотношения презюмируется и трудовой договор считается заключенным. В связи с этим доказательства отсутствия трудовых отношений должен представить работодатель.